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『簡體書』新时代干部心理能力建设书系:健康心态需要自我认知

書城自編碼: 3666280
分類: 簡體書→大陸圖書→政治/軍事政治
作者: 曹颖 陈宗波
國際書號(ISBN): 9787218144306
出版社: 广东人民出版社
出版日期: 2021-05-01

頁數/字數: /
書度/開本: 16开 釘裝: 平装

售價:NT$ 204

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編輯推薦:
首套系统论述新时代领导干部心理能力建设的专业著作
关注领导干部心理健康,为领导干部排忧解压支招
內容簡介:
“知人者智,自知者明。”本书从自我认知的角度探索领导干部如何培育和塑造积极向上、健康乐观的心理状态。认知错觉、认知偏差、认知冲突和认知错位往往导致认知陷阱,造成心理紧张困惑。本书沿着“认知—管理—创造”的路径,重点阐述如何重塑态度、管理期待、自我悦纳,通过“自知”和“知人”,调整认知心态,避免挫折冲突。本书从自我认知的角度,为领导干部提供了一个可供实践的有益视角和“向内”延伸的新视野。
關於作者:
主编胡月星,中央党校(国家行政学院)党建部党的领导与领导科学教研室主任,心理学教授,博士生导师,新世纪百千万人才工程人选,中国领导科学研究会理事,享受政府特殊津贴专家。先后在宁夏大学、苏州大学从事教学科研工作。主要研究方向为领导科学、心理学、人力资源学。
曹颖,北京市委党校(北京行政学院)领导科学教研部副教授,北京大学光华管理学院博士,美国卡特中心访问学者。主持多项北京市社科基金课题,在《管理学报》等刊物发表多篇论文。
陈宗波,中共中央党校(国家行政学院) 党的领导与领导科学博士研究生。
目錄
章 人贵有自知之明:认识领导者的角色定位 /001
开篇案例:领导干部的心理健康问题源于哪里? /002
一、领导干部的情绪劳动强度大 /004
二、领导干部的被期待度高 /006
三、领导干部的角色冲突严重 /007
本章测试:90项症状清单(SCL-90) /008
第二章 我们为什么自知不明:规避领导者的认知陷阱 /017
开篇案例:做事不由东,累死也无功 /018
一、认知错觉让我们“看不见” /019
二、认知偏差让我们“看不清” /026
三、认知冲突让我们不断“纠结” /030
本章测试:压力自评量表 /032
第三章 自知之明之“明”:确立领导者的认知定位 /035
开篇案例:淑女形象尽毁 /036
一、领导者的性别认知 /036
二、领导者的个性认知 /040
三、领导者的能力与潜能认知 /050
本章测试:贝姆量表 /056
第四章 透过“人岗匹配”看自我认知 /061
开篇案例:把不出“彩”的工作干出“彩”来 /062
一、从领导风格看自我认知 /066
二、从领导能力看自我认知 /069
三、规避领导岗位匹配陷阱 /071
四、胜任力与自我认知 /072
五、大数据应用与自我认知 /076
本章测试:领导能力倾向测试 /078
第五章 透过“改变态度”看自我认知 /081
开篇案例:为什么是“中年危机”? /082
一、领导干部健康心态的重要性 /084
二、规避消极态度,健全自我认知 /087
三、建构积极态度,保持健康的心理特征 /091
四、建构积极态度,维护良好的人际关系 /094
五、建构积极态度,适应正常的行为反应 /099
本章测试:人际反应指针量表(IRI-C) /101
第六章 透过“差距管理”看自我认知 /105
开篇案例:以人民为中心,就是做人民期待的事 /106
一、从差距看自我认知 /109
二、管理自我期待的差距 /112
三、管理环境适应的差距 /114
四、正视差距,激发心理潜能 /116
五、管理差距,需精准发力 /119
本章测试:抑郁自评量表(SDS) /122
第七章 自知多明,从管理团队开始 /125
开篇案例:“北冰洋”时间 /126
一、站好定位,减少团队角色冲突,和谐共事 /127
二、营造团队情绪,实施组织心理建设,实现共情 /129
三、塑造组织文化,建立组织支持系统,达成共识 /131
本章测试:贝尔宾团队角色测试(BelbinTeam Roles或
BelbinTeamInventory) /132
第八章 自知多明,从自我学习开始 /139
开篇案例:不敢太自信 /140
一、勇于创新:规避潜念错觉和自信错觉 /141
二、勇于担当:锻炼我们的思维模式 /142
三、善于学习:将研究成果应用于实践 /144
本章测试:A型人格测试(TABP) /150
第九章 自知多明,从自我悦纳开始 /157
开篇案例:发挥优势,做更好的自己 /158
一、接纳自我,重塑自我认知 /162
二、自我悦纳,从身心健康开始 /165
三、自我悦纳,亟须激发正能量 /167
四、自我悦纳,重在厚植心理资本 /169
本章测试:积极心理学幸福量表 /176
参考文献 /180
后 记 /181
內容試閱
领导干部能力的高低不仅取决于自我成长,而且来源于领导干部的参照群体。因此,领导干部的能力和自我认知密切联系在一起,领导干部的自我认知也正是建立在精准的认识基础上,才会对自己的领导能力有比较可靠的认知。通常而言,一个领导干部的能力水平决定他为团队和职能部门带来效益的高低。显而易见,领导干部能力水平高,有助于职能部门提升工作效率,反之则会让职能部门陷入“拖后腿”的境况中。仅从微观的政府职能部门进行分析,领导干部的能力水平越高越好,如果从宏观的政府机构去分析领导干部的能力水平,则取决于领导干部的能力与工作岗位的匹配度。当领导干部的能力水平超过岗位的需求时,需要组织部门调整领导干部的工作岗位,相反情况下需要领导干部进行反思,重新进行自我认知,从而采取策略进行自我调节,取长补短,后来居上,争取实现人岗相适、人岗匹配。一般来说,领导干部的能力水平取决于才智、仁德和担当。

 

 

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