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| 內容簡介： |
现实中，相信很多人都知道“人才为先，以人为本”等口号，尤其是在这个数字化转型的关键时期，人才更是决定企业能否获得长远发展的关键。
企业要想成就伟业，必须从选对人开始。因此，企业老板或管理者一定要在招聘上多花费一些时间和精力，努力寻找志同道合的人，多方收集有能力的人才信息，招到对企业有意愿的人。
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| 關於作者： |
景红：
资深猎头，现任上海仲望企业管理咨询有限公司CEO，在领英拥有数百万万关注者。
荣登资源评选的“2021中国人力资源服务女企业家榜”，获得RECC（中国）招聘联盟评选的2019年度“猎头行业十佳杰出女性猎头领袖”、2020-2021年度“杰出女性猎头领袖”和亚太人才服务研究院评选的“2021亚太人力资源服务杰出经理人”等荣誉。
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| 目錄：
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上篇 直击招才痛点，树立全新人才观
di一章 人才要义：人才的选择决定企业的未来 / 2
人才选用，企业发展的关键 / 2
人才“干旱”，其实是企业给自己挖的坑 / 6
高端人才是企业重要的资产 / 10
第二章 直击痛点：从痛点入手，探究招人失败的原因 / 15
招不到：人才招不到，究竟哪些环节出了问题 / 15
选不对：选错了人，金钱时间都浪费 / 21
留不住：人才留不住，招聘都白做 / 25
第三章 正视招聘：重新认识招聘，树立全新的招聘观 / 32
主动出击，像做营销一样做招聘 / 32
准确定位，不要唯学历是问 / 36
断舍离，创新招聘理念 / 40
第四章 直面问题：人才招聘失灵，老猎头也会遇到新问题 / 46
客户薪资预算vs求职者期望值 / 46
如果企业不愿意提高薪资预算，HR应该怎么做呢？ / 48
求职者心态vs企业期望 / 49
长期因素vs短期影响 / 52
第五章 积极搜寻：人才是求来的，而不是等来的 / 58
招聘市场竞争激烈，合适的人才不易找 / 59
招聘高端人才，机缘稍纵即逝 / 64
真正有能力的求职者，并不缺少机会 / 67
下篇 理顺选人流程，吸纳合适人才
第六章 主动寻人：利用多种招聘渠道，找到合适人选 / 74
浏览人才网站，搜寻合适人才 / 74
让他人介绍，为你推荐人才 / 77
利用新媒体，将人才吸引过来 / 80
第七章 慧眼识人：运用工具，洞悉人才的品与能 / 86
简历识人：在字里行间，找到人才特点 / 86
视频识人：通过面对面沟通，提高对人才的认识 / 93
测评工具识人：通过综合分析，对人才做出判断 / 96
第八章 招聘面试：通过面对面沟通，实现综合价值匹配 / 102
校园招聘的流程会影响人才到场 / 102
“审核”与“吸引”求职者并重 / 106
合适的面试官才能招到合适的人才 / 109
第九章 多方考察：利用互动，重视德、才、岗 / 115
德：从“德”入手，发现面试者的价值观 / 115
才：从“才”入手，发现面试者的能力 / 120
岗：从“岗”入手，判断面试者的工作绩效 / 125
第十章 背景调查：了解人才过往，用人才能放心 / 130
背景调查，揭开求职者后一层面纱 / 130
用正确的方法与证明人交流，挖出更多真实信息 / 134
不同职级、岗位的求职者，该如何做背景信息核实 / 138
第十一章 “”说服：掌握技巧，说服其实很简单 / 143
采取正确的步骤和时机，才能吸引更多人才 / 143
从兴趣和梦想出发，说服求职者 / 147
HR如何在招聘环节吸引人才 / 149
第十二章 明确录用：果断出击，将人才牢牢抓在手中 / 154
智慧选择，确定终人选 / 154
规范通知，做有礼有度的企业 / 157
商讨双赢的工作待遇及薪酬 / 162
第十三章 强化跟踪：紧跟人才步伐，提高留任率 / 167
“空降兵”离职的多种原因 / 167
求职者拒绝Offer的原因及解决办法 / 171
工作跟进：扶上马，送一程 / 175
第十四章 善用人才：人尽其才，成就大事业 / 180
知人善任，用人所长 / 180
让专家做专家的事情 / 183
让不适合的人主动离开 / 185
