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| 編輯推薦： |
提升员工工作积极性
提高团队绩效
减少职业倦怠
降低离职率
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| 內容簡介： |
如果你的员工上班不在状态、工作效率低，团队业绩不佳、离职率高……也许是员工的心理健康方面出现了问题。
研究表明，快乐的员工往往比不快乐的员工表现更好，对团队幸福感的高投入与高绩效正相关。因此，提升员工的职场幸福感是领导力的关键要素之一。
本书基于积极心理学的研究成果及作者多年的实践经验，深入剖析了影响职场幸福感的关键因素，并提供了一系列简单、实用的工具和练习，帮助领导者打造充满积极情绪的工作环境。
通过本书，领导者可以帮助团队成员：
点燃内驱力，提振团队士气
提升职场幸福感，提高工作满意度和积极性
提升工作效率，提高团队业绩
提高归属感，降低离职率
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| 關於作者： |
奥德丽·唐（Audrey Tang）
英国心理学会认证的特许心理学家，同时也是一位屡获殊荣的商业书籍作家，其著作聚焦提升幸福感的实用工具。作为心理学界的发言人，奥德丽通过学术渠道以及电视、广播和各类出版物，就正念、韧性、领导力及幸福等议题发表专业见解。她是一名持证教师（QTS），她还是持续职业发展（CPD）认证培训师、国际教练联合会（ICF）认证的领导力提升教练、基本人际关系行为取向（FIRO-B）测评师。
译者：刘丽丽，北京师范大学心理学部硕士毕业，研究的方向为发展与教育心理学，毕业后一直从事心理学图书的出版工作。
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| 目錄：
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赞誉
序言
前言
第一部分
习得幸福：通过领导力创造幸福文化
第1章 你的工作幸福吗 / 2
第2章 职场幸福感误区 / 25
第3章 情绪管理 / 46
第4章 包容性至关重要 / 73
第5章 赋予工作意义 / 91
第二部分
幸福之道：提升心理和情感韧性的实用工具
第6章 维持心理和情感健康 / 114
第7章 扫除成长障碍，激发思维活力 / 136
第8章 寻觅心流体验 / 165
第9章 健康的工作关系 / 184
第10章 活出精彩职场生活 / 210
终曲 让幸福感真正发挥作用 / 230
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| 內容試閱：
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前言
如果你读过我之前的书《情绪训练：用正念力实现自我调节》（The Leader抯 Guide to Mindfulness）和《韧性领导力》（The Leader抯 Guide to Resilience），就会明白我所做的就是帮助你茁壮成长。无论是通过培训、辅导，还是通过TikTok—我都希望你有尽可能多的简单实用的技巧、方法和想法，让你每天都能过更好的生活。这本书是我的领导者指南系列“头脑-心灵-勇气”三部曲的收官之作，强调将幸福作为领导力的核心功能。它向领导者及其团队清晰地解释了幸福感，也提供了实用的工具，以便在组织和个人层面打造幸福文化。
在回顾关于工作中“幸福感”的研究时，其中一个最常见的定义源于世界卫生组织宪章中关于“健康”的定义（Eid and Larsen，2008）：
“健康是一种在身体、心理和社会适应方面的完美状态，而不仅仅是没有疾病或不虚弱。”
（WHO，2022）
尽管研究人员仍在争论幸福的构成要素是什么，但无论“幸福”对我们意味着什么，它显然都会产生以下影响。
更高效（Russell，2003）。
更有效的人际互动以及对机会的把握（Staw and Barsade，1993）。
更强烈的动机（Isen and Baron，1991）。
更高的认知灵活性（带来更好的问题解决方法和创造性）（Clore et al.，1994）。
更高的收入和更低的神经质水平（De Neve and Oswald，2012）。
并且，在工作中通常会：
降低流动率。
提高客户忠诚度。
提高生产力。
提升盈利能力（Krekel et al.，2018）。
对与生产力相关的特定因素的研究为理解“工作中的幸福感”的构成提供了线索，这些线索指向了外部环境，即工作环境。
财务健康和道德标准属于更一般的幸福概念范畴（例如，身心健康的意识）（CIPD，2022）。
心理安全感（Edmondson，2018）—自由表达意见的机会、被倾听感，敢于冒险且充满好奇心，而无须担心受到谴责。
