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| 內容簡介： |
本书是一位从业14年培训经理的工作总结，将自己在上市公司多年的经验进行梳理归纳，总结培训体系搭建方法，包括：3张表格管理培训、7大机制让培训在企业活起来、3层岗位培训项目设计案例等具体操作工具与方法。
每个行业的属性差异很大，培训成熟度也不同，做法也千差万别，作者有14年培训行业从业经历，7年上市公司培训组织经验，同行交流经常被要求分享培训工作如何做，于是作者将自己的工作心得进行系统梳理，写作成书，自己企业的真实操作工具和案例也进行无私分享。
全书表达通俗易懂，希望读者能够找到培训工作的共鸣，按照本书的方法和案例，对照自己的工作，有积极的借鉴意义。
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| 關於作者： |
初忠宝
现就职于清洁能源行业某国有控股上市公司，14年培训行业从业经验，多门经典管理课程认证讲师，一直致力于探索培训理论创新，研究学习新模式，期望通过培训为员工持续赋能，帮助企业达成绩效。
初忠宝
现就职于清洁能源行业某国有控股上市公司，14年培训行业从业经验，多门经典管理课程认证讲师，一直致力于探索培训理论创新，研究学习新模式，期望通过培训为员工持续赋能，帮助企业达成绩效。
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| 目錄：
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章 企业为什么需要培训
节 培训经理的自画像
一、培训之所以这样，取决于你的认知
二、做一个HIAO的人
第二节 培训是为了解决企业的痛苦
一、企业痛苦链
二、领导力培训项目痛点
第三节 企业培训的7个趋势
一、内部业务专家兴起，将对外部培训师资形成冲击
二、越来越多的乙方进入甲方，企业培训队伍更专业
三、培训项目从“轮训”转向“项目制分阶段”
四、学习技术发展为培训项目多元化提供更多可能
五、培训逐渐成为一种职能，不再可有可无
六、学员的培训体验成为检验培训成果的重要标准
七、虚拟合作学习将成为未来学习的主要形式
第二章 3张表就能管好企业培训
节 培训预算表
一、培训经费与预算管理
二、培训预算表的编制格式
三、影响预算表编制的两大因素
第二节 年度培训规划表
一、编制年度培训规划表时遵循的五大原则
二、年度培训规划表示例
第三节 项目运营控制表
一、项目筹备阶段
二、项目实施阶段
三、项目收尾阶段
第三章 7大机制让培训项目火起来
节 活力机制
一、参训学员上级的沟通
二、参与调研
三、社群组建与运营
四、现场氛围的营造
五、开班式塑造
六、结业式塑造
第二节 轮值机制
一、轮值的好处
二、轮值管理的操作要点
三、轮值的具体应用
第三节 赛场机制
一、分组竞赛 56
二、个人评比
第四节 联动机制
一、奖励个完成学习任务的小组
二、个人未完成任务给小组扣分
三、结对子帮扶计划
四、影子培训
五、师带徒
第五节 评议机制
一、评议机制的重要意义
二、评议机制应用的典型学习场景
第六节 荣誉机制
一、荣誉机制的意义
二、荣誉机制的构建方法
第七节 分享机制
一、分享学习
二、培训总结
三、复盘学习
第四章 成熟度：评价培训质量的罗盘
节 培训成熟度
一、定位
二、责权建设与划分
三、运营标准化
四、师资队伍
五、课程体系
六、设施设备
七、运营效果
八、内部客户反馈
第二节 如何评价培训工作的成熟度
一、培训成熟度评分表
二、培训成熟度等级标准表
第三节 培训成熟度的实施方式和结果应用
一、实施方式
二、结果应用
第四节 成果案例：某公司服务培训中心（筹）建设情况汇报
一、服务培训中心（筹）建设计划推进情况
二、服务人才培训体系建设成果
三、服务人才培训中心能力建设
