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| 編輯推薦： |
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近年来，我国数字经济规模迅速扩大，总量稳居世界前列，日益彰显出巨大的发展潜力和无穷的创新活力。《中国数字经济发展报告（2023 年）》显示，2022 年，我国数字经济规模达到 50.2 万亿元，同比增长 10.3%，占 GDP 的比重 为 41.5%。“用数字技术对公司进行治理”正在加速进入优化、升级、重构阶段，这无疑对各类企业的人才管理带来了新的挑战。如何进行数字化转型与升级，这也是企业人才管理在当下和未来实现蜕变的根本问题。本书与您分享人才管理新思维，化解人才管理挑战，凸显人才管理战略价值。本书作者涂满章有20多年的人力管理咨询工作经验，他在书中结合多年的理论总结与实战案例讲述企业人才管理方法与技巧，为众多企业管理者带来实用方法策略。本书内容丰富，语言轻松易懂，是HR的好帮手。
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| 內容簡介： |
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本书作者在第一版的基础上，结合近期理论学习及实践总结，新增一些内容，对第一版中的一些知识和观点进行了更新。全书主体内容可分为七部分：第一辑人才管理新思维，主要包括数字化时代的人才供应链打造、重新定义人才管理的传统与未来等；第二辑高管进阶之路，主要包括职业经理人要做好四个角色、现代企业高管最重要的五种能力等；第三辑HR 蜕变策略，主要包括如何避免成为一个油腻的猥琐 HR等，第四辑揭秘人才招聘，主要包括企业选聘高管要重点考察的三个基本点等；第五辑人才激励之道，主要包括保证员工正确做事的五大思维与一个机制等；第六辑升级绩效管理，主要包括绩效目标的制定与分解等；第七辑再造企业文化，主要包括如何让企业文化落地等内容。全书内容理论与案例相结合，在传统的企业管理知识模块下进行了更细、更有针对性的研究探索，对于企业中层管理者以及大中型企业家来说具有很强的实用性，其中的资料、案例等也可以为相关专业的学生和研究者提供很好的借鉴。
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| 關於作者： |
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涂满章，管理学博士，战略人力资源管理专家，国际注册管理咨询师（CMC），同博企业管理咨询有限公司 创始人、董事长厦门市行为科学学会会长，福建省教育管理研究会副会长，福建农林大学、齐齐哈尔医学院、华侨大学等院校客座教授/硕士研究生导师。拥有28年人力资源管理和咨询顾问经验，18本人力资源管理书籍，100 企业的人力资源管理咨询顾问，3000 企业5万人次的人力资源管培训。带领团队自主研发的S-OTC人力资源管理模型、员工二维价值评量系统、卓越绩效模式、SP-MTC培训体系、CTC管理模式、四张管理地图、双轮驱动模型等成功运用于上百家企业管理实践。在《技术经济与管理研究》等核心期刊发表论文16篇；荣获第十三届福建省自然科学优秀学术论文二等奖；荣获全国企业管理创新十佳案例奖；荣获“改革开放40周年管理科学创新先锋”等称号，是实战派专业HR咨询顾问。
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| 目錄：
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第一辑? 人才管理新思维
数字化时代，人才管理如何创造战略价值
数字化时代的人才供应链打造
重新定义人才管理的传统与未来
三点，成就非凡人力资源管理
补上人才管理短板，就用这四招
管理的常道
CEO，能为人力资源管理做什么
年底时，总经理一定要做好关于“人”的六件事
第二辑? 高管进阶之路 33 百万年薪职业经理人为什么成功
高效能管理者的七个行为习惯
职业经理人要做好四个角色
现代企业高管最重要的五种能力
领导凭什么带团队
企业高管开展人才管理的三项核心技术
老板的三项基本原则
第三辑? HR 蜕变策略
如何避免成为一个油腻的猥琐
高价值的人力资源总监应如何作为
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗贩子的营销对人力资源管理改革的启示
优秀人力资源总监是如何炼成的
第四辑? 揭秘人才招聘
只有符合这三点，才是企业的人才
从虐童事件看招聘的正确思维
选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹
改变世界的人力资源——特斯拉员工招聘的 13 项标准
企业选聘高管要重点考察的三个基本点
不能失守的人的底线
第五辑? 人才激励之道
建立赋能于人的薪资分配制度
年终奖，不可胡来，不能乱发
会分钱才能得人心
利不可独，方太的全员身股制
害怕人才“跳槽”的企业不是好企业
安踏的“匹配”和恒安的“不差人”
与其挖墙脚，不如培养人
如何批量复制中层管理者
员工是千万富翁，如何管
用人用不好，管理越多越烦恼
精明的管理者如何留住人才
离职率低的企业做对了什么
保证员工正确做事的五大思维与一个机制
第六辑? 升级绩效管理
对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗
绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡
企业用 MBO 好，还是 OKR 好
做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制
绩效目标的制定与分解
如何促进绩效目标的完成——过程管控及绩效激励
没有这两点托底，绩效管理必败无疑
绩效管理运行的四大难题及破解策略
第七辑? 再造企业文化
文化突围要做好三件事
如何让企业文化落地
三种坏文化，坏了企业的事
如何解决跨部门扯皮
后记
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| 內容試閱：
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序 大数据的出现让数字化已经成为时代的新标签，数字化之于企业和人的生存而言，也许是机会，但也许会成为一种负担，关键在于我们能否洞悉数字化的本质，以及数字化对企业和人的生存能力提出的要求。若能洞悉，数字化对于我们就是有效的，我们面对的数据就会转化为有价值的信息。从本质上讲，数字化是人类科学进步的重要表现，随着我们进入数字化时代，不论是企业还是个人，唯有具备更高的洞察能力，才能更好地生存下去。因此，数字化要求在管理上洞察出适应时代的精准思维。
思维一：战略性人才思维
过去的人力资源管理是按照模块来进行的，只要将各个模块分别做好就可以了，这种做法将人力资源管理作为一种职能的专业性体现得淋漓尽致。但是，今天的人力资源管理必须融入更高的洞察力，才能保证人力资源管理本身是有效的。换言之，如果缺乏这种洞察力，即便人力资源管理的各个模块做得都非常好，最后得到的结果也可能是无效的，而保证人力资源管理有效性的洞察力就是要打破模块化的思维定式，将人力资源管理工作融入组织的战略价值创造链，形成战略性人力资源管理。
思维二：经理人的洞察力
经理人可以看作是一个企业管理人才的代表，甚至在某种程度上可以看作是企业业绩的代表，一个经营业绩突出的企业背后一定离不开卓有成效的经理人。因此，经理人实际上是对时代变化最为敏感的人，经理人能否扮演好自己的角色将决定企业走向何方，影响成员的行为和努力方向，最终决定一个企业的成效。过去的经理人只要创造业绩就可以了，而今天对于经理人这个角色最大的要求是要具备洞察力，要对环境变化做出判断并带领企业做出改变。因此，经理人的角色要求会变得更高，经理人的角色内容也会变得更加丰富。经理人只有赋予冷冰冰的数据以激动人心的意义，才可以挖掘出数字背后的真实价值，才可以带领团队前进，才可以真正激发人的奋斗精神。这是数字化时代带给经理人和企业的真实挑战。一个不断追求有效性的经理人应该有意识地去调整和丰富自己的角色，从而履行好 经理人的职能。
思维三：人与组织的匹配
懂得运用数字化的企业应该在管理中敏锐地洞察到，成本必须更具有效性。企业用人会产生成本，关键不在于这些成本的高低，而在于这些成本是否真正贡献出了价值。这是数字化时代企业管理应有的思维方式，这个思维方式的核心正是匹配。随着海量数据的涌现，再加上移动互联网的助力，看似有海量人才可以迅速呈现在企业面前，可是最后却发现招到的人才工作效率并不高，原因正是违背了匹配原则。一定不要忘记，人与组织的匹配才是最重要的，既不是高配，也不是低配，而是适配。
思维四：合作共生的思维
事实上，数字化在呈现机会的同时，也给相对独立的个体带来了一场生存危机，而要化解这种危机，不论是企业还是个人，关键在于打破个体思维，用合作的方式去迎接挑战。所以，不论是过去占山为王的企业，还是高人一等的强大个体，今天要生存，都不能仅依赖自身，还要开启合作共生的新思维，建立或融入共生体。
要获得更多全新的思维，建议读者读读这本书。数字化时代的重要生存技能是洞察力，而洞察力已经渗透在这本书的细节当中，希望读者从中发现关于人才管理的更多新思维，并将习得的新思维转化为有效的 行动。
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