可持续性和安全感（Peiro et al.，2014）。
领导者理解工作中的情感需求，并提供相应的支持（包括培训或咨询服务）（Tang，2012）。
组织给予的机会、激励和认可（Diefendorff and Richard，2003）。
还有职业和个人层面的以及2022年提到的内部因素。
心理灵活性（Hayes，2022）。
自主性—特别是在远程工作时，自主性尤为重要（Moen et al.，2016，cited in Krekel et al.，2018）。
提供情感上的支持和关怀（Bolton，2000；Bolton and Boyd，2003），即“多付出一份心意”，而非提供金钱奖励。
人际互动与联结（Ashforth and Humphrey，1993，cited in Kinman，2008）—尤其是当这些互动充满幽默和支持性时，其效果尤为显著（Shuler and Sypher，2000）。
积极情感（心情愉悦）、持续的生活满足感和实现潜能的能力（Diener，1984）。
与之相反的情况无疑会揭示出导致工作中“不良感受”的因素，但也确定了两个关键但不可控的影响工作中“积极情感”的因素，它
们是：
气候（Bellet et al.，2020）。
变化（比如转型、损失，等等）（Krekel et al.，2018）。
然而，值得注意的是，组织可以采取行动来表明其对气候变化的承诺[见Singapore抯 Green Mark(2018)，cited in Tang(2021)]，并且如果对转型进行妥善管理，员工对损失的感受就不那么强烈了。因此，尽管存在外部干扰，但在工作中积极创造一种幸福感仍是有可能的。
请看下图。
虽然具备其中任何一个要素都是一种优势，但三者兼备才是最理
想的。
那么，幸福仅仅是“让我们感觉良好的事物”
（或促进积极情感）吗
可以说，确实如此，因为“幸福”实际上一直是通过人们的感受或他们自认为的感受来衡量的（Prati and Senik，2020），并且这与人们报告的“积极情感”有关（Fredrickson，2000）。
不妨来做一个练习。
回顾过去一年里，你经历以下三种感受的频次，并将频次转化为百分比，使三者加起来为100%。
积极情感体验/感觉“良好”。
消极情感体验/感觉很“糟糕”。
相对平静。
这项简单调查的结果与迪纳（Diener，1984）关于生活满意度和“主观幸福感”的标准化测验分数相关—这里采用了“幸福感”最常用的定义，即世界卫生组织宪章中的定义（Larsen et al.，1985）。
“积极情感”这一术语可以追溯至西尔万·汤姆金斯（Tomkins，1962），他将“情感”定义为“情绪的生理成分，当被触发时，就会迅速引发一系列已知的事件模式”。例如，“厌恶”会触发一种想要逃离，有时甚至是想要清除的愿望；而“兴趣”则会点燃人们的好奇心。根据汤姆金斯的观点，情感有9种主要类型。
2种积极情感—快乐、兴趣。
1种中性情感—惊讶。
6种消极情感—愤怒、厌恶、作呕、苦恼、恐惧、羞愧。
尽管当时普遍更关注消极情感，且积极心理学学派还只是初露端倪，但汤姆金斯仍认为，“积极情感可能是最佳的心理健康蓝图”。
柳博米尔斯基等人（Lyubomirsky et al.，2005）对此表示赞同，称“积极情感是幸福生活的印记”，这会带来：
更优秀的管理能力。
更好的友谊。
更高的收入。
更高效的工作表现。
更佳的健康状况。
“积极情感”还可以促进健康，预防疾病
随着积极心理学的发展与成熟，人们对促进个体、社区和社会蓬勃发展的条件进行了更广泛的研究。在塞利格曼和契克森米哈赖（Seligman and Csikszentmihalyi，2000）看来，积极情感是促进“个体、社区和社会繁荣”的关键因素，因为它们不仅塑造了当下，还具有持久的影响力。弗雷德里克森和布兰尼根（Fredrickson and Branigan，2000）发现，与高激活的消极状态（如愤怒）或低激活的消极状态（如恐惧）相比，人们在高激活的积极状态（如快乐）和低激活的积极状态（如满足）下都产生了更丰富的“思维-行动”模式。这表明，积极情感可能与更强的心理灵活性有关，并且可能是幸福研究中诸多表现优势的基础。
弗雷德里克森和利文森（Fredrickson and Levenson，1998）也发现，积极情感可以“消除”焦虑的负面影响，从而加快心血管的恢复速度。此外，积极情感还有助于人们应对慢性压力和逆境（Aspinwall and Taylor，1997；Taylor et al.，2000）。这些发现促使弗雷德里克森提出，积极情感“可以增强心理韧性”（Fredrickson，2000）。
心理韧性是一种人们可以持续从中汲取力量的持久资源（Tang，2021），因此，如果我们能够把握当下，滋养积极情感，那么将来便可从中获益。
领导者指南……