四、重点培训项目实施情况
第五章 做好培训分工，形成组织合力
节 培训中心负责重点工作
一、培训职能统筹
二、重大专项
三、培训项目
第二节 各部门、各中心需承接的工作
一、组织培训需求调研
二、制订年度专业知识培训计划
三、统筹各职能线专业知识培训
四、员工在岗培训
五、培训材料提交
六、教员队伍建设
七、课程建设
八、其他
第三节 各事业部、各公司需承接的工作
一、组织培训需求调研
二、制订年度培训计划
三、统筹专业技能类培训
四、员工在岗培训
五、培训数据维护
六、教员队伍建设
七、课程建设
八、培训设施建设
九、其他
第六章 把培训融入岗位考核
节 基本原理
第二节 工作流程
一、岗位分析
二、能力分析
三、路径设定
四、培训项目设置
五、培训课程/项目考核
六、授权申请
第三节 国内招标专业类岗位培训大纲
一、专业类岗位知识/技能培训分析表
二、专业类岗位培训及授权流程图
三、专业类岗位培训项目汇总表
四、培训任务书
五、培训课程/项目考核表
六、授权申请表
第四节 编制要求
一、填写要求
二、其他要求
第七章 培训经理让自己更“值钱”
节 培训人的三项能力
一、培训项目设计能力
二、课程开发能力
三、培训授课能力
第二节 构建深度成长思维的四步法
一、步：初次阅读（当天完成）
二、第二步：信息整理（第二天完成）
三、第三步：信息回顾（7天、15天……）
四、第四步：信息复盘（1个月、3个月、6 个月……）
第三节 培训人的生存之道
一、培训没有天然存在的土壤
二、做工作要像放“鞭炮”，不能像放“窜天猴”
三、要有“少数人”的思维
四、要未雨绸缪，引领未来
五、要发自内心地了解业务
第八章 新员工（应届毕业生）培养项目设计
节 项目背景
第二节 培养原则及思路
一、“70/20/10混合式培养”原则
二、“依托在建项目和具体岗位进行培养”原则
三、“知识技能传授同企业文化相结合”原则
第三节 培养目标
第四节 培养内容及方式
一、工作实践
二、综合培养（“六个一”计划）
三、理论培训
第五节 培养实施与考核管理
一、培养实施
二、考核管理
第六节 各部门在培养工作中的职责分工
第七节 附件
一、《应届毕业生专项培养申报表》（模板）
二、《应届毕业生专项培养”培养关系变更备案表》（模板）
三、《应届毕业生专项培养协议书》（模版）
四、《应届毕业生专项培养考评表》模板
第九章 管理干部培养项目设计
节 需求分析
一、收集相关资料
二、确定培训需求
第二节 项目规划
一、明确设计理念
二、确定项目设计思路
三、制作学习全景图
四、培训计划
第三节 “五化”运营
一、社群化运营
二、品牌化宣传
三、仪式化管理
四、可视化积分
五、感性化服务
第四节 成果转化
一、宣传片拍摄
二、结业论文
三、宣传册
四、知识图谱
第十章 新任基层管理干部培养项目设计
一、新任基层管理者面临的挑战
二、预期效果
三、项目设计方法论
四、项目实施方案
第十一章 数字化学习项目设计
节 数字化学习项目设计
一、数字化学习迎来了春天
二、数字化学习项目设计原理
三、数字化学习项目的核心要素
第二节 案例：“新能源?E起学” 混合式学习
一、项目筹备
二、启动会
三、过程促学
四、项目总结
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| 內容試閱：
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我是一名培训工作者，从事培训工作14年。我先后在2家培训咨询公司服务，2014年3月正式加入中广核集团，一直工作至今。在中广核工作期间，我主要负责管理干部培训体系建设、统筹各类培训项目策划设计、培训业务能力建设、培训业务项目策划及实施、外部师资开发及分级管理等工作。
