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| 編輯推薦： |
本书是世界薪酬协会（WorldatWork）的核心图书。
2020年，该协会对其核心模型——整体回报（Total Rewards）模型进行了重大变更和迭代，从偏向物质的薪酬福利回报拓展到幸福度、意义感、公平性等精神、心理回报，全面体现组织内员工回报的全方位视角。
基于此，该协会对本书进行了重大更新，以反映这一巨变。
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| 內容簡介： |
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本书提供了一份全面的企业人才回报指南，帮助人们了解新一代整体回报体系涵盖哪些新领域，以及如何在组织中实施这一战略。在这个新的范式中，人才对于回报中的确定性、体验、福祉的要求比重将大幅增高，这是一个需要更好地沟通人才的贡献与回报、组织绩效与个人产出/贡献之间联系的时代。构建一个有效的、全面的人才回报体系极具挑战性，但这一工作是构建、维持、推动组织能力的重中之重。对于人力资源管理者而言，本书是一本可以产生深刻启示和更新理念的重要图书。
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| 關於作者： |
世界薪酬协会
世界薪酬协会（WorldatWork，WAW）成立于1955年，是致力于推广整体薪酬回报及工作生活平衡等国际先驱理念的人力资源专业协会，也是全球性的非营利性的人力资源专业协会。该协会一直聚焦于与员工的吸引、激励和保留等相关的人力资源科学。除为协会会员提供相关的人力资源专业服务外，协会机构还提供了许多人力资源专业教育、认证，调研，会议，研究和网络等互动平台，还提供相关刊物。
张宏
怡安人力资本管理咨询（简称怡安）亚太区首席执行官。在人力资源及咨询行业拥有24年的从业经验，于2008年加入翰威特，之后相继担任怡安绩效与激励业务中国区副总裁、全球合伙人、大中华区首席执行官、全球管委会成员及全球高级合伙人。
在履职大中华区首席执行官的5年中，带领团队实现了业务的稳健发展与不断创新、客户与社会影响力的持续提升，成为怡安全球范围内的市场表率。
怡安（纽约证交所股票代码：AON）致力于提升决策质量，在全球范围内通过专业服务，保障人们的安全并丰富他们的生活。怡安在120多个国家和地区为客户提供清晰的建议与专业的解决方案，使他们能够充满信心地做出更优决策，护航业务、实现增长。怡安扎根中国市场27年，在组织能力与人才战略、绩效与薪酬管理、人才测评与发展、健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度和深度。怡安的数字化工具与人力资本分析能力正在为中国市场的上千家知名国企、民企与外资企业提供创新的、不断迭代的解决方案，助力企业实现组织与人力资源的数字化转型。
唐秋勇
HRflag执行董事和法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任。在人力资源管理领域拥有近20年创业、经营管理、研究经验。著有9本计算机和人力资源管理方面的畅销图书及1本画集，其中《HR的未来简史》《HR的未来使命》《HR的未来思维》并称为“HR的未来三部曲”，曾在亚马逊人力资源类新书榜排名第一。
HRflag是中国前沿的人力资源管理智库，业务包含互联网服务、市场营销服务、大型会议和社群活动。HRflag拥有近百位专业人员，在北京、上海、深圳设有3个办公室。每年参加HRflag线下会议和课程的客户突破3万人；每年HRflag的互联网和移动平台的用户和客户突破50万人，包括80%的世界500强企业和中国500强企业。在2021《全球上市人力资源服务公司50强企业》的前10名中，7家是HRflag的客户。
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| 目錄：
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目 录
1 整体回报的力量 …………………………………………………………………001
2 关于薪酬你想知道的一切（但又不敢问） ……………………………………022
3 市场定价和人才之争 ……………………………………………………………061
4 通过绩效工资将薪酬与绩效挂钩 ………………………………………………079
5 高管薪酬披露、趋势和挑战 ……………………………………………………106
6 销售薪酬要素 ……………………………………………………………………127
7 员工幸福感的变化 ………………………………………………………………156
