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| 編輯推薦： |
推荐1：无论是晋升到更高职位的管理者，还是选择创业道路的管理者，本书都将是你提升领导力、管好小团队的得力助手。
推荐2：本书专注于解决小团队管理者在日常工作中可能遇到的问题，手把手教读者打造效率高、执行力强、利润大、能干大事的小团队。
推荐3：本书是小团队管理知识大全，涵盖了管理思维、沟通技巧、绩效考核、用人策略、团队建设等核心内容，并结合丰富的典型案例，使读者能够快速掌握管理技巧，并应用于实际工作中。
推荐4：这是一本有关管理难题的速查答案之书，面临管理挑战时，读者可直接翻阅目录，快速定位到相应的解决方案。
推荐5：团队带不好？业绩完不成？人才留不住？本书将为你提供一系列实用的管理策略和方法，帮助你解决小团队管理中的各种难题。
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| 內容簡介： |
周云炜
资深图书策划、撰稿人，对企业管理领域有深入的研究和独到的见解。善于将典型案例与理论知识相结合，使读者透过真实场景领悟管理的精髓，从而能够灵活运用技巧化解管理难题。
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| 關於作者： |
周云炜
资深图书策划、撰稿人，对企业管理领域有深入的研究和独到的见解。善于将典型案例与理论知识相结合，使读者透过真实场景领悟管理的精髓，从而能够灵活运用技巧化解管理难题。
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| 目錄：
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第1章 卓越领导力：拥有管理思维
凡事亲力亲为，只会费力不讨好 002
不再专注于个人，而是关注团队表现 005
教会徒弟，成就师傅 008
“无威不治”，软硬兼施，树立威信 012
专业能力之外，人格魅力同样重要 017 ? ?
第2章 有效沟通：团队高效合作的秘诀
这样做，告别无效沟通 022
沟通的目标不只口服，还有心服 027
优秀的管理者更懂得倾听 032
正面反馈，引爆团队热情 035
负面反馈，对事不对人 039
第3章 高效决策：做团队的问题终结者
做出好决策，选择大于努力 044
洞察底层逻辑，快速解决问题 049
系统思维看问题，掌控全局 053
高效复盘，才能翻盘破局 057
打破惯性，创新实现新增长 061
第4章 明确目标：提高团队执行力
明确团队的总目标 068
目标拆解，制订执行计划 073
着眼全局，把握关键 076
员工只会做你检查的，不会做你期望的 080
关心员工的个人发展目标 086
第5章 合作分工：做到既合理又合情
让合适的人做合适的事 090
安排员工感兴趣的工作 094
分工权、责、利相统一 097
赏罚分明，让员工痛并快乐着 100
谁都用得上，谁都能离开 105
第6章 人才聘用：为员工创造长期价值
面试不能靠眼缘，要客观分析 110
不同员工的个性化培养计划 114
员工培训是试用期的关键 118
打造优势互补型团队 122
成为教练型领导，为员工成长赋能 127
第7章 绩效管理：促进员工成长的机制
以客户期望为绩效目标 132
常见的绩效考核指标 136
没有绩效反馈，绩效＝无效 140
绩效辅导贯穿绩效管理的整个过程 145
即时激励和定期激励相结合 150
第8章 多元化人才管理：你要懂的用人策略
评估员工要基于客观事实 156
引导眼高手低型员工 160
“征服”高绩效型员工 164
与“老油条”型员工“打太极” 168
揪出团队中的“南郭先生” 171
第9章 凝聚人心：把小团队建成命运共同体
人性化管理，不要立太多规矩 178
