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| 編輯推薦： |
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1.以人力资源管理的核心内容为纲，兼顾公共管理的学科特点，增加公共部门人力资源开发与管理章节。2.学生导向，主要以00后的学生为服务对象，要求样式多元、风格清新，简约而不简单；在适当部分增设微贴作为补充材料，具有总结概括以及拓展延伸的作用。3.突出实用性，注重实践能力的培养。每一章节有引例或引文，案例分析或案情模拟；用最新的案例、典型的案例和相关度*强的案例来阐述相关章节的知识点。
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| 內容簡介： |
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人力资源开发与管理已经成为管理学科的核心课程。本书系统论述了人力资源开发与管理及各职能环节的有关问题，其内容包括人力资源管理概论、组织结构与工作分析、人力资源战略与规划、人员招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及设计、员工关系与福利、公共部门人力资源管理、人力资源管理现代化，另外，基本理论、先进理念、经典案例、互联网 微贴的紧密结合使本书的可读性很强。在早些年年版本的基础上，该书完善了原来的不足，对2016年至今出台的文件、发表的学术成果进行查新、补新，具有很强的前沿性。
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| 關於作者： |
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刘建生，博士，南昌大学公共管理学院教授、博士生导师，入选江西省“百千万人才工程”。南昌大学第三方评估中心主任，南昌大学中国乡村振兴研究院执行院长。主要研究领域为贫困治理与乡村振兴、土地资源、政府绩效与评估、农村人力资本开发与人才振兴等。主持完成国家自然科学基金项目2项，省部级项目20余项，在《Journal of Rural Studies》《Political Science Quarterly》《Sustainability》《中国行政管理》《中国土地科学》《中国人口?资源与环境》等核心期刊发表论文20余篇，专著3部，获部级科技进步二等奖1项，以完成人身份荣获省教育成果一等奖1项，省社科优秀成果二等奖、三等奖各1项。
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| 目錄：
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章人力资源管理概论…1
本章引例…2
节人力资源概述…4
一、人力资源的内涵…4
二、人力资源的基本特征…6
第二节人力资源管理概述…7
一、人力资源管理的含义与内容…7
二、人力资源管理的产生与发展…11
三、人力资源管理的目标、职责与功能…18
四、知识经济时代的人力资源管理…22
经典案例11…26
一、案例材料…26
二、阅读并思考…28
第三节人力资源管理的理论基础…28
一、人性假设理论…28
二、激励理论…31
中英文关键术语…35
复习思考题…35
案例分析题…36
一、案例材料…36
二、讨论题…40
第二章组织结构与工作分析…41
本章引例…42
节组织结构与组织设计…43
一、组织结构概述…43
二、组织结构的设计…49
经典案例21…55
一、案例材料…55
二、阅读并思考…56
第二节工作分析的基本原理…56
一、工作分析的含义及内容…56
二、工作分析的作用…57
三、工作分析的流程…60
四、工作分析的原则…61
经典案例22…63
一、案例材料…63
二、阅读并思考…64
第三节职位分析方法与职位说明书的编写…64
一、职位分析的主要方法…64
二、职位说明书的含义…69
三、现代化的工作分析…72
中英文关键术语…74
复习思考题…74
案例分析题…75
一、案例材料…75
二、讨论题…76
第三章人力资源战略与规划…77
本章引例…78
节人力资源战略与规划…79
一、企业战略、人力资源战略与规划…79
二、人力资源战略的因素分析…80
三、战略性人力资源规划的基本内容…83