8 福利的基础知识 …………………………………………………………………181
9 如何通过持续发展来提高员工的技能 …………………………………………221
10 如何认可和奖励绩优员工 ……………………………………………………236
11 全球员工敬业度战略的基石 …………………………………………………250
12 多样性和包容性世界中的企业问责制 ………………………………………270
13 薪酬平等和奖励公平 …………………………………………………………292
14 零工与新人才价值主张 ………………………………………………………309
15 工作的现在和未来：数字化颠覆、自动化和技能重塑 ……………………324
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| 內容試閱：
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前 言
寻找我们前进的道路
第四次工业革命正在模糊人类与技术之间的界限，人们的工作方式和企业创造价值的方式都在受到影响。我们的竞争对手和威胁也比以往任何时候都多，包括便捷的初创公司市场准入、更快的速度和更先进的技术，以及像新型冠状病毒肺炎这样的全球流行病，似乎都有可能在一夜之间摧毁价值。
我们也处在巨大的工作变化之中。第四次工业革命对工作场所的影响将是以往任何工业革命中最深刻的。虽然第一次工业革命到第三次工业革命对我们的大规模生产和提高质量的制造能力产生了直接影响，但第四次工业革命将对我们的工作方式产生更直接的影响，并可能拆除我们所知的许多传统的工作场所。领导者需要为员工和工作场所做好准备，以迎接一个追求目标而非利润、追求速度而非结构的随需应变的 世界。
企业和政府必须学会引领和适应这些变化，并且支持劳动力的转型。如果管理得当，未来的工作可能是让更多人充分发挥他们的潜力，并为他们的组织带来更高的 价值。
这些变化意味着整体回报和人力资源专业人员将拥有为其员工带来更好的体验，同时为组织的发展做出贡献的最大机会。为此，这将要求人力资源从注重工作和合规性转变为真正以人为本，把更多的精力放在工作和员工上，而不是规则和政策上。这将有助于释放生产力，并提升员工的体验，从而产生让世界更加美好的结果。
组织机构越来越多地将其商业模式转换为投入提升员工体验上。提升员工体验可以改善客户体验，有助于吸引和留住员工，建立承诺并提高团队生产力。因此，随着越来越多的研究和数据支持这样的观点，工作场所革命仍在继续。
人力资源过于关注员工在就业方面的体验，而这并没有增加足够的价值，并且占用了组织最重要的资产——员工的宝贵时间。一个组织拥有以有意义的方式培育自己员工的独特技能，并为其提供最佳的员工体验，这将大大增加组织和员工成功的 机会。
工作场所的革命
当人们真正能够产生影响时，一定是他们处于最好状态——最快乐、最投入、最富有成效的时候，而这样的结果与所创造的工作场所有很大关系。
工作场所的可持续性是指通过重塑员工在组织中的体验，以提供最高的经济、社会和环境价值。这种转变绝不仅仅是对一个不断变化的世界的滞后反应。随着我们进入这个新的工作环境时代，为人们需要和想要的工作方式创造战略性设计的工作场所是一种必要的能力。你准备好迎接挑战了吗？
可持续性和颠覆是我们在商业互动中经常听到的两个词。事实上，几乎每天都有人通过这些术语，来解释我们现在需要如何思考、行动和工作。表面上，这些概念似乎不太合适，但实际上，它们对你的未来至关重要。可持续性是持续存在的能力。颠覆是指创新改变了现有的常态。为了可持续性，你需要颠覆。想要颠覆，你必须拥有超越现有的产品、服务或业务的能力。
今天，我们有一个独特的机会，将促进可持续发展的工作从商业外围带入其核心领域，以充分利用工作场所和员工。工作场所可以成为你想做的几乎所有事情的最佳推动者，甚至可能超过领导力。
未来十年的工作场所（它们将更加混乱、不一致、缺乏规则、具有流动性和弹性）将与我们目前所知的情况并存，所有这些都将与全球范围内的极端市场波动保持同步。未来的速度、变化和动荡将需要不同的解决方案，需要比历史上任何时候都更多的连通性。
答案不是“做好准备”安然渡过难关，而是重新想象人们在这些新情况下想要和需要如何工作。毫无疑问，工作场所革命将是整体回报和人力资源专业人员对业务产生影响的最大机会之一。无疑会有赢家和输家，而且所有迹象都表明，技术和速度将继续是罪魁祸首。这意味着我们大多数传统的人事流程不够动态，无法跟上变化。如果我们在工作场所不尽自己的一份力来提高创新性、敏捷性和洞察力，以及了解何时转向，那么它们将使我们失败。
可持续发展的公式
工作场所的可持续发展将要求你打破许多现有的员工计划，如招聘、职位描述、职位名称、绩效反馈和入职等。这种内部的打破对于吸引和留住最优秀的人才是必要的。这些变化看似令人望而生畏，但它们正在到来，我们的目标不应该是转移，而是调整，以便我们能够为员工提供最好的体验。一个重要的驱动因素是，传统的雇主和员工合同已经不复存在，取而代之的是一种按需、高度数字化的关系，而且很可能是一种更短期的关系，它比以往任何时候都更多地将完整的人吸收到工作情境中。
