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| 編輯推薦： |
本书由多位资深人力资源管理专家共同编写，旨在指导读者快速掌握人力资源管理的理论与实操的结合。
如何为企业找到合适员工？
如何让新员工尽快适应岗位？
如何为企业建立沟通机制？
如何为企业培养人才留住人才？
更多问题可在本书中找到答案。
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| 內容簡介： |
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企业良好的运转离不开领导们辛苦的管理，更离不开HR的认真付出。如何高效、完美地做好HR工作，这是摆在每一位HR、HR助理面前的问题。本书共分9章，从基础、常见的问题入手，通过详细的案例和丰富的图表，帮助HR解决工作的困扰，是一本可放在案头常看的实操书籍。
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| 關於作者： |
王伟杰
汇人网（www.hr163.com）CEO、创始人，人力资源管理专业硕士研究生，心理学专业博士研究生，在人力资源、劳动关系、心理学领域出版专著、教材若干。2005年领衔创建汇人网，专注于人力资源、心理咨询、培训等工作领域，致力于培养与提升职场白领专业素质。
侯世霞
汇人网首席咨询顾问，南开大学EMBA，高级人力资源管理师，注册心理咨询师，国际培训师。从业20年，从基层人力资源管理做起，在人力资源体系、战略薪酬设计、劳动关系管理等方面具有丰富的实践与咨询经验。
周潮王伟杰
汇人网（www.hr163.com）CEO、创始人，人力资源管理专业硕士研究生，心理学专业博士研究生，在人力资源、劳动关系、心理学领域出版专著、教材若干。2005年领衔创建汇人网，专注于人力资源、心理咨询、培训等工作领域，致力于培养与提升职场白领专业素质。
侯世霞
汇人网首席咨询顾问，南开大学EMBA，高级人力资源管理师，注册心理咨询师，国际培训师。从业20年，从基层人力资源管理做起，在人力资源体系、战略薪酬设计、劳动关系管理等方面具有丰富的实践与咨询经验。
周潮
汇人网资深讲师，曾在大型外企、民企及上市集团公司担任人力资源经理、培训经理、人力资源总监、人事行政副总裁、高级管理顾问等职务。
李仁军
汇人网高级讲师，世界500强企业高级人事经理，高校学生职业规划导师，参与多家企业人力资源管理体系项目建设，擅长绩效和薪酬体系的建立。
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| 目錄：
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第1章 能规划，善优化：让人力资源结构高效
1.1 从人力资源规划做起2
1.1.1 企业人力资源规划的种类2
1.1.2 人力资源规划的内容2
1.1.3 人力资源规划的原则4
1.2 如何为企业做人力资源诊断6
1.2.1 调查问卷法8
1.2.2 量表调查法9
1.2.3 面谈调查法9
1.2.4 统计分析法9
1.2.5 个案分析法10
1.2.6 图像描绘法10
1.2.7 德尔菲催化法10
1.3 时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略10
1.3.1 人才流失率高的四大因素11
1.3.2 管理人员应对人才流失的四大策略13
1.4 优化人才结构的四个技巧18
1.4.1 人才结构灵活化20
1.4.2 人才组合优化20
1.4.3 岗位竞聘优化21
1.4.4 人才结构优化战略21
第2章 招聘人才，做好企业人才的管家
2.1 如何做好招聘准备26
2.2 如何做好招聘计划29
2.2.1 了解实际情况29
2.2.2 确定招聘人数30
2.2.3 确定招聘时间、地点和渠道33
2.2.4 组建招聘团队33
2.2.5 预算招聘经费34
2.3 如何把握招聘机遇37
2.3.1 节后招聘37
2.3.2 校园招聘38
2.4 选择招聘渠道，寻找合适人才41
2.4.1 定位招聘渠道42
2.4.2 内部招聘44
2.4.3 外部招聘45
2.5 如何做好员工甄选46
2.5.1 筛选申请表47
2.5.2 筛选个人简历48
2.5.3 笔试甄选步骤50
2.6 面试策略及考查标准50
2.6.1 非正式面试52
2.6.2 结构化面试53
2.6.3 面试时如何巧妙漫谈54
2.7 如何评估招聘风险57
2.7.1 做好员工背景调查57
2.7.2 如何签署免责声明58
2.8 居安思危，为企业储备人才59
2.8.1 企业急需储备的两类人才60
2.8.2 人才储备的四个策略61
2.8.3 人才储备的原则62
2.9 薪酬谈判技巧63
2.9.1 博弈打压64
2.9.2 强调优势66
2.9.3 放慢薪酬谈判的节奏67
2.10 面试时让每位应聘者感受到温暖68
2.10.1 招聘告示应人性化69
2.10.2 挑选招聘者69
2.10.3 公开招聘结果体现企业文化70