重视营造团队氛围 182
管理者充分授权，解放员工创造力 186
管理团队必须重视共情能力 190
“帮人”比“炒人”更利于团结 195
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| 內容試閱：
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无论是晋升到更高的职位，还是选择创业的道路，从员工到管理者，不仅仅是职位的变动，更是一种内在角色的彻底转变。
由于初期团队建设尚未完善，且为了控制成本，管理者和员工往往都需要身兼数职，每位团队成员都是核心人物，在团队中发挥着举足轻重的作用。如果管理得当，员工在提升自我能力的同时还愿意为团队做出贡献，推动团队的长远发展。若在团队沟通、分工和绩效考核等方面处理不当，则容易导致团队不稳定，甚至直接影响到初创公司的生死存亡。
因此，对小团队的管理者来说，正确地引导和激励团队成员，使他们能够充分发挥自己的潜力，是管理的首要任务。
许多人在正式担任小团队管理者之前，就已在某个行业内积累了丰富的经验，堪称“行家里手”。但在接触管理后，往往会感到无所适从、难以适应。由于缺乏系统的管理知识，只能依靠自身的直觉、道德品质和情感进行管理，很容易陷入管理陷阱。
只有在良好的管理环境下，团队成员才能更好地协作，共同实现团队目标，从而推动企业的发展。如何打造一个成功的小团队？如何让团队成员之间密切合作并高质量地完成项目交付？这是每个小团队管理者都要面临的挑战。
虽然市面上针对企业家和大公司高管的管理类图书随处可见，但是这些图书主要关注的是如何管理数以百计、数以千计的员工，并深度剖析世界 500 强企业的管理秘诀。然而，对于新晋的小团队管理者而言，这些图书并不总是适用。管理小团队有其独特的挑战和需求，需要有针对性地进行指导。这些指导和建议既不能违背管理学的基本常识，也不能带有作者的主观臆断，还要切实解决一线管理难题。为了解决这一困境，作者结合十多年的团队管理经验与研究，撰写了这本书。
本书从如何培养卓越的领导力、如何有效沟通、如何明确团队目标、如何做好人才聘用、如何进行绩效管理、如何管理多元化人才，以及如何营造团队氛围等方面着手，详细介绍了打造成功的小团队，并高质量完成项目交付的切实可行的方法。希望本书能为小团队管理者提供可落地的建议和指导，从而能游刃有余地管理小团队。
“无威不治”，软硬兼施，树立威信
在与同事相处的过程中，大多数员工会努力维持友好的态度，对同事笑脸相迎，以避免发生冲突。但是，作为管理者，如果也采取这种不得罪人的相处策略，从未在团队中树立自己的威信，那么即使你积累了丰富的工作经验，也难以让团队成员服从。
威信不是与生俱来的，而是管理者通过具体的事件和项目一点点在员工心目中树立起来的。
刘帅是一位在图书行业拥有十年工作经验的资深人士，如今已开创了自己的图书公司，实现了从员工到老板的华丽转身。刘帅对工作的热情如同一团烈火，他热切地渴望带领自己的小团队大展拳脚。
公司刚刚成立，刘帅也成为管理者没多久。虽然他现在已经不是员工了，但他还是和之前一样，用员工的心态跟下属打交道，一点老板的架子都没有。大家看起来都很配合他的工作，但是随着小团队开发的项目越来越多，冲突也不可避免地出现了。
公司里有一位高薪聘请的资深员工，名叫张波，他是最早一批涉足图书销售领域的专业人士，积累了丰富的行业经验和大量的人脉资源。刘帅对张波寄予厚望，深信他将成为公司的中流砥柱。
针对下个季度新书的销售计划，刘帅主张应以传统销售渠道为主，同时将新媒体平台作为辅助销售渠道，避免盲目扩张新媒体销售渠道。但张波却坚决不同意刘帅的看法，他认为新媒体平台近年来发展迅速，为消费者提供了更多选择，应该全力开发新媒体销售渠道，如果公司不能跳出旧有的销售模式，迟早会被市场淘汰。张波甚至直言不讳地说：“虽然你是老板，但你根本不懂销售，不能与时俱进，我们跟着你，迟早成为‘无业游民’。”