因此，你或许愿意将本书更直观地理解为，指引领导者创建最有利于积极情感的外部与内部环境—这种环境需要考虑到员工需求的微妙差别、多样性和灵活性。我相信你能理解我们为什么认为本书是为领导者提供的指南！
本书将探讨：
为什么领导者是推行这一方法的合适人选。
在工作场所滋养“积极情感”的方法，包括：
应对日常挑战和不确定性。
避免“虚假成就”，比如形式主义的“幸福工作坊”活动。
通过了解工作中的无形压力以及如何帮助团队成员减轻这些压力，来支持你的团队，提升其工作表现。
通过真正的包容，拥抱多样性并从中学习。
探索企业社会责任的广度，以便团队中的每个成员都能从自己所做的工作中找到个人的意义。
你和你的团队通过日常心态优势强化练习来提高情绪稳定性和心理韧性，以及心理灵活性，具体方法包括：
尽量减少有害的工作环境的影响。
采用能够激发活力的积极心理学的方法，培养个人的积极情感。
增加你的选择范围和机会，开阔眼界。
建立健康的人际关系。
重新审视和调整自己的行为和决策，使之与你的价值观保持
一致。
在充满不确定性的环境中，制订自己的行动计划以获取持续的幸福（及随之而来的益处）。
此外，欧洲职业培训发展中心（Cedefop，2019，cited in Pouliakas，2023）的研究发现，对团队幸福感的高投入与高绩效正相关，同样，低投入也与低绩效正相关！
工具箱
一如既往，这些工具实用、易获得且易于使用。而且，只要有可能，我都将这些练习称为进行心理和情绪“健身”，而不是谈论改善我们的心理和情绪“健康”。这是我在《韧性领导力》一书中提出的观点，也是我参与撰写的一篇关于心理韧性的论文的核心观点之一，该论文收录在世界卫生组织的数据库中。
心理和情绪健身提醒我们，这是一个可以构建和不断完善的过程，但为了保持成果，我们需要持续地努力。
因此，在本书中，我提供了“优势强化练习”，促使你反思或采取行动，还提供了“健康小贴士”，即一些用于提升幸福感的小提示。所有这些都将有助于促进整体的心理和情感健康。
第一部分着重介绍可在工作场所采用的实用方法，第二部分的活动如同在与自己的私人教练一起完成，并且可以与你的团队（包括你的家人或朋友团队）分享。终曲整合了前两部分的内容。你也可以从三部曲的“头脑”和“勇气”两本书—《情绪训练：用正念力实现自我调节》和《韧性领导力》中汲取知识和灵感。
头脑、心灵与勇气？
《情绪训练：用正念力实现自我调节》《韧性领导力》以及这本新出版的《高士气团队》共同构成了“头脑-心灵-勇气”三部曲，其中每一个驱动要素都是领导力和组织成功的核心组成部分。索萨卢和奥卡（Soosalu and Oka，2012）提出了mBraining理论，即“多脑整合技术”（Multiple Brain Integration Techniques，mBIT）。该理论的基本前提是，人们受以下本能所驱动。
头脑：认知、意义、思维/推理/计划。
心灵：情绪、个人价值观、人际关系。
勇气：核心身份认同、生存和自我保护、冲动反应及行动驱动。
这三者都是领导力的核心功能：在理想情况下，心灵会引导我们追寻自己真正热爱的事物，随后头脑找到一种方式，使其能够协作且成功地运作，而勇气会让我们勇敢地去尝试。
三部曲中的第一部《情绪训练：用正念力实现自我调节》是受委托而创作的，旨在帮助领导者抽出时间暂停或留出空间，让思想和感知自然流动。第二部《韧性领导力》写于2020年新冠疫情暴发期间，当时，助力生存的肾上腺素消耗殆尽，工作环境已发生巨大变化，它为领导者提供工具以激发他们的勇气。第三部《高士气团队》则提醒我们，在任何变化中，人都是最宝贵的资源—他们是支持的来源、变革的催化剂、领导者和团队的一员。然而，许多组织仅把人当作资源来管理。当你对其中的人表达关心，并且创造、建设以促进和支持他们的成长时，你将在各个层面得到蓬勃发展。
你可能很有激情和想法，但缺乏勇气；或者拥有勇气和激情，但不知道如何去做；又或者有计划，有勇气，但在执行过程中得不到他人的支持—头脑、心灵、勇气这三者缺一不可!
清空你的思绪，鼓起你的勇气，敞开你的心扉—这是对可持续型领导者的召唤。
本书将帮助你理解并引导工作环境中的情绪及情感需求。它通过一些方法—既包含较为被动的“幸福”的方法，也包含更为主动的“保持幸福”的方法，让每个人，包括你自己，都能收获积极情感带来的
益处。
因此，作为你个人成长过程的组成部分，在每章的结尾，我会邀请你反思以下内容：为了使他人产生积极情感，
你将做出哪些改变？
哪些方面保持不变？
你需要重新审视哪些方面，抑或换个角度看待它们？
我还会询问你，为了提升自己的积极情感，你自身需要些什么。这反过来又会激励你去执行你所列出的行动要点。在提出这个问题的时候，我希望你基于自己是想要“放松”还是“重新充电”，来考虑最有效的“下一步”行动，以便恢复到最佳状态!
所以，请你和我一起创造能使每个人都蓬勃发展的内部和外部环境。你会发现，本书并不仅仅关注幸福感，而更强调学习如何保持
幸福。
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