第3章 明职责，定要求：让人才尽快适应岗位
3.1 做好新员工入职安排72
3.1.1 明确管理内容72
3.1.2 做好入职前的准备工作72
3.1.3 由人力资源部门办理入职手续74
3.1.4 员工转正考核75
3.2 做好新员工入职培训的五个技巧75
3.2.1 明确目的，做好需求分析76
3.2.2 制订计划，分工配合76
3.2.3 明确培训内容，提高效率77
3.2.4 构建易操作的新员工管理体系78
3.2.5 建立可行的入职培训评估方式78
3.3 做好岗位职责说明书79
3.3.1 做好岗位调查六法80
3.3.2 岗位职责说明书的内容构成83
3.4 做好工作设计，让新员工更投入86
3.4.1 机械式工作设计法88
3.4.2 直觉运动式工作设计法88
3.4.3 体力式工作设计法88
3.4.4 激励式工作设计法88
3.5 从心理上关注新员工89
3.5.1 让新员工怀有理性的期待91
3.5.2 进行多方面的培养和关心92
3.5.3 帮助新员工规划职业生涯93
第4章 立制度，定考核：用制度保证人尽其才
4.1 制定薪酬考核制度96
4.1.1 薪酬陷阱96
4.1.2 设计薪酬制度的步骤98
4.1.3 薪酬标准设置四原则99
4.2 员工转正、轮岗、换岗、离职流程101
4.2.1 员工试用和转正流程102
4.2.2 转岗和换岗103
4.2.3 员工离职处理策略104
4.3 员工考勤、休假管理制度106
4.3.1 做好准备工作106
4.3.2 出勤记录107
4.3.3 请假审批和休假安排108
4.4 员工加班、出差管理制度109
4.4.1 加班管理109
4.4.2 出差管理111
4.5 选择考核方法，防止流于形式113
4.5.1 目标考核法115
4.5.2 KPI 考核法116
4.5.3 BSC 考核法117
4.5.4 360 考核法118
4.5.5 岗位职责考核法119
4.5.6 VPG 考核法120
4.6 执行考核流程，及时激励员工122
4.6.1 确定考核组织架构和考核分工123
4.6.2 确定考核周期123
4.6.3 选择考核模式124
4.6.4 执行考核124
4.6.5 考核后面谈124
4.6.6 绩效考核125
4.6.7 考核结果的分析与应用126
4.7 规避考核问题与风险127
4.7.1 依据问题128
4.7.2 考核指标问题129
4.7.3 计算问题130
4.7.4 主观问题131
第5章 会调整，善疏导：建立顺畅的沟通渠道
5.1 如何与员工巧妙沟通136
5.1.1 加强倾听技术137
5.1.2 谈话应具体化138
5.1.3 谈话现场控制141
5.1.4 同理心谈话法则143
5.2 沟通渠道多样化：西门子沟通模式145
5.2.1 媒体沟通145
5.2.2 内部网站146
5.2.3 员工对话146
5.2.4 员工沟通信息会147
5.2.5 新员工导入研讨会147
5.2.6 员工建议147
5.2.7 员工满意度调查149
5.3 如何构建立体畅通的沟通渠道149
5.3.1 建立多方位的沟通机制149
5.3.2 正式沟通150
5.3.3 非正式沟通152
5.3.4 信息化沟通渠道152
5.4 跨部门沟通的原则154
5.4.1 从自身做起加强跨部门沟通156
5.4.2 遵守跨部门沟通的原则157
5.4.3 打造共同目标158
5.5 扮演好向上沟通的角色159
5.5.1 了解你的上级162
5.5.2 永远不要对上级有所隐瞒163
5.5.3 敢于指出上级失误，但要注意策略163
5.5.4 不要动辄就去和上级联系164
5.6 如何处理办公室政治165
5.6.1 应对办公室政治的原则166
5.6.2 应对办公室政治的策略168
5.7 如何准确发布公告、通知170
5.7.1 部门文件170
5.7.2 公司通知170
第6章 有福利，赏罚清：解决人才的后顾之忧
6.1 以薪资激励留住人才174
6.1.1 设置合理的薪资调整制度174
6.1.2 项目提成激励175
6.1.3 年终业绩提成激励176
6.2 以福利保障留住人才180
6.2.1 节假日保障180
6.2.2 法定福利保障181
6.2.3 家属福利保障181
6.2.4 定期培训181
6.3 善于激励，增强员工动力182
6.3.1 物质激励183
6.3.2 非物质激励185
6.4 别让执行错误破坏激励的持续性188
6.4.1 成本和收益均衡原则189
6.4.2 可持续原则189
6.4.3 奖励和惩罚结合原则190
6.4.4 短期利益和长期利益结合原则190
6.4.5 程序化和艺术化结合原则190
第7章 善培训，促成长：让人才跟上企业发展
7.1 做好企业培训的三个方面194
7.1.1 知识培训194
7.1.2 技能提高194
7.1.3 态度转变195
7.2 制定企业定期培训制度196
7.2.1 培训方式的不同198
7.2.2 挑选定期培训内容198
7.2.3 安排定期培训时间199
7.2.4 管理定期培训计划199
7.3 如何选择内部培训和外部培训200
7.3.1 根据企业财力选择201