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| 內容試閱：
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现实中，相信很多人都知道“人才为先，以人为本”等口号，尤其是在这个数字化转型的关键时期，人才更是决定企业能否获得长远发展的关键。
安德鲁·卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久之后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后，我们还会建立一个更好的工厂。”
宝洁公司总裁说：“如果你拿走了宝洁的人才，却留下了金钱、厂房和产品，宝洁将会失败；如果拿走了宝洁的金钱、厂房和产品，留下了人才，宝洁将在10年内重建王国。”
杰克·韦尔奇说：“人才就是一切，有人才，才能成为赢家。一个好的CEO，首先应该是一个好的HR经理。”他说，美国通用电气公司之所以能获得成功，一大原因就是他将自己50%以上的时间和精力都用在了人才的培养和管理上。
企业真正的发展之源，就是源源不断的人才资源；企业之间的竞争，归根结底也是人力资源的竞争。选择了合适的人才或人才愿意加入，企业经营就能顺利进行；选错了人或人才不愿意加入，企业的发展就会受挫。
如今，绝大多数企业都说招聘难，越来越多的公司用更多的招聘手段想尽办法招聘人才，求助于专业的猎头来招聘的企业也在增加，但是并不是愿意花钱就一定能招来合适的人才。在现实的人才招募过程中，多数企业都没有确定清晰的人才标准，更不愿意投入精力让人尽其用。人才战略不合适，人才大量流失，企业的发展进退维谷。可是，人才没贴着标签，想要为企业找到合适的人才，绝不是一件容易的事，里面包含着众多学问。
企业要想成就伟业，必须从选对人开始。因此，企业老板或管理者一定要在招聘上多花费一些时间和精力，努力寻找志同道合的人，多方收集有能力的人才信息，招到对企业有意愿的人。
招聘是企业的投资。外部环境每时每刻都在发生变化，随着企业的不断发展，就需要足够的人才供应。如果企业存在知名度不高、规模不大、发展不确定等情况，就会陷入招人难的困境。一旦内部人员流动率提高，新招到人不合适又离开，企业就会陷入招人难的死循环。
企业一将难求，帅才更是难得，很多企业的问题在于，自己根本就不知道想招什么样的人，于是在招聘广告上屡次出现模糊的要求。
对××行业有深入理解——怎么算深入？需要达到哪种程度？
有较强的数据分析能力——怎么算较强？达到哪种境地，才算是较强？
有一定的产品sense——产品sense是什么意思？
具备良好的沟通能力——怎样的沟通算良好？
具备超强的抗压能力——抗压能力，就是能接受加班？
…………
事实证明，模糊的要求，让候选人无法评估自己是否合适，后企业从市场上收集到的简历大多不合适。不要说这些要求让候选人看不懂，很多专业猎头也需要花费大量时间在厘清要求上，猎头头疼的不是找人，而是企业无法说清楚想要什么样的人。
多数企业需要招人的直接领导、HR，都没办法清晰量化自己需要什么样的人，只能通过感觉、眼缘、与自己的相似度、履历等信息，得出模糊的结论。
甲过去在××干过，水平肯定挺高，能力应该不差。
乙在××行业干了五年，经验一定具备。
丙和我的思路一致，看来确实是内行。
丁的观点我不认同，一看就不是专业的。
认识模糊，如何能招到理想的人才？
招聘是件非常专业的事。人才质量的高低，不仅关系到企业人才库的建立，还会影响到企业的稳定运营。
如果存在招聘面试流程不科学、面试人员缺少面试技能、对面试目标认识片面等问题，即使企业投入了大量人力和物力，也招不到合适的人才。企业领导或HR只有树立全新的人才观，理顺选人流程，才能找到真正适合企业发展的人才。
企业发展之路长远而漫长，人才是关键。记住：选对了人，才能做对事，才能为企业打造美好的未来。
招不到：人才招不到，究竟哪些环节出了问题
目前，众多企业都面临着这样的困境：缺乏人才。招不来人才，招来了又留不住，这是众多中小民营企业都会面临的问题。而企业要想发展和扩张，需要关注的就是人才的培养和引进。
举个例子：
A企业是一家畜牧企业，员工多达2000人、年营业额为13亿元，目前面临的困境是年龄大的员工退不下去，年轻人进不来或进来也留不住。
企业管理者经过观察和研究之后发现，造成这种局面的根本原因是企业对求职者没有足够的吸引力。一方面，地理位置偏僻，很难吸引年轻人；另一方面，没有设定合理的薪资体系，工资水平也不高。
