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| 編輯推薦： |
56个典型案例 详解企业劳动用工9大风险点
覆盖企业劳动用工常见误区，帮企业稳经营、防风险
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| 內容簡介： |
本书全面总结了企业在劳动用工方面的常见错误，并将其归为9大风险点；精选精析56个典型案例，在每个案例中贴心地奉上了“风险防控指南”，希望可以从根本上帮助企业增强劳动用工风险意识、提升化解相关风险的能力，以避免不必要的损失。
本书将枯燥的劳动法“知识”转化为实用的“技术”，让读者可以像使用手册一样照着操作，适用于各类企业管理者、人力资源从业者，对劳动争议仲裁员、律师等实务工作者也有一定裨益。
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| 關於作者： |
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王锋，法学硕士，高级经济师，具有法律职业资格，从事劳动争议仲裁、调解工作近二十年，办理劳动纠纷案件千余起，具有丰富的劳动争议处理经验，曾荣获“山东省劳动争议处理先进个人”称号。出版专著《从招聘到离职：HR必备的十大法律思维及劳动仲裁案例实操》。
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| 目錄：
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第一章 企业劳动用工风险：不合情理 / 001
案例 1：员工因父亲病重请假未获批，脱岗照顾构成旷工吗？ ...... 003
案例 2：老年员工未通过线上流程请假被解除劳动合同构成违法解除 ...... 006
案例 3：员工在朋友圈发布公司资料被解除劳动合同合理吗？ ...... 009
案例 4：因顾客投诉与员工解除劳动合同需慎重 ...... 013
第二章 企业劳动用工风险：时机错误 / 017
案例 5：企业的单方解除权应在合理期限内行使 ...... 019
案例 6：合理把握解除劳动合同通知到达对方的时间 ...... 022
案例 7：对员工提出的辞职应当及时予以处理 ...... 025
第三章 企业劳动用工风险：作茧自缚 / 029
案例 8：未遵守规章制度中的不必要程序被判违法解除 ...... 031
案例 9：规章制度模糊不清带来举证难题 ...... 034
案例 10：严格按照规章制度进行用工管理 ...... 037
第四章 企业劳动用工风险：弄巧成拙 / 041
案例 11：让员工自愿放弃缴纳社保得不偿失 ...... 043
案例 12：员工提出辞职后，企业强行解除合同构成违法解除 ...... 046
案例 13：在离职证明中记载法律规定以外的内容的行为不可取 ...... 049
案例 14：预付员工经济补偿金不被认可 ...... 052
第五章 企业劳动用工风险：任性冲动 / 055
案例 15：擅自对员工罚款被判违法 ...... 057
案例 16：单方给员工调岗降薪风险极大 ...... 060
案例 17：规章制度规定“迟到早退属于旷工”不被认可 ...... 063
案例 18：企业以未经审批为由拒付加班费合法吗？ ...... 066
案例 19：企业高管一时冲动表达被认定构成单方解除 ...... 069
案例 20：企业即使支付赔偿金也不能强行解除员工劳动合同 ...... 072
案例 21：拒不出具解除劳动合同证明被判巨额赔偿 ...... 076
第六章 企业劳动用工风险：认知误区 / 081
案例 22：病假必须公司批准才能休吗？ ...... 083
案例 23：员工在家中工作就不构成加班吗？ ...... 086
案例 24：实行包薪制就不用支付加班费吗？ ...... 089
案例 25：员工未交接工作就可以不结算工资吗？ ...... 092
案例 26：对在发放年终奖前离职的员工可以不发放年终奖吗？ ...... 095
案例 27：企业高管未签劳动合同就不用支付二倍工资吗？ ...... 098
案例 28：约定试用期满后可以再延长试用期吗？ ...... 101
案例 29：员工隐瞒残疾属于未履行如实告知义务吗？ ...... 105
