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| 編輯推薦： |
从入职到离职118个高频法律问题全覆盖
企业合规体系中劳动人事合规宝典
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| 內容簡介： |
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本书采取“热点问题 典型案例 实操建议”的模式，在热点问题的选择上较为全面地覆盖了我国劳动人事领域常见的争议问题，结合典型案例，以案说法，就具体问题提出有效地合规建议和实务解决办法，能够切实帮助企业解决问题、防范风险，是企业劳动合规用工管理的实操手册。
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| 關於作者： |
凌凌，2001年成为专职律师，上海市海华永泰律师事务所高级合伙人，仲裁员，华东政法大学民商法学硕士。现担任中证中小投资者服务中心律师，华东政法大学外语学院硕土生校外导师，上海市律师协会实习人员面试考官，上海市律师协会证券业务研究委员会委员。
专业领域：公司法律顾问、公司重大商事仲裁与诉讼、房地产纠纷解决法律服务、金融证券类法律服务、金融犯罪辩护等。
在从事法律工作的20多年中，代理的多个胜诉案件入选最高人民法院公报案例。对办理案件业务领域的法律法规及司法实践做了深入研究，先后发表了多篇理论研究成果，提出的社会热点相关法律意见曾分别在《中国律师》《上海律师》《第一财经日报》《新闻晚报》《上海法治报》等发表、报道。
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| 目錄：
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第一章 入职环节法律风险及应对
第一节 招聘中的员工欺诈问题
1.隐瞒婚育信息是否构成欺诈
2.隐瞒行政处罚信息是否构成欺诈
3.隐瞒身体疾病等状况入职是否构成欺诈
第二节 录用中的缔约过失风险
4.背景调查未通过能否取消录用
5.劳动者违约不入职是否需要承担缔约过失责任
第三节 劳动合同签订注意事项
6.因劳动者单方原因未签书面劳动合同
7.特殊岗位员工关于签订劳动合同的认定
8.倒签劳动合同期限的法律后果
9.未签书面劳动合同满一年的法律后果
10.电子形式签订劳动合同是否有效
11.招聘和签订劳动合同过程中如何合法保护员工个人信息
第四节 其他劳动关系问题
12.是劳动法律关系还是劳务法律关系
13.借调员工之劳动关系实务问题
14.股东兼任高级管理人员的劳动关系实务问题
第五节 试用期用工管理
15.能否约定延长试用期
16.受疫情影响能否延长试用期
17.两次入职同一家用人单位能否再次约定试用期
18.“试用期不符合录用条件”解除劳动合同实务操作要求
第二章 社会保险缴纳及工伤
第一节 未依法缴纳社保的法律风险
19.自愿放弃缴纳社保协议的效力
20.异地缴纳社保是否可行
第二节 生育保险法律问题
21.新《妇女权益保障法》对女职工劳动保护的新要求
第三节 工伤事故常见法律问题
22.新入职缴纳社保“空窗期”发生工伤
23.团建受伤是否属于工伤
24.居家办公期间工伤认定问题
25.超出工伤保险报销范围的医疗费用由谁承担
26.第三人侵权与工伤的竞合
第三章 休息休假及工作时间管理
第一节 病假及医疗期
27.用人单位能否指定医院病假复查
28.用人单位能否要求病假员工提供详细治疗记录
29.上海地区医疗期计算方法
30.上海以外地区医疗期计算方法
31.特殊疾病医疗期
第二节 法定年休假及公司福利年休假
32.法定年休假的条件及期限
33.年休假争议仲裁时效
34.公司福利年休假的管理
第三节 加班及加班费
35.员工能否拒绝加班
36.未经审批的加班是否需要支付加班费
37.加班费争议举证责任
38.综合工时制员工的加班费计算
39.不定时工时制员工管理
40.如何理解劳动法中的21.75天和20.83天
第四节 其他假期
41.用人单位事假管理合规
42.独生子女护理假
第四章 员工工作能力及工作表现
第一节 员工工作能力及绩效考核