四、人力资源战略规划的基本程序…84
五、国际人力资源战略…85
经典案例31…87
一、案例材料…87
二、阅读并思考…88
第二节人力资源规划的内容与原则…88
一、人力资源规划的分类…88
二、人力资源规划的内容…89
三、人力资源规划的主要原则…90
第三节人力资源规划的制定与实施…92
一、调查和分析人力资源规划信息…92
二、人力资源需求预测及方法…92
三、人力资源供给预测及其方法…95
四、人力资源供需平衡规划…98
五、人力资源规划实施的步骤…101
经典案例32…102
一、案例材料…102
二、阅读并思考…102
第四节人力资源规划的评价与控制…102
一、人力资源规划的评价与控制的概述…103
二、人力资源规划与评价的必要性…104
三、人力资源规划与评价与控制的要求…105
四、人力资源规划的评价与控制的过程…106
五、人力资源规划的评价与控制的主要方法…107
中英文关键术语…108
复习思考题…108
案例分析题…109
一、案例材料…109
二、讨论题…110
第四章人员招聘与录用…111
本章引例…112
节人员招聘概述…113
一、人员招聘的内涵…113
二、人员招聘的原则…114
三、人员招聘的作用…115
四、人员招聘的流程…116
第二节人员招聘的渠道与方法…119
一、内部招聘…119
二、外部招聘…121
三、校园招聘和互联网招聘…124
经典案例41…128
一、案例材料…128
二、阅读并思考…131
第三节人员测评与甄选…131
一、员工甄选…131
二、员工甄选的基本原理…133
三、员工甄选的一般流程…134
四、员工甄选技术及方法…135
经典案例42…142
一、案例材料…142
二、阅读并思考…142
第四节人员面试…142
一、面试的概念及基本类型…142
二、设计和实施有效面试的方法…146
第五节员工录用…148
一、人员录用概述…148
二、人员录用的程序…148
三、对应聘者的通知…150
中英文关键术语…150
复习思考题…151
案例分析题…151
一、案例材料…151
二、讨论题…153
第五章培训与开发…154
本章引例…155
节培训与开发概述…156
一、培训与开发的内涵…156
二、战略性人力资源培训与开发…160
三、培训与开发模型…164
第二节培训与开发的需求分析…166
一、培训需求分析的概述…166
二、培训需求分析的作用…167
三、培训需求分析的内容…168
四、培训需求信息的收集方法…168
五、培训需求分析的方法…170
六、培训需求分析结果的应用…173
第三节培训计划与项目设计…173
一、培训计划与项目设计概述…173
二、培训方法及其评析…178
三、培训项目设计过程…181
第四节培训与开发的实施…186
一、培训项目的实施…186
二、培训课程分类设计…190
经典案例51…195
一、案例材料…195
二、阅读并思考…198
第五节培训效果评估…198
一、培训效果评估概述…198
二、培训评估的流程与实施…199
中英文关键术语…202
复习思考题…202
案例分析题…202
一、案例材料…202
二、讨论题…204
第六章绩效管理…205
本章引例…206
节绩效管理概述…207
一、绩效管理的含义…207
二、绩效管理的作用…209
第二节绩效管理的流程与实务…210
一、绩效管理的基本流程…210
二、绩效管理过程中存在的问题…215
三、绩效管理问题的解决措施…216
第三节绩效考核的内容与指标体系…217
一、绩效考核的内涵…217
二、绩效考核的原则…219
三、绩效考核的指标与标准…221
四、绩效考核的作用…224
经典案例61…225
一、案例材料…225
二、阅读并思考…226
第四节绩效管理的方法与工具…226
一、绩效管理规范方法…226
二、绩效目标设定方法与工具…229
三、绩效考评方法与工具…234
四、绩效面谈管理方法…238
中英文关键术语…242
复习思考题…242
案例分析题…242
一、案例材料…242
二、讨论题…243
第七章薪酬管理及设计…244
本章引例…245
节薪酬管理概述…245
一、报酬的含义及构成…245
二、薪酬和薪酬管理的含义…246
三、薪酬管理的基本原则…247
四、薪酬管理的作用…247
五、外部环境与薪酬管理…249
六、绩效与薪酬…250
七、薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系…253