与同行交流的时候，经常有人请我分享培训工作是怎么做的？这让我意识到每个行业的属性差异很大，培训成熟度也不同，做法也千差万别，得益于我在甲乙方工作过的经验，我能更好地理解培训生态，于是萌生了为培训行业做点贡献的想法，把我的成长经历和工作总结整理出来，供同行交流学习。
这套方法曾帮助2家培训机构确定自己的业务方法论，使企业在激烈的竞争中独树一帜。这套方法曾帮助某企业通过培训成熟度评价，培训中心正式挂牌。这套方法曾帮助某企业完成了培训制度体系的基本建设，现已发布8个培训管理规定、流程，培训制度体系初步形成。这套方法曾使某企业的师资与课程建设初见成效。三年时间，共编制126个岗位的培训大纲、48个职类、638门岗位培训课程与课件的梳理，初步建立课程体系。同时，在集团教员管理体系、制度、流程的指导下，开展内部教员管理“选育用留”的各项工作，培育专兼职教员328人。这套方法曾帮助某企业5000多名基层员工夯实技能，逐步落实“任职资格-培训-考核-授权-上岗-评估”的要求，形成人才管理的闭环机制。这套方法曾帮助某企业强化关键岗位与创新型人才的培养，推进300多名后备人才的培育，为人才梯队建设打下坚实的基础。这套方法曾帮助某企业依托企业的师资、课程、实训设施等优势，面向社会提供培训服务，降本增润1000万元。这套方法曾帮助某企业培养了200名中层管理干部，促进了企业的大融合，拓宽了中层管理干部的知识视野，提升了管理技能，增强了团队凝聚力，全面提升了干部队伍的管理素养和能力，助推企业的快速发展。这套方法均以案例的形式在书中一一呈现。
本书的优势就是全程从培训项目经理的视角写作，都是自身经验凝聚而成，聚焦性比较强。关于项目设计的书，市面上有很多，大多是专家、学者、职业培训讲师写的，他们远离江湖很多年，有些不太接地气，本书都是我的经验总结，集腋成裘、积沙成丘，方法虽然老，但是很实用。对于培训人来说，一定会引起共鸣。在培训领域有很多成熟的设计理论，比如ADDIE、6D等，它们就像成名已久的武林绝学，练好后能成为绝顶高手，而我的都是实战招式，是在培训行业摸爬滚打悟出来的，多学学也可以强筋健骨。
本书共分为十一个章节，提出了一系列的培训落地方法，帮助企业培养合格人才。
个人的创作水平有限，欢迎各位读者提供宝贵的建议。
第三章 7大机制让培训项目火起来
培训项目运营有很多创新做法，但无论怎样创新，我想一定有内在的规律可循，可以探索出一套背后的心理学原理，并形成固有的套路和机制。培训千条线，运营一针穿。
培训运营是表面，背后反映出来的心理学原理是内在，运营中各种做法是“术”的层面，机制才是道的层面，搞清了原理和机制，我们就可以源源不断地设计出许多创新来。
前期无论对培训项目目的、设计理念、培训方式做了多少工作，呈现在学员眼前的就是培训项目的运营。学员不会深究你为什么这样运营，他只会觉得好或不好。
学员的积极性如何调动？潜能如何激发？
基于人的各层次需求，我总结了7大项目运营的动力机制，分别是活力机制、轮值机制、赛场机制、联动机制、评议机制、荣誉机制、分享机制。
节 活力机制
我们强调快乐学习，在快乐的氛围下，才能形成组织的学习效能。
每个人都经历过从小学、初中、高中到大学的过程，在模块化的学习方式下，个别个体是可以凭借天分和努力取得很好的成绩。但对于班级整体的学习效果来说，就没有那么理想，所以我们强调塑造团体的快乐学习氛围。在这样的氛围下，学员才能卸下心防，畅所欲言，不断试错并暴露自己的短板，才能形成对个体和团体的提升有助力的条件。
学习热情要如何激活呢？要相信一句话：“头脑不是一个要被填满的容器，而是一把需要被点燃的火把。”为了避免培训班级像一摊死水，我们必须制定活力机制，让每一个人都能畅所欲言，让班级充溢着争先恐后的求知热情，让讲师能够体会到教学相长的愉快。
活力机制就是营造一种氛围，塑造快乐学习的环境，激发学员潜能，提高学员积极性，激活学员激情，确保学员长时间保持良好的状态和情绪，促进学习效果转化。