案例 30：企业与员工约定业绩不达标就自动离职合法吗？ ...... 109
案例 31：制订绩效改进计划算是对员工培训吗？ ...... 112
案例 32：员工考核末位等同于不胜任工作吗？ ...... 115
案例 33：用人单位可以以员工在外兼职为由解除劳动合同吗？ ...... 118
案例 34：部门合并导致岗位撤销属于“客观情况发生重大变化”吗？ ...... 121
案例 35：企业没建立工会，解除与员工的劳动合同就不需要通知工会吗？ ...... 124
案例 36：让员工注册为个体户就不用承担用工责任了吗？ ...... 128
案例 37：将工程转包给不具有合法经营主体资格的组织或个人后，还需要承担用工责任吗？ ...... 132
案例 38：变更用人单位签订劳动合同能缩短工作年限吗？ ...... 135
案例 39：连续订立二次固定期限劳动合同到期企业还能终止吗？ ...... 139
第七章 企业劳动用工风险：疏忽大意 / 143
案例 40：劳动合同解除写成终止被判继续履行 ...... 145
案例 41：劳动合同到期未及时终止导致支付赔偿金 ...... 148
案例 42：员工不辞而别，企业也要及时解除劳动合同 ...... 151
案例 43：企业在员工达到退休年龄前一天终止合同被判违法 ...... 154
案例 44：企业先口头解除再补发书面解除通知合法吗？ ...... 157
案例 45：企业欲与员工协商解除，却被认定构成单方解除 ...... 160
案例 46：以严重违纪为由解除应先查清并确认违纪事实 ...... 163
案例 47：以严重失职为由解除的前提是该员工有明确的岗位职责 ...... 166
案例 48：不需劳动者遵守竞业限制应及时明确告知 ...... 169
第八章 企业劳动用工风险：选择失误 / 173
案例 49：选择准确、合法的解除理由很重要 ...... 175
案例 50：仲裁或诉讼过程中增加解除理由不被认可 ...... 179
案例 51：试用期解除选择“不胜任工作”还是“不符合录用条件”？ ...... 182
案例 52：如何判断适用“经济性裁员”还是适用“客观情况发生重大变化”？ ...... 185
第九章 企业劳动用工风险：错失补救 / 189
案例 53：解除劳动合同未通知工会可在诉讼前补救 ...... 191
案例 54：未进行离岗前职业健康检查的，可在一审辩论终结前补救 ...... 194
案例 55：超时未申报工伤，企业将自行承担有关费用 ...... 198
案例 56：事故发生后企业也应及时补缴社会保险费 ...... 201
附 录 / 205
附录一 中华人民共和国劳动合同法 ...... 207
附录二 中华人民共和国劳动合同法实施条例 ...... 227
附录三 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）...... 235
附录四 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）...... 247
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| 內容試閱：
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党的二十大报告指出：“我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期，各种‘黑天鹅’、‘灰犀牛’事件随时可能发生。”对于一些企业来说，它们也面临很多“黑天鹅”“灰犀牛”事件。据统计，2024年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件425.7万件，涉及劳动者454.9万人，结案金额934.7亿元。以笔者所在的区（烟台黄渤海新区）为例，2024年劳动人事争议仲裁机构办理劳动人事争议案件 1147 件，结合区域面积和企业数量来看，争议率是相当高的，而其中企业完全胜诉的不足15%，绝大部分案件中，相关企业要付出几万元甚至几十万元的代价，其余人力、物力的成本更是无法估量，个别小微企业甚至因此而破产倒闭。