43.能否在规章制度中规定“末位淘汰”
44.劳动者能否拒绝用人单位调岗安排
45.是否需要支付离职员工年终奖
46.劳动者提前辞职，是否应当返还留任奖金
第二节 员工考勤问题
47.员工迟到，公司能否扣减工资
48.电子考勤能否作为旷工依据
第三节 员工给公司造成损失的法律后果
49.劳动者给用人单位造成损失的，用人单位能否要求劳动者赔偿
50.劳动者未甄别出相关信息导致用人单位被诈骗，劳动者需要承担多少赔偿责任
第四节 劳动报酬相关合规问题
51.公司生产经营不善，能否迟延支付工资
52.股权激励收入是否属于工资报酬
第五章 劳动合同终止
第一节 劳动合同到期终止与无固定期限劳动合同
53.连续两次固定期限劳动合同到期后能否终止劳动合同
54.员工在本单位工龄满10年用人单位能否终止劳动合同
55.工会委员任期未满，能否到期终止劳动合同
56.劳动合同到期自动顺延条款的效力
第二节 达到法定退休年龄劳动合同终止
57.达到法定退休年龄能否终止劳动合同
58.外籍员工达到中国的法定退休年龄，用人单位能否终止劳动合同
59.女职工法定退休年龄应当如何认定
第三节 劳动合同终止的通知与费用
60.劳动合同到期终止是否需要提前30日通知
61.劳动合同到期终止是否需要支付经济补偿
62.医疗期满劳动合同到期终止的员工，是否需要支付医疗补助费
63.离职证明上离职理由如何写
第六章 劳动合同解除
第一节 协商解除
64.协商解除协议的效力
65.协商一致文件中关于“再无争议”条款的效力
66.能否解除“三期”女职工的劳动合同
第二节 严重违反用人单位规章制度
67.用人单位《员工手册》的效力问题
68.员工违反防疫政策，用人单位能否解除劳动合同
69.因员工发生虚假报销行为，用人单位能否单方解除劳动合同
70.员工涉嫌性骚扰，用人单位能否因此单方解除劳动合同
71.员工违反薪资保密制度，用人单位能否单方解除劳动合同
72.员工在朋友圈“吐槽”公司，用人单位能否因此单方解除劳动合同
73.劳动者被行政拘留，用人单位能否单方解除劳动合同
第三节 劳动合同订立时客观情况发生重大变化
74.企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化
75.岗位裁撤是否属于客观情况发生重大变化
76.协商变更劳动合同的诚信磋商义务
77.因变更工作岗位而提供新岗位面试机会，用人单位是否充分履行了磋商义务
78.北京地区关于客观情况重大变化解除的裁判口径
第四节 医疗期满解除劳动合同
79.医疗期满解除劳动合同的操作方法
80.医疗期满后解除劳动合同，用人单位是否需要支付员工医疗补助费
81.用人单位已支付了违法解除劳动合同的赔偿金是否还应当支付员工医疗补助费
第五节 其他解除情形
82.用人单位能否与外籍员工约定解除劳动合同的条件
83.用人单位单方解除劳动合同是否可以不予通知工会
84.劳动者向用人单位发出辞职通知后能否撤回
85.兼职是否会被认定为双重劳动关系
86.劳务派遣员工的退回
第六节 经济补偿金相关重要合规问题
87.前12个月平均工资是否需要剔除病假部分
88.前12个月平均工资计算时是否应当包含加班费
89.离职前用人单位发生停工停产的，前12个月平均工资如何计算
第七章 培训服务期协议与竞业限制
第一节 培训服务期协议
90.培训服务期应当如何约定
91.特殊服务期协议——基于落户约定的服务期
第二节 竞业限制
92.签订竞业限制协议的主体
93.竞业限制协议的解除
94.履行竞业限制义务的报告义务
95.竞业限制补偿金能否低于最低工资标准
96.竞业限制补偿金能否在职时随工资一同支付
97.用人单位能否要求违约劳动者返还已经支付的竞业限制补偿金
98.能否与退休人员签订竞业限制协议
99.违反竞业限制义务的违约责任
第三节 劳动合同中约定“脱密期”是否有效
第八章 合规建议
第一节 录用环节合规建议
100.录用过程中的告知义务
101.如何把握正确的录用流程
102.签订劳动合同的注意事项
103.其他用工形式注意事项
104.试用期用工管理问题
第二节 社会保险缴纳相关法律问题
105.未依法缴纳社保公积金的行政责任
106.未依法缴纳社会保险的劳动法律风险
第三节 员工假期管理
107.病假管理注意事项