表面上看，企业缺的是人才，其实是缺一套引进和管理人才的机制。
现实中，很多老板都频频吐槽：“招人好难啊，投入很多，却招不到人。”但很少有人会思考造成这种结果的原因。是招聘人员的问题，还是平台发布的问题，抑或是薪酬设置的问题？
在职场中，公司在找优秀员工，求职者也在找发展前景不错的公司。其实，很多企业都是“佛系”招人，“姜太公钓鱼，愿者上钩”。把招聘广告往平台上一扔，就觉得万事大吉。在平台上招聘的公司多达千万家，相同的企业和岗位数不胜数，你的公司如何才能脱颖而出？
那么，为什么你的公司总是招不到人呢？原因不外乎以下几个。
1.企业薪资偏低
企业招不到人一个原因就是，薪酬缺乏吸引力。即使企业发展不错、声誉良好，但薪酬太低，也会影响人才加入的意愿，有“奉献”精神的人才更少；相反，即使企业规模很小，但氛围不错，且薪酬独具吸引力，也能轻松招到理想的人才。相信大家都记得华为公司在发展初期还是个相对小公司时，能吸引到很多高素质的人才的原因就是薪资一直高于市场平均标准。高工资就是一种的人才竞争力。
目前，很多企业都不自知，给员工定的工资很低，却觉得员工只配这样的薪酬，总妄想着用3000元的工资招到30000元的人才，一旦招不到，就埋怨招聘人员。其实，要想招到符合企业发展的人才，首先就要满足他们的薪资要求。人家本来能力很强，月薪10000元都有些低，你却只给3000元，谁会搭理你？企业要明白：给员工定的薪资太少，公司就要付出很高的人工成本。比如：员工磨洋工，工作效率低，业绩和绩效就提不上；工资太低，留不住人才，人才流失严重，企业发展就会缓慢。而给员工发高工资，就能大大降低人工成本。比如，高薪导致人员固定，企业就不必频繁招人，就少了招聘的资金和人力的支出。
那么，企业为了吸引人才，该如何为不同的岗位设定薪酬呢？可以根据具体岗位的招聘半径来设定。比如，如果某岗位的招聘半径是全省范围，就参照全省同一岗位的人才薪酬标准来确定。
企业在招聘核心职位或大规模招聘前，应该作一些薪资调研。比如，引入专业的薪资调研公司作专项调研，参考市场上的主流的薪资调研报告，从猎头或专业第三方了解对标企业的薪资标准，等等。
2.企业影响力不够
在人才市场上，公司的知名度、美誉度和影响力如何，终还是求职者说了算，并不是公司自我设定的。如果你的展位前空无一人，就需要想想企业在职场中的影响力了。为了提升企业的知名度和影响力，需要企业全员的努力，需要长时间的积累，并不是一日之功。
IBM公司被称为 “蓝色巨人”，在世界上有着极高的知名度和人才影响力，可是它依然会面临招聘人才的压力。为了应对这个问题，他们不仅创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位，还专门把公司品牌作为营销对象，到著名高校曝光，去行业峰会扩大宣传。
大牌公司都要这样做，更何况是中小企业？既然无法在短时间内打造知名度，在招聘新员工的时候，就要多投放一些广告，多找些招聘平台，提高企业的曝光度，争取在短时间内提高公司的影响力。当然，选择的平台也不是越多越大越好。作为负责招聘的HR人员，还要认真研究一下各岗位的招聘半径以及各招聘平台的优劣势，选取适合目标岗位的平台投放广告。
3.企业缺少梦想
如今，人们的生活水平已经大大提高，“90后”求职者已经不用为了解决自己的生活问题而工作，往往更在意职业的发展空间。他们心中怀有梦想，敢想敢干，更在乎公司的发展前景和梦想。
为了应对求职者的这一需求，招聘中就可以给求职者画一张大饼。当然，所谓“画饼”并不是假大空一味忽悠，而是要在招聘广告和面试的互动过程中，用简洁的数据、有力的事实、丰富的信息、强有力的逻辑分析能力，让求职者相信：进入你们公司是他们的理想选择。在日益激烈的人才抢夺战中，过度谦虚，过分低调，公司很可能就招不到足够的人才。因为不管企业的理想多么远大，都要依靠人才来实现。
4.招聘条件太苛刻
现实中，很多企业对人才招聘有着不切实际的幻想，为了让人们觉得自己公司不错，或者为了招到高水平的人才，就设置了苛刻的人才甄选条件。比如：外贸业务员，要为人亲和、工作认真、勤奋肯干、坚持执着，要具备团队精神、善于学习和分析、工作细心等，但现实中这样的人如凤毛麟角。有些企业提的条件甚至还自相矛盾，比如：要求人才既灵活开朗又要有原则性，既要懂得开拓创新又要稳重务实。其实，在现实中，很多求职者的自身条件确实不高，简历甚至拿不出手，但是，他们身上的一两个特征或能力，就能够支撑起业绩的长期发展。
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