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| 編輯推薦： |
对于企业来说，人力资源管理是内部管理中非常重要的内容。企业管理者和人力资源负责人需要制订科学合理的人力资源战略，并时时刻刻对管理中存在的法律风险进行防控。
招聘录用时，要小心招聘广告风险、就业歧视风险……
员工管理时，要小心薪资福利风险、工时休假风险……
离职退休时，要小心合同终止风险、过失辞退风险……
本书就涵盖了人力资源管理中可能遇到的各种法律风险，并结合大量劳动争议案例和相关法律法规条文进行深入解析，让您洞悉风险，提前防范，为您的企业打造安全运营环境，确保企业稳健发展！
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| 內容簡介： |
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本书共有九章，64个小节，内容涵盖了招聘录用、工时休假、薪资福利、离职退休等人力资源管理中可能遇到的各种法律风险。本书还深入解析了大量劳动争议案例，并引用了相关法律法规条文，让读者可以全面洞悉人力资源法律风险，提前防范，为企业打造安全运营环境，确保企业稳健发展！
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| 關於作者： |
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高明，法学博士，管理学博士后，中级经济师。担任中央司法警官学院讲师，中国行为法学会执行行为专业委员会特聘讲师，北京产权交易所司法业务专家，北京多元调解发展促进会调解员。长期专注于民商事诉讼执行领域工作，致力于企业人力资源法律事务、企业劳动用工风险防范与争议解决，长期提供企业法律顾问、不良资产处置等服务。
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| 目錄：
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【目录】
第一章 招聘录用：从源头做好风险防控
第1节 招聘时的告知和保密义务
第2节 小心就业歧视的风险
第3节 个人信息≠个人隐私
第4节 招聘广告中存在的风险
第5节 背景调查的注意事项
第6节 发了Offer，可以撤销吗
第7节 规范录用和入职管理
第二章 入职与培训：建立和谐规范的劳动关系
第1节 入职登记表的细节问题
第2节 劳动合同的两类条款
第3节 谨防劳动合同无效
第4节 灵活约定劳动合同
第5节 劳动合同变更的风险
第6节 延长试用期的风险
第7节 保密协议与竞业限制协议
第8节 培训服务期协议的风险
第三章 工时与休假：规范工作时间和假期管理
第1节 标准工时制度
第2节 不定时工作制
第3节 合理安排加班
第4节 综合计算工时工作制
第5节 正确处理员工的病假
第6节 正确处理员工的婚丧假
第7节 合理安排员工的年休假
第四章 薪酬福利：兼顾员工和企业的重要工具
第1节 选择合适的薪资结构
第2节 合法发放员工工资
第3节 注意年薪制的纠纷
第4节 不可随意调岗、降薪
第5节 合理发放年终奖
第6节 合法发放福利津贴
第7节 扣罚工资的处理
第五章 保险福利：做好保险也做好防范
第1节 试用期也应缴纳社保
第2节 及时足额缴纳社保
第3节 养老保险与退休
第4节 不可不上的医疗保险
第5节 失业保险金的缴纳和领取
第6节 生育保险的缴纳
第7节 工伤保险与工伤认定
第8节 工伤私了，风险不小
第六章 绩效管理：采用科学合法的考核制度
第1节 绩效制度要合法合规
第2节 绩效考核指标要合理
第3节 考核结果需员工确认
第4节 末位淘汰，务必慎用
第5节 “不能胜任工作”的认定
第6节 试用期考核不合格的合规运用
第七章 特殊员工：做好特殊问题的处理
第1节 “三期”女职工的权益
第2节 医疗期的时间规定
第3节 未成年工需要特殊保护
第4节 聘用外籍员工的条件
第5节 非全日制用工的风险管理
第6节 劳务派遺人员的风险管理
第7节 退休人员返聘的风险管理
第八章 离职与裁员：消除人才流动的潜在风险
第1节 协商一致解除劳动合同
第2节 员工主动离职的注意事项
第3节 劳动合同终止的注意事项
第4节 试用期解雇员工的条件
第5节 过失性辞退员工的条件
第6节 经济性裁员的条件和程序
第7节 “三金”的处理
第九章 劳动争议：劳动关系危机的处置与应对
第1节 如何界定劳动争议
第2节 协商调解——处理劳动争议的第一步
第3节 劳动仲裁——处理劳动争议的第二步
第4节 诉讼——处理劳动争议的第三步
第5节 劳动争议的举证与质证
第6节 员工过激维权与过度维权的处理
第7节 集体合同争议的处理
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| 內容試閱：
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第一章 招聘录用：从源头做好风险防控
人才招聘录用，是企业人力资源管理的重要环节。如果企业对这一环节不重视，或者没有法律风险防范意识，便会产生相应的法律风险。因此，企业管理者和人力资源负责人应该从义务履行、信息发布、背景调查、规范录用等方面加强风险防范，将风险消灭在源头。
第1节 招聘时的告知和保密义务
在招聘中，企业是占据主动地位的。不过，权利与义务是共存的，作为用人单位，企业也需要履行一些义务，其中最主要的是以下两项。
告知义务，就是企业有义务将企业相关情况如实地告知求职者，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及求职者要求了解的其他情况，比如考勤制度、休假制度、请假制度等。
保密义务，就是企业有义务对求职者的相关信息进行保密，不得向外泄露，包括个人生活信息、工作信息、劳动技术信息等。如果企业要向其他企业或招聘平台提供求职者的信息，必须经过其本人书面同意。企业管理者和人力资源部门在招聘过程中如果不能履行以上义务，便涉嫌侵犯求职者的合法权益，可能面临相应的法律风险。
言真是某大学的应届毕业生，专业成绩优异，获得了某公司的面试机会。面试时，言真表现良好，对面试官的问题对答如流，也表现出极好的专业素养。回答完所有问题后，言真也向面试官提出几个问题，包括该公司的业务情况、办公条件、薪酬待遇、重大规划等，当问到自己在这个职位上有多大发展前景、将得到哪些支持时，面试官却面露难色。
面试官表示：“你现在连面试都没过， 就问这些问题，是不是有些不合适？而且，公司重大规划之类的问题，恐怕不是你应该关心的问题吧……”最后，面试官只是象征性地回答了业务情况、办公条件等问题，就草草结束了面试。言真心里有些疑惑：这些信息难道不是企业应该主动告知的吗？不了解企业发展规划，不知道个人职业未来有什么挑战和助力，员工又如何做出出色成绩并促进企业发展呢？于是，言真将该公司拉入“黑名单”，视为不考虑的就职单位。
接着，言真继续面试，寻找合适的机会，没想到，之后她接连接到一些企业、招聘网站的电话，甚至接到各种各样的推销骚扰电话。对方不仅知道言真的名字，还可以准确说出她的学校、学历等信息。经了解，原来上次面试的公司将言真的个人信息提供给其他公司和招聘网站，而一些公司又将这些信息（不只是言真的个人信息，还包括更多人才信息）挂到网上售卖。
显然，案例中该公司未能履行告知义务和保密义务，侵犯了言真的合法权益。
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