第二节薪酬设计…254
一、薪酬设计概述…254
二、薪酬设计流程…254
三、薪酬设计的影响因素…262
四、特殊性薪酬设计…263
第三节薪酬管理的相关法律制度…266
一、国际相关法律制度——以美国为例…267
二、中国相关法律制度…269
三、对于薪酬管理的启示…273
第四节新形势下的企业薪酬管理…274
一、加强人力资源薪酬管理的意义…274
二、现今企业人力资源薪酬管理存在的问题…275
三、加强人力资源薪酬管理建设的对策…276
中英文关键术语…277
复习思考题…278
案例分析题…278
一、案例材料…278
二、讨论题…278
第八章员工关系与福利…280
本章引例…281
节员工关系概述…282
一、劳资关系、员工关系、劳动关系概念厘清…282
二、员工关系管理理论的发展…285
三、员工关系的建立与管理…287
第二节员工关系的确立与解除…292
一、劳动合同的管理…292
二、员工离职…301
第三节员工安全与健康…303
一、员工安全管理…303
二、安全风险与事故预防…306
三、心理健康管理…308
四、职业安全与健康…309
第四节员工福利…309
一、当前国内福利概况…310
二、保险福利…310
三、补充性薪酬型福利…313
四、弹性福利…315
中英文关键术语…315
复习思考题…316
案例分析题…316
一、案例材料…316
二、讨论题…317
第九章公共部门人力资源管理…318
本章引例…319
节公共部门人力资源概论…319
一、公共部门人力资源管理的性质…319
二、公共部门人力资源管理的环境与发展…321
第二节公共部门的人力资源战略管理…323
一、公共部门人力资源战略管理概述…323
二、公共部门人力资源战略管理过程…326
第三节公共部门的人员招募与甄选…332
一、公共部门人员招募与甄选的概念…332
二、公共部门人员招募与甄选程序…332
第四节公共部门人力资源的激励与开发…334
一、公共部门人力资源的激励…334
二、公共部门人力资源的开发…340
第五节公共部门绩效、福利与保险制度…345
一、公共部门绩效管理概述…345
二、公共部门福利与保险制度…348
中英文关键术语…351
复习思考题…352
案例分析题…352
一、案例材料…352
二、讨论题…353
第十章人力资源管理现代化…354
本章引例…355
节人力资源管理现代化概论…356
一、人力资源管理现代化的概念…356
二、人力资源管理现代化的内容…356
三、人力资源管理现代化的原因…356
第二节人力资源全球化…357
一、人力资源国际化的大趋势及其复杂性…357
二、国际人力资源管理面临的问题及策略…358
第三节人力资源外包…360
一、人力资源外包的概念与特点…360
二、现代化的人力资源管理外包…362
经典案例101…364
一、案例材料…364
二、阅读并思考…365
第四节HR三支柱模型…365
一、HR三支柱模型的由来…365
二、HR传统六大模块与三支柱的区别与联系…367
三、HRBP：业务的合作伙伴，确保HR业务导向…368
四、HRCOE：HR的领域专家，确保设计一致性…369
五、HRSSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性…370
六、人力资源转型的价值…372
七、人力资源转型实施路径…372
第五节“互联网 ”下的人力资源管理…373
一、“互联网 ”的概念与特征…373
二、“互联网 ”与eHR…374
三、人力资源在“互联网 ”模式下的改变…375
第六节跨国公司人力资源管理…380
一、跨国公司介绍…380
二、跨国公司人力资源管理中存在的问题…381
三、跨国公司人力资源管理问题改善对策…381
四、对于跨国公司人力资源管理的启示…383
中英文关键术语…383
复习思考题…383
案例分析题…384
一、案例材料…384
二、讨论题…384
参考文献…385
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| 內容試閱：