108.其他假期
第四节 员工绩效管理
109.低绩效员工处理建议
110.如何证明劳动者不能胜任工作
111.证明用人单位进行过培训或者调岗
112.如何第二次证明劳动者不能胜任工作
第五节 劳动合同解除与终止
113.无固定期限劳动合同
114.协商解除协议应当如何签署
115.制定规章制度的基本流程
116.用人单位单方解除劳动合同的基本流程
第六节 多元化用工模式
117.“共享用工”模式合规问题
118.新业态从业者劳动关系问题
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| 內容試閱：
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序 言
劳动人事合规是企业合规中非常重要的一环。企业合规管理，是企业以有效防控合规风险为目的，以提升依法合规经营管理水平为导向，以企业经营管理行为和员工履职行为为对象，开展的建立合规制度、完善运行机制、培育合规文化、强化监督问责等有组织、有计划的管理活动。合规风险，是企业及其员工在经营管理过程中因违规行为引发法律责任、造成经济或者声誉损失以及其他负面影响的可能性。劳动关系是人们在参与生产劳动过程中发生的最为常见的法律关系之一，在市场竞争日益激烈的当下，劳动关系的和谐稳定不仅事关企业的切身利益，同时也是经济发展和社会稳定的重要因素。
一直以来，我国高度重视劳动者权益保护，中华人民共和国成立后，陆续颁布了《劳动保险条例》《工会法》《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列法律文件。2007年2月，全国人大常委会发布了2007年的立法计划，其中包括了《就业促进法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等多项劳动立法计划。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》，该法进一步完善了劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，也成为日后处理劳动关系争议的主要依据，劳动者权益保护在法律层面有了更有力的保障。
随着我国法治建设进程的加快，国内以及国际上对我国企业合规的要求也越来越高。2022年7月1日正式实施的由我国中小企业协会发起起草的《中小企业合规管理体系有效性评价》团体标准，旨在建立一套专门为我国中小企业量身定制的合规管理体系评价标准，推动全国中小企业加强合规管理体系建设。
2022年8月23日，国务院国有资产管理委员会第42号令公布《中央企业合规管理办法》，自2022年10月1日落实全面依法治国战略部署，深化法治央企建设，推动中央企业加强合规管理，切实防控风险，有力保障深化改革与高质量发展，完善企业各项规章制度，提升管理水平，防范经营风险。《中央企业合规管理办法》中也将劳动用工列为重点领域，建议中央企业制定合规管理具体制度或者专项指南。我国劳动法领域部分法律法规立法年份较久远，在实际适用中存在较多争议，各地对劳动法律的适用口径也存在较大差别。因此，企业需要通过实际的案例了解司法实践中对相关问题的裁判口径，从而规范自身用工行为。
不同于传统的法律研究与分析，本书着重于对目前社会中存在的频发争议问题进行讨论分析与实务研究。本书的编写，采取“热点问题 典型案例 实操建议”的模式，在热点问题的选择上较为全面地覆盖了我国劳动人事领域常见的争议问题，结合最新典型案例，以案说法，就具体问题提出有效地合规建议和实务解决办法，能够切实帮助企业解决问题、防范风险，是企业劳动合规用工管理的实操手册。本书的作者亦是从业20余年的资深律师、高级合伙人，具有20多年企业法律顾问经验及仲裁、诉讼经验，了解企业合规管理的痛点及难点，对前沿法律资讯具有较高敏感度，同时作者也参与起草了《中小企业合规管理体系有效性评价》团体标准，并成为团体标准的编写委员，作者能够很好地把实务经验和理论研究相结合，本书是不可多得的实务用书，值得推荐。
应培礼
华东政法大学教授，上海市法学会社会治理研究会会长
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