为了让学员保持活力，我们可以采用的做法，包括参训学员上级的沟通、参与调研、社群的组建与运营、现场学习氛围的营造等。
一、参训学员上级的沟通
学员本身都想认真学习，但是现实中还要工作，无法安心学习在上课的时候还要想着工作。
对项目经理来说，就要考虑如何为学员减负，让其心无旁骛地参加培训。我们要做好其上级的沟通工作，让其了解培训实施情况，不要对学员造成干扰。请学员的上级领导在学员出发前协助做好工作安排，在下属出发前做好要求和宣导，鼓励其在培训过程中充分展示个人和团队的风采！发送培训过程剪影：例如领导致辞、班委竞选、上课过程、研讨、考核、颁奖、大合照等。
二、参与调研
我喜欢一句话：“参与产生承诺。”要想调动一个人的积极性，不能光靠指令，还需要他一开始就置身其中。
首先，在培训运营管理中，学员的课前调研非常关键，通过调研我们能了解到学员的培训准备度；其次，学员也能有表达对培训看法的机会，在态度上对即将要参加的培训产生兴趣。课前调研可以设置如表3-1的科目。
表3-1 课前调研科目
课前调研
序号
题目
题目类型
备注
1
现阶段的工作重心是什么
多选题，2~3项
提前梳理本岗位的重点工作内容
2
在工作中遇到的挑战
多选题，2~3项
提前梳理本岗位常见的工作挑战场景
3
本次培训的目标（遵循smart原则）
填空题
4
本次培训课程您期待
多选题
提前梳理课程名称及课程纲要
5
对本次培训还有哪些期待或要求
填空题
三、社群组建与运营
一般社会学家与地理学家所指的社群(community)，广义而言是指在某些边界线、地区或领域内发生作用的一切社会关系，我们这里特指微信群、QQ群或者钉钉群。
学习社群存在的目的就是为培训项目服务，贯穿培训的前中后期。单个的个体会缺乏明确的奋斗目标，有了社群就有了组织，有了短暂的联合和组织远景，配合程序化的运营设计就可以让个体迸发出无穷的力量，积极为组织争取荣誉，进而激发整体的活力。
四、现场氛围的营造（一）海报宣传设计
要想活跃氛围，挂图管理的方式值得借鉴。以海报为例，我们可以针对培训主题设计不同类型的海报，让学员感受到项目的趣味。海报设计的种类可以分成项目主海报、欢迎海报、引导海报、小组海报等，海报可以用专业的绘图软件进行设计，聘请第三方设计，也可以手工制作。如图3-1所示。
图3-1 海报
（二）签到设计
学员签到可以匠心独运，别出心裁地进行创新改进。我们习惯了通过签到表或者打卡软件，这也无可厚非，如果能在每一个细节地方多做思考，就能给学员耳目一新的感觉，制造出远超预期的惊喜。比如签到树签到、卷轴签到、中国地图签到等，能够取得很好的效果。
（1）签到树
图3-2签到树
（2）签到卷轴
图3-3签到卷轴
（三）学习成果呈现
挂图管理的好处就是增强学员的集体荣誉感，营造比学赶超的学习氛围。以ORID学结、明星团队积分榜、学习转化区为例，他们直观地反映出学员的学习成果，在课件休息之余也可以看到别人的分享，更好地消化学习内容。
（四）标语条幅
标语能够潜移默化地传递学习主张，传递培训理念，引导学员重视学习，条件允许时可以制作一些标语条幅。例如在实训场地，常用的标语是“培训创造价值、学习成就未来”，其他内容的标语，大家可以根据场景进行选择，
这里罗列一些，以供参考：
挑战自我、超越自我、勇于创新、勇攀高峰。
岗位练兵、展示风采、切磋技艺、共同提高。
以赛促训提高技能水平、以赛促练锤炼工匠精神。
开展职业技能竞赛、培养优秀技能人才。
弘扬工匠精神、成就人生梦想。
刻苦钻研技术、力争岗位成才。
展行业百技、树人才新观。
技术改变人生、技能实现梦想。
苦练基本功、赛出高水平。
技能成就人生、人才创造世界。
历练能力交流技艺、超越自我勇攀高峰。
五、开班式塑造
良好的开班就是项目成功的一半，有经验的学员从开班式的组织上就能判断这个培训值不值认真学习，设计好开班式对激发活力非常关键，是让它们在原有的兴奋点上继续燃烧还是就此熄火，全看开班式。一般而言，开班式可以按照表3-2流程设计.