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我们编写的《人力资源开发与管理》版自2015年出版至今，已经过去了6年，其间，国际形势发生了巨大变化，我国经济社会也发生了质的飞跃，所处的发展阶段和具体需求日新月异，人力资源管理领域面临着全新的、重大的变革。国家发展靠人才，民族振兴靠人才，因此必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。2021年9月27日至28日，中央人才工作会议在北京召开，习近平总书记在会上强调，要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。同年6月，人力资源和社会保障部印发了《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》，全面贯彻十九届五中全会精神、细化落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中关于人力资源和社会保障领域的目标任务，成为未来五年人力资源和社会保障事业发展的重要指导性文件。同年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，系统论述了相关工作的指导思想、目标任务、工作原则和内容，进一步明确了在农业生产经营、农村二三产业发展、乡村公共服务、乡村治理、农业农村科技等领域迫切的人才需求。以上内容均成为我们再版《人力资源开发与管理》的指导原则。除此之外，下述时代发展趋势也成为我们再版的重要依据。，创新具有中国特色的人力资源管理实践。近年来，中国学习和引进发达国家的人力资源管理创新实践变得非常迅速，如腾讯采用的三柱模式、阿米巴经营模式等。在这个过程中，企业结合中国实际进行的大量具有中国特色的人力资源管理创新实践得到越来越多的关注，如华为的员工持股计划、海尔集团的“按单聚散、人单合一”模式、苏宁的事业经理人制度等。在这个时期，中国企业的管理实践为理论创新与学科发展提供了大量的原料和养分，激励中国人力资源管理学科的从业者们去尝试重新阐述原有理论，或者借此机遇发展新理论来诠释新实践、新现象，进而逐步发展具有国际领先水平、兼具中国特色的人力资源管理理论体系。第二，思考人的全面发展的本质。人的全面发展在于人的社会属性和社会关系、社会性需要和精神需要、社会素质和能力素质的全面发展，表现为：人的主体性不断提升和发展；人的思想和精神生活全面发展；人与自然、社会的协调发展。这些都是人的全面发展的本质要求，人力资源的开发成为人的全面发展的主要目标。第三，知识时代、互联网时代下的人力资源管理创新和改革。知识时代带来了一场前所未有的革命，对人们的生产方式、思想方式和生活方式产生了巨大的影响。企业的人力资源开发与管理，主要是企业在当前已有的人力资源基础上，根据战略目标、结构组织、人力资源进行规划与调整，以期提升人力资源管理水平和效率，为企业创造更多的价值。在互联网时代，企业需要构建互联网时代的人力资源管理组织框架。这个框架既要体现出互联网时代的特点，又要满足人力资源管理的功能需求，要将企业的业务方向、人员配置考虑进去，实现企业内员工的整体评价和全面评估，各部门根据评估的结果再结合企业的经营模式和发展目标进行人才调配。此次，我们对全书的体系架构和章节内容等进行了全面修订。体系架构上，删除了各章的“学习目标”；针对关键知识点增加了“经典案例”，进行理论与实践相结合的解读；在重难点处以二维码的形式增加了“微贴”“案例”“视频”等数字资源进行相关内容的补充阐述；删除了“本章小结”；针对“复习思考题”和“案例分析题”，给出了参考答案和解题要点，辅助读者理解知识难点；增加了“本章自测题”和“本章拓展阅读材料”，引导读者回顾章节重要知识点，课后及时自测和纠正，并通过拓展阅读达到夯实学习效果的目的。章节内容中，各章均有明显的修订，以提高本书的可读性、实时性、逻辑性、系统性和全面性为根本目标，具体内容包括围绕新时期人力资源管理新动向、新要求进行的增补、精简和更新等。增补的主要是新形势下需要明确的重要内容、版论述不足的相应内容、国内外的实践经典案例、读者反馈较为晦涩难懂部分的补充说明，以及关键知识点的详细介绍、具体过程和数字资源等；精简的主要是与新时期人力资源管理需求及内容脱节的知识点、与国内外人力资源管理发展趋势不契合的章节、与中国人力资源管理实践相关性较弱的内容，以及读者反馈较为烦琐或易懂的部分等；更新的主要是章节组织架构、部分知识点的新解读、政策制度及法律法规的新修内容，以及各章节的复习思考题、案例分析材料及思考题等。《人力资源开发与管理》版自2015年出版以来，已经历四次印刷，而此次再版，旨在为公共管理、经济管理、人力资源管理等专业的学生提供更加专业的教材，为人力资源管理工作人员和其他各类管理者提供更加全面的培训内容。