这句话戳中了刘帅的痛处，他不知道该如何回应，场面顿时陷入了尴尬。会议结束后，刘帅彻底认清现实，虽然大家表面上对他客客气气的，但是内心深处并不认可他，更不会服从他的管理。员工们也逐渐发现了刘帅没有威信的事实，很多决策性问题甚至略过刘帅只找张波沟通。
刘帅就是缺乏威信的典型例子，这种情况往往发生在新任管理者身上。威信对于管理者而言是不可或缺的，管理者可以采取软硬兼施的方法，在团队中树立起真正的威信。
1．依靠职权的“硬”方法
职位权力并不绝对属于任何一个具体的个人，它取决于是谁在这个职位上，只要拥有这个职位，就拥有了与之相应的权力，如审批权、决策权、奖惩权等。
从心理学的角度来说，员工往往有以下三种心理：一是对归属感的需求心理。在职场中，员工希望自己可以归属于某个团队，并得到团队领导的认可。二是对管理者的服从心理。人们往往会在潜意识里认为管理者不同于普通员工，他们有能力、有才干。这种认知逐渐成为某种社会规范，使得员工对管理者产生服从心理。三是趋利避害心理。管理者通常拥有奖惩权，员工不服从其管理可能会受到惩罚，服从其管理则可能会获得利益。出于趋利避害的心理，员工自然会服从管理者的领导。
所谓“硬”方法，就是管理者发挥职权带来的天然优势，并利用这三种常见的员工心理，快速在员工心中树立自己的威信。
（1）审批权。管理者拥有审批权，可以对员工提交的报告、计划等进行审查和批准，这能让员工对其产生敬畏感。比如，在案例中，当张波找刘帅审批时，刘帅可以对他说：“我现在正忙，一会儿处理。”虽然这样做看上去有点儿摆架子，但对于新上任、没有建立威信的管理者来说很有用，能让一直挑衅你权威的下属意识到你是他的上级。
（2）决策权。决策权可以决定员工的工作内容，同时有权监督、考核员工的完成情况。比如，刘帅公司的员工们，在许多决策性问题上略过刘帅，只与张波进行沟通。那么，刘帅就可以通过让员工提交日报、周报、月报的方法来监督其工作进度。如果员工未按时完成自己交代的任务，且提交的日报、周报、月报不符合要求，就会影响其绩效考核。如此，就能不间断地提醒员工谁才是公司的“老大”。
（3）奖惩权。管理者拥有奖励和处罚员工的权力。如果员工达到管理者的要求，管理者可以给予员工奖励；反之，则给予处罚。
比如，刘帅可以宣布：从本月起，通过传统销售渠道实现月度销售业绩超过 10 万元的员工，将获得 2000 元的奖励，并且奖励额度会随着业绩的提升而递增。这样就能激发员工支持并执行自己提出的决策。
2．依靠个人实力的“软”方法
单纯靠职位权力树立威信往往容易产生副作用——难以服众。员工只是认可了管理者的身份，才暂时服从管理者，此时就要展示个人实力，用“软”方法来树立威信。
（1）下达指令要明确。管理者在下达指令时，必须确保指令的明确性，并帮助员工迅速了解自己的工作方向，这样管理者在员工心中的地位会随之升高。反之，如果管理者经常改变主意，频繁更改已经下达的指令，这会使员工感到自己的努力被浪费，从而对管理者产生不满和不信任。这种反复无常的行为无疑会损耗管理者的威信。
（2）业务水平过硬。很多时候，员工不服从管理，是因为他们认为“你什么都不懂，凭什么管我”。作为管理者，如果不具备专业知识或技能，不清楚某种技术或业务的细节，至少也要了解整体流程，达到能和员工有话可说的水平。管理者还要具备洞察力，能发现员工在工作过程中的漏洞或不足，同时给出改进建议。当你展现出强大的能力时，员工会对你产生崇拜和信服。
（3）懂得适时藏拙。每个人都并非全知全能的超人，管理者应该意识到自己的局限性，承认自己并非无所不知。当遇到自己不熟悉的问题时，管理者不要夸夸其谈，不懂装懂只会让自己陷入尴尬的境地，被员工质疑，失去威信。此时，不妨给予员工更多的发言机会，认真倾听他们的想法，从中获取更多有价值的信息，进而做出更明智的决策。
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