表3-2 开班式
开营PPT框架
序号
模块
说明
1
班主任自我介绍
向学员介绍班主任
2
领导致辞
邀请领导致辞，提高学员的重视程度
3
项目背景及目标介绍
向学员介绍项目背景
4
学员收益介绍
向学员介绍学习收益
5
项目安排介绍
向学员介绍本次项目的时间，流程安排
6
项目制度介绍
向学员介绍对应的奖惩制度
7
学员破冰
学员之间互相破冰融入
8
班委竞选
选取班委，协助班级管理
9
项目答疑
解答项目疑惑
六、结业式塑造
结业式和开班式相互呼应，培训项目要做到“虎头豹尾”，而不是“虎头蛇尾”。学员付出了几天的体力和精力，终于熬出头了，都希望有个完美的了解。根据情绪曲线原理，我们要设计高光时刻，让学员感到不虚此行。一般而言，结业式可以按照表3-3流程进行。
表3-3 结业式
结营PPT框架
序号
模块
说明
1
班主任开场
——
2
领导致辞
邀请领导致辞，总结项目
3
项目目标达成情况
向学员介绍项目目标达成情况
4
项目后续安排
介绍项目结束后后续安排和要求
5
学员颁奖——毕业证
邀请领导颁奖
6
学员颁奖——优秀团队
邀请领导颁奖
7
学员分享——优秀团队组长分享
打造峰终效应
8
学员颁奖——班委奖项
邀请领导颁奖
9
学员分享——班长分享
打造峰终效应
10
学员颁奖——优秀个人奖项
邀请领导颁奖
11
学员分享——第1名分享
打造峰终效应
12
根据实际情况制作播放毕业视频，组织生日会、入职周年会等
提升仪式感
13
毕业合照
提升仪式感
第二节 轮值机制
培训运营中推行轮值管理，是一种消除学员惰性、变消极被动为积极主动的换位思考。轮值组长管理即在一定周期内赋予学员特定的责任和权利，使其在培训班级管理上承担责任、行使权利、履行义务。
一、轮值的好处
“参与产生承诺”，人只有处在特定的位置，才能有相应的思维和对事物全面的认知，真正融入自身角色。把普通学员放在班级管理者的位置上，学员才会了解培训管理的繁杂性和重要性，才能提高认识、转变思想，更好地以身作则、带头学习。
轮值使传统看管式培训模式升级为教练式培训模式，促使学员换位思考，敢于担当，是培训培训运营管理的有效手段，在轮值过程中可以发现和培养人才，轮值是促进学员成长有效的方式。
二、轮值管理的操作要点
（1）要建立轮值管理的运行机制和规则
轮值管理作为一种有效的项目运营班级管理方法，事前要明确流程和机制。班主任、班长、轮值组长要有明确的权责定位、工作内容和轮值周期等。
（2）要做好轮值事务合理分配和任务说明
在轮值工作部署中要注意适量、适度，有灵活性，学员毕竟是要以学习为主，过多地参与事务性管理会适得其反，因此项目经理要平衡好学习和参与管理的关系。
（3）班主任要在轮值中做好协调和沟通
轮值人员身份变换会建立新的管理与被管理关系，其他组员有时也会不理解甚至产生对抗情绪。针对此类情况，班主任要做好协调沟通，及时干预，维护班级良好和谐的学习氛围。
（4）妥善处理好日常工作与轮值事务的关系
轮值管理看似会占用工作时间和精力，甚至会影响其他工作。只要时间和任务分配合理，同时对表现出色的同事多加表扬和嘉奖，大家就会乐于参与，轮值工作就会受到支持。
三、轮值的具体应用（一）组长轮流
通过轮值，全体员工进行了换位思考，强化对班组工作的系统性认知，提升大局观、责任意识，培训中博弈少了，协作多了。在培训运营中常用的轮值对象是各个小组的组长，小组成员轮流担任组长。轮值周期一般一天为宜，按照一周培训时长计算，基本都能做一遍组长。当轮值组长结束任期，下一个组长接替时，要安排组长感言反馈，打造交接仪式。
（二）小组轮流结课
小组结课制度是针对每天的学习主题，由各个小组逐个进行结课，帮助班级学员回顾老师课程的主要内容，发表感想，提出号召及后续活动。
第三节 赛场机制
竞争是生物的本能。达尔文指出：“适者生存、优胜劣汰是适用万物的普遍法则。”从体能上来说，人类不像其他动物那样有锋利的牙齿和爪子，但终站在生物链的，无疑是竞争发挥了重要作用。
有一个实验：单独一个人骑车时，平均时速为每小时25公里；有人跑步伴随时，平均时速为每小时31公里；和其他人骑车竞赛时，时速每小时32.5公里。从心理学分析，造成这种巨大差异的原因，就是他人的存在导致竞争，虽然有很多人在参与实验的过程中没有意识到这一点。