本书由刘建生教授担任主编，全面负责整个书稿的框架设计、统稿审稿、部分章节编写等工作，吕雅慧、刘卫平、贾清萍担任副主编，负责部分章节编写和“经典案例”“复习思考题”“案例分析题”的编写，以及“本章自测题”“本章拓展阅读材料”“微贴”“案例”“视频”等数字资源的制作。本书编写的章节分工如下：章、第三章、第九章和第十章由刘建生编写；第二章、第四章和第五章由吕雅慧编写；第六章和第八章由刘卫平编写；第七章由贾清萍编写。学院陈美华博士、林琼博士、王海英博士三位主讲老师，也提供了支持和建议。上海链家房地产经纪有限公司总部人力资源中心校园品牌部项目经理孙嘉秀、武汉大学政治与公共管理学院研究生赵敏萱、南昌大学人力资源管理专业学生雍云霞参与了文献查新、材料整理等工作，硕士生张文婷、周莉、叶琳等参与了文稿的复校工作。本书得到了南昌大学“十四五”双一流建设专项经费的支持，在此表示特别感谢！还必须感谢华中科技大学出版社的宋焱编辑，正是由于她的信任和督促，这本教材才能够如期出版。在本书的编写过程中参阅并借鉴了大量的相关学术论文、图书资料，特别感谢这些文献的作者！尽管我们已竭力进行修订工作，但限于学术水平与编写能力，书中仍可能存在疏漏之处，再一次恳请各位同仁和读者批评指正，我们在今后将进一步提高教材的理论水平和可读性，满足广大读者的需求。编者2021年9月
（1）时代性和社会性。组成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们的认识能力、创造能力，因此，人力资源是具有时代性的，它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。另一方面，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，具有明显的社会性。人力资源的形成和配置都要依赖社会，它的开发和使用要处于社会经济的分工体系中。人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，从本质上讲，人力资源是一种社会资源。
（2）能动性。在价值创造过程中，人力资源总是处在主动的地位，是劳动过程中积极、活跃的因素。劳动者是有思想的、有情感的，总是有目的地、有计划地运用自己的劳动能力进行活动，能动地改造客观世界。劳动者不仅仅是被开发和被利用的对象，而且具有自我开发的能力。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行相应活动。
（3）双重性。人力资源的双重性指的是人力资源的生产性和消费性。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。但是，就生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现行经济结构以及社会需求相互脱产或不匹配时，就会造成人力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。
（4）再生性和持续性。人力资源是一种再生资源，这种再生是基于人口的再生和劳动者能力的再开发。就劳动者个体而言，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；就劳动者总体而言，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。人力资源的持续性是指人力资源是可以不断开发、反复开发的资源，这种持续性说明，人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过程，人力资源是一个可以“多次开发”的资源。因此，国家、社会和企业利用这一特征促进人力资源数量、结构和素质的可持续发展（例如，十八届五中全会允许普遍二孩政策）。
（5）阶段性和时效性。作为生物有机体的人有其生命的周期和阶段特征，每个人都要经过幼年期、青少年期、中年期和老年期。由于在每个时期人的体能和智能的不同，因而在各个时期的学习能力和劳动能力也不同，这就要求对人力资源的培养要遵循人的成长规律，在不同阶段提供不同的学习与培训项目，对人力资源讲究时效，适时开发，及时利用。
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