除努力寻找优秀的新员工外，你还必须努力让他们专注于你不断变化的供应链。这比听起来的更棘手。新员工是一个风险群体，往往是流动率最高的群体。现在，对在何处、如何和何时工作，有更多选择。对人才的竞争将继续影响我们每个人的交付能力。新员工的入职、留任或离职的决定在很大程度上受面试和入职过程的影响，这为他们未来的预期经历奠定了基调。
员工推荐是一个非常好的模式，它可以产生比没有推荐更好的整体表现。而新员工比其他员工更成功的原因是，推荐他们的人通过承担入职责任，确保他们的成功，这意味着新员工会得到额外的关注和支持。
麻省理工学院斯隆管理学院教授埃米利奥·卡斯蒂拉的研究发现，如果推荐人在新员工开始工作之前就离开了，那么这类新员工的表现并没有比其他员工好。这一点很重要，因为这表明我们没有对招聘过程中许多不相关的部分给予足够的关注，即使给予了足够的关注，如果我们想要持续的绩效和任期，内部变化的不断升级的步伐将需要额外的支持。
如果需要从一个地方开始，就直接从基础开始。检查一下招聘过程是否真的满足了你的需求——让你建立了可持续性。同时，确保目前提供的薪酬是公平合理的，以让你的员工对公司有使命感。你是否为员工提供了广泛而灵活的奖励，以支持他们生活中最重要的时刻？你是否为员工提供了可持续发展、职业成长、获得认可的机会，以及鼓励员工自己做保证？
如果可持续发展在某种程度上就是培养组织中的人才，那么如何以最佳方式培养他们，使他们为今后的工作做好准备？他们是否准备好了随着市场的变化、技术的变化、现在和未来工作类型的变化而发展？如果有一个适当的计划来训练技能，那么即使某项工作即将消失，你也不会失去一个有创造力、有智慧的人。
维持和发展你自己的人才库将在长期成功中发挥非常突出的作用，特别是当更多的常规技能在工作场所变得不那么有价值和需要的时候。如果把这些因素结合起来，你就有了一个可持续地发展组织的公式，你越强大，就越能成为颠覆性的人物。
你是谁，你的组织是谁
我很高兴能成为一个组织的一员，从事为这些组织和其中的个人增加很多价值的工作。我想你会同意，如果不使用整体回报，你永远不会发现、雇用、留住和发展你的员工。毫无疑问，它们是我工作经历中最喜欢的部分，也是最关键、要做好的 部分。
你的一生中没有一刻离得开整体回报。你结婚了，有一个整体回报的响应。如果你有了孩子，就转移一下工作，这是一个整体回报的组成部分。你升职、加薪、换工作，当有整体回报时，所有这些事情都会更成功。
我们能够在整体回报空间中去影响所有生命中最重要的时刻。当花点时间想一想你能给这么多人带来的影响时，你会觉得在这个行业服务真的是一种荣誉。
我们确实需要改变在设计薪酬、福利、健康、绩效和表彰计划时采用的“一刀切”的方法。我喜欢那些既符合法律规定又公平的程序，同时能考虑到每个人的需求，并使他们达到最佳状态。我们每个人都有不同的生活经历，受到不同事物的激励，我们的奖励计划可以更加适应这些细微的差别，同时可以服务于庞大的群体。
如果奖励计划的设计和实施得当，就会向员工发出你关心他们的信号。你关心他们所做的事情，关心他们做事的方式，关心他们的想法，关心他们因为出色的工作而得到的回报。奖励可以加强你对他们的身份和工作的重视。
所有领导者都必须熟练掌握如何实施奖励计划。这不仅是一个整体回报或人力资源职能。每个人都有自己的上司或伙伴，即使零工，也会和公司里的某个人保持联系。这些对话（从反馈到认可）是以对员工有意义的方式奖励和认可员工的一部分。
整体回报：解决混乱的灵丹妙药
当你在外面开车的时候，停顿片刻，让别人把车开到你前面——当你这样做的那一刻，你希望发生什么？你在看他们是否向你挥手，当他们挥手的时候，你感觉棒极了。你会说：“哦，我太棒了!”这样你就会觉得自己的生活有所不同。
这是一个有回报的时刻。这就是整体回报的工作原理。一个有意义的事情发生，它迫使你去做得更好一点，做出不同的选择，做得更有意义，或者为组织多付出一点。奖励时刻告诉你很多关于你是谁、你的组织到底是谁，这是员工体验最关键的方面。
工作的世界正在改变，而且变得越来越好。我们正在学习如何让一群不同的人参与到共同的主题中，并努力在我们似乎拥有无限数量的信息时寻找意义，而这些信息必须经过审查才能筛选出重要的东西。请记住，一个精心设计的奖励计划是解决世界混乱局面的灵丹妙药。所以下次当你在外面开车时，当你让别人把车开到你前面时，找找别人的挥手，看看你感觉有多好。然后，记录下这一刻的感受，并把它用到你的员工、同事和组织中。团结起来，我们就能为全世界数以百万计的员工带来改变——朋友们，这就是最大的回报。
斯科特·卡伍德世界薪酬协会首席执行官
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