7.3.2 了解员工是否适应外部培训201
7.3.3 分析需要参训的员工数量201
7.3.4 分析外部培训机构是否适合202
7.4 如何请到合适的培训师203
7.4.1 对课程的理解204
7.4.2 专业经验205
7.4.3 解答和辅导能力205
7.4.4 工作经历205
7.4.5 需求和特点205
7.4.6 表达和演绎能力206
7.5 员工培训与管理者培训因人而异206
7.5.1 培训人群分类206
7.5.2 集体培训类型208
7.6 制订员工学习计划210
7.6.1 先公司计划，后部门计划211
7.6.2 明确培训项目212
7.6.3 培训计划讨论212
7.7 如何准确评定员工的培训效果213
7.7.1 培训效果评估内容214
7.7.2 培训效果评估方法216
7.7.3 培训评估流程219
7.8 帮助员工制订职业生涯规划220
7.8.1 职业生涯通道类型220
7.8.2 职业生涯规划步骤222
第8章 解疑难，办离职：与员工缔造心灵契约
8.1 员工不满薪资怎么办226
8.1.1 员工对薪资不满的四种情境226
8.1.2 消除员工不满的六种方法228
8.2 如何巧妙地辞退员工230
8.2.1 因员工业绩不佳而辞退231
8.2.2 因企业效益问题而辞退232
8.2.3 规劝式辞退232
8.3 如何应对劳动争议235
8.3.1 劳动合同规范化236
8.3.2 劳动争议的调整方法236
8.4 挽留员工的人不如挽留员工的心238
8.4.1 量才所用，把好进口关239
8.4.2 提供薪酬保障239
8.4.3 让员工看到自身的变化239
8.4.4 细节关怀239
8.5 员工离职流程241
8.5.1 准备241
8.5.2 告知241
8.5.3 面谈242
8.5.4 清理242
8.5.5 交接243
8.5.6 清算243
8.5.7 签署协议并存档245
8.5.8 核对检查246
8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项246
第9章 凝聚人心，让人力资源成为企业形象窗口
9.1 将最好的企业文化展现给员工250
9.1.1 企业招聘过程是展示企业文化的重要源头250
9.1.2 培训过程是展示企业文化的重要环节251
9.1.3 对员工的激励不应忘记展示企业文化251
9.2 调解员工关系，和谐企业氛围252
9.2.1 调查事情的基本情况253
9.2.2 态度要公正253
9.2.3 解决矛盾的必要过程253
9.3 善包容，巧妙构建关系网255
9.3.1 开诚布公255
9.3.2 不要躲避冲突256
9.3.3 多向同事指出事实256
9.3.4 多向同事提供选项257
9.3.5 尊重同事的权力257
9.3.6 确保下属员工获取更全面的信息258
9.4 保持与前员工的联系，储备企业资源258
9.4.1 建立离职员工数据库259
9.4.2 办一个离职欢送会259
9.4.3 在员工离职后适度联系260
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| 內容試閱：
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在激烈的市场竞争中，企业之间的比拼趋向于整体化、长期化，而人力资源管理水平的高低，很大程度上会影响企业核心竞争力的高低。
人力资源管理的对象是人，一切管理都是围绕人这个中心而展开。是人组成了团队，再由团队形成了完善的企业组织架构。因此，企业的竞争既是人的竞争，也是人力资源管理的竞争。
遗憾的是，目前国内不少中小企业领导者对人力资源管理的认识还处于相对模糊的层面，不够重视，导致人力资源管理工作没有为企业发挥更大的作用、提供更重要的资源、形成更强大的竞争力。
我的朋友王伟杰先生多年来始终站在人力资源管理工作的第一线，在承担实际工作的同时，也在培训和指导步入人力资源管理领域的新人。他具备丰富的理论知识和实践经验，既能够站在一定高度看待企业人力资源管理，又懂得
如何一步步推动管理实务。因此，称王伟杰先生为人力资源管理这一领域的专家，可谓实至名归。
令人欣喜的是，王伟杰先生在繁忙的工作之余写就了这本著作。我受他之邀阅读全书初稿之后，确信这是一本真正既能普及人力资源管理基础知识，又能为这一领域从业者提供实操指导的好书，既系统全面又专业实用，同时还具备相当的趣味性和故事性，文笔流畅、脉络清晰，的确能够反映出王伟杰先生的才华与心得。
在结构上，这本书尤其注重体现人力资源管理体系的规范和完整。本书知识点涵盖面广，详细介绍了现代人力资源管理各方面的理论知识和在中国企业实践中的应用。
全书理论与实操紧密结合，并融入了王伟杰先生在工作、培训中的真实案例和深刻体会。相信读者阅读后将对人力资源管理有了更客观的认识与了解，并能够将其中的知识转化为实际工作中的技巧，实现个人职业生涯的成长，相
信这也正是王伟杰先生孜孜以求的目标。
宝山钢铁股份有限公司原人力资源部部长 博士 刘桂林
2016年7月
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