我们在培训项目设计的时候，可以引入赛场机制，让每一个人都可以通过学习任务竞争获得快的成长。
一、分组竞赛
当人被赋予某个角色的时候，他会很快融入角色并发挥角色作用。小组竞争是培训设计里常用的组织形式，在培训期间，小组是小的活动单元。各小组组员通过自荐或者他荐的方式产生组长，在组长的带领下开展学习。分组竞赛在满足了学员的归属感的同时，也能满足个人自我实现的内在需求，可以说在心理学各个方面来讲，通过分组竞赛能取得不错的效果。
分组时要注意：同一单位的人员要被打散分到不同的小组里；高岗位的人员要被均匀地分到各组；稀有的女性学员也要被平均分配，这样老中青搭配的小组才能实现实力均衡，才能势均力敌。
二、个人评比
除了分组竞赛，整个培训运营还要进行优秀学员评选，通过项目制定的规则，在培训结束后进行优秀学员评选，用先进带动后进。评选的奖项可以分为优秀班组、优秀学员两类，具体数量根据实际情况而定。一般而言，优秀学员不少于五人。
第四节 联动机制
联动原理就是增强团队意识。联动机制犹如一组齿轮，有一个齿轮出现问题，整个齿轮组都会受到影响。一人违反规则，身边工作人员共同承担责任，整个小组承受损失。
联动机制的含义，可以概括为八个字：一荣俱荣、一损俱损。因此，在应用联动机制时，着眼于共同提高，常见的方式有奖励个完成学习任务的小组、个人未完成任务给小组扣分、结对子帮扶计划、影子培训、师带徒。
一、奖励个完成学习任务的小组
在开班破冰时，讲师都会要求各组起队名、想口号、设计队伍logo等，个完成的就进行奖励，每个成员都不希望落下，因此全体总动员，发挥小组全部力量来完成任务。
此外，在团队拓展中，联动机制充分发挥作用。例如拓展极速60秒游戏，这是一个团队合作项目，考验团队的智慧、速度与激情。培养学员的创造性思维；提高他们分工、沟通协作能力和高压环境下的判断力；提升团队士气，培养团队精神。
拓展教练在固定的绳圈内摆放30张极速60秒卡片，每张卡片分别代表一个数字，30张卡片的内容分别代表1~30的阿拉伯数字，卡片的内容形式由数字、汉字、英文、公式或图像组成。要求学员在60秒内把散落在绳子区域内的急速60秒卡片按照1~30的正确排列顺序拿出来交给拓展教练。
个完成任务的奖励丰厚，这是团体游戏，需要每个人都贡献力量才能完成任务。
二、个人未完成任务给小组扣分
在催收大家作业的时候，如果哪个小组没有收齐，就给小组相应的扣减分数。一般而言，作为团队一分子，给团队拖后腿，也会不好意思，从而调整自己，为了集体荣誉，趁早完成各项学习任务，这也是一个管理手段。总之，就是利用了联动机制的原理。
三、结对子帮扶计划
这种做法适用有末位淘汰的培训或者新员工的培训，我们将帮扶人员和帮扶对象结对子后，帮扶人员可以从以下方面开展工作：
学习上：以积极督导和帮助为主，及时掌握被帮扶对象的学习情况，努力帮助该同学明确学习目标，端正学习态度，提高学习主动性；每周进行三次以上的学习辅导，督促其按时完成学习任务。
思想上：以积极教育和交流为主，及时掌握该同学的思想状况和心理状况，引导该同学树立正确的人生观、价值观，培养积极进取的精神；每周进行两次以上的交流谈心，给予必要的指导。
生活上：以激励和引导为主，帮助其培养积极乐观的生活态度；通过自身的行为引导其发现生活中的乐趣，不断激励参加集体和学习活动。
建立帮扶日记，对帮扶情况进行及时总结，并记录被帮扶对象的进步情况。
四、影子培训
影子培训也称为“跟岗培训”，是指按照既定的学习目标和方案，学员“如影随形”地跟着学习，但是不进行具体操作，在真实的现场环境中，细致观察学习对象的主要工作，深刻感受与领悟操作技巧和方法的培训模式。一般在核电企业应用较多，见习操作员要跟着高级操作员进行影子培训2~3年，才能真正进行操作。
五、师带徒
师带徒是帮助新进员工快速成长的一种方式，这种“传帮带”的过程，既有利于徒弟的进步，也对师傅提出了更高的要求。师傅要有足够的知识储备和实践经验，与徒弟共同进步、共同提高。近年来，广大企业大力推行师带徒模式，充分发扬工匠精神，促进师徒技能提升，取得了良好效果。
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