当前，虽然“黑天鹅”“灰犀牛”已经广泛被用来指代各种风险，但未必所有人都清楚地了解这两个概念的准确含义。“黑天鹅”的提出者是纳西姆·尼古拉斯·塔勒布，在发现澳大利亚的黑天鹅之前，欧洲人认为天鹅都是白色的，故“黑天鹅”曾经被人们用来指“不可能存在的事物”，但这个不可动摇的观念随着第一只黑天鹅的出现而崩溃。所以，在塔勒布看来，“黑天鹅”事件是指非常难以预测且不寻常的事件。“灰犀牛”的概念则出自米歇尔·渥克的《灰犀牛：如何应对大概率危机》，假设如下场景：你和朋友去非洲想看一下濒临灭绝的犀牛，恰巧出现了一头母犀牛和小犀牛，你的朋友为了吸引犀牛吹起了口哨，而这惊扰到了母犀牛，它愤怒地朝你们冲过来……更糟糕的是，另外一头体型更庞大的公犀牛也已经蓄势待发，你愣在原地，一动不动。米歇尔·渥克用“灰犀牛”来代指概率极大、冲击力极强的事件，或者说，一个我们本来应该意识到却没有意识到的风险。可见，在影响力巨大这方面二者是相同的，但“黑天鹅”是低概率事件，而“灰犀牛”则被认为是大概率事件。其实概念并不重要，重要的是这两种思维带给我们的启示。
黑天鹅思维的核心是不要仅仅依靠过去的经验判断是否存在风险。正如火鸡的例子，一只火鸡在前 1000 天都被主人精心喂养，以至于它产生一种错觉：主人对我真好，直到第 1001 天它成为主人餐桌上的烤火鸡。对企业来说，黑天鹅的启示是：一定要有风险防范意识，你可能不知道劳动争议何时发生，但平时完善规章制度、规范用工管理、做好沟通协调等就能有效避免争议发生。
“灰犀牛”思维的核心是不要对显而易见的风险置之不理，不能因为风险何时发生、在哪里发生、会造成多大损坏无法预测，就忽略那些已经多次预警、显而易见的风险，否则等到风险真正发生的时候，损失已经无法避免。对企业来说，灰犀牛的启示是：面对日益增多的劳动争议，最糟糕的应对方式是无动于衷，在危机面前静立不动；最好的应对方式是尽早发现潜在的劳动争议并及时将其解决在萌芽状态。
可见，“黑天鹅”“灰犀牛”二者是并行不悖的，都告诉我们应当如何应对风险，而本书的核心思想就是企业如何防范和化解劳动关系领域的风险。总体而言，本书有三大特色。
第一，这是一本防控风险的指南。劳动争议有其特殊性，虽然标的一般不大，但是往往事实复杂，法律法规、政策规定繁杂，再加上仲裁委、法院作出裁决的考量不同，故很难对劳动争议案件的裁判结果有准确的预期，换句话说，就是“不确定性”很大。在笔者看来，“不确定性”就是风险，企业法务和HR（Human Resources，指人力资源）最重要的工作就是帮助企业减少这种不确定性，及时防范和化解各种风险。本书作为“经验”“教训”的大全，用9大风险点、56个典型案例，系统全面总结了企业劳动用工中易踩的“坑”，还贴心地奉上了“风险防控指南”，希望可以从根本上帮助企业防控劳动用工的风险，避免不必要的损失。
第二，这是一本各种案例的大全。近年来，司法裁判机关越来越重视生效案例，2020年 7 月，最高人民法院印发《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，要求法官在裁判时加强对指导性案例的参照和对其他类案的参考，旨在实现法律的统一适用。案例——尤其是指导性和有代表性的案例在司法审判实践中的作用越发重要。其实不仅是司法，在日常普法中，案例也因其生动性、具体性而受到普遍的欢迎。考虑到很多 HR 并非法律专业毕业，让其系统学习、掌握那些枯燥、繁杂的法律规定实在是强人所难，笔者希望通过列举分析鲜活的案例这种轻松、愉快而又不失专业的方式让 HR 系统掌握劳动法律知识。
第三，这是一本可以照着操作的手册。除了不执着于枯燥的理论和法律规定，本书也没有像一般的案例书那样，简单地陈述判决结果是什么、理由是什么，而是真正站在 HR 的角度，将“知识”转化为实用的“技术”，让 HR 像使用手册一样能照着操作，在一个个真实的情境和故事中告诉 HR 话该怎么说、事该怎么做、文书该怎么写、困局该怎么破。需要说明的是，本书中的绝大部分案例都是来源于裁判文书网的真实案例或人民法院发布的典型案例，为表述方便，对有的案例事实进行了适当改编，但裁判观点均保持原貌。尽管笔者并不完全认同其中的裁判观点——事实上有的裁判观点也曾引起较大的争议，但笔者一直认为，企业学习和研究这些案例不要只关注其中的裁判观点，真正需要做的，是以“黑天鹅”和“灰犀牛”的思维，提前防范和化解这种风险和不确定性。
这就是本书的意义所在。
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