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| 內容簡介： |
理想团队没有标准模式。本书围绕团队生命周期（创建、执行和结束）这条主线，选择了对团队具有核心影响力的团队目标、成员适配和契合场景三个主题，给大家提供了理想团队的进化路径。
本书的关注点不是团队领导者如何发展自己的领导力，而是真正把“团队”作为发力点，帮助团队领导者，特别是新的团队领导者结构化的学习和掌握团队向理想状态进化的路径和要点。本书本身也是一部团队协作的作品，在写作的过程中践行了书里的内容。这是一本面向行动的，以实用方法和工具为导向的书，而不是一本理论书、“鸡汤”书。
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| 關於作者： |
王二乐
标准?梦工场联盟创始人，首席顾问和培训师。“敏控?创变”项目管理方法的提出者和践行者，“理想团队”进化模式(TEAMing)的倡导实践者， 敏控项目/项目集群管理和团队协作领域极具影响力的实战派授权导师和教练。《敏控创变：自定义成功项目管理》和《拆?解》作者，《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds?法则》和《虚拟团队领导力》译者。
乔锐
众智?壹公里联盟发起人，首席教练／资深培训师。“理想团队”进化模式的探索者，团队发展与项目/项目集群管理实战专家。多个国际认证课程授权导师，自主版权课程开发者，媒体专栏特约撰稿人，专业会议演讲人。《敏控创变：自定义成功项目管理》和《拆?解》作者，《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds?法则》和《虚拟团队领导力》译者。
华莉
示人以真团队教练联盟创始人，众智?壹公里联盟创始成员、轮值主席，资深团队教练/引导师／顾问/心理咨询师。具有20年B2B行业经营与团队管理实战经验。先后任职于APEC、长江商学院和英国标准协会。擅长于融合教练引导等多种手法，聚焦于成果转化的高绩效团队实战项目策划实施。《拆?解》作者。
付玲娜
职业培训师/团队教练，现任天邦食品股份有限公司商学院负责人。具有10余年组织及人才发展相关经验。曾任职于北京奇虎360科技有限公司、华夏幸福基业股份有限公司、加多宝（中国）饮料有限公司。善于干部管理、组织开发、团队诊断及人才发展体系建设。
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| 目錄：
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目录
序言 理想团队是进化出来的 2
第一章 打造理想团队，用罗盘，不迷路 6
一、理想团队进化罗盘的构成 10
二、共识团队目标，由团体变成团队 11
1.用愿景将目标可视(Vision) 11
2.用阶段拆解目标(Objective and Key Results) 12
三、适配团队成员，1 1>2 12
四、契合应用场景，找到团队进化发力点 13
1.团队类型 14
2.团队规模 16
3.团队文化 18
第二章 准备阶段：团队创建 22
一、团队目标：共启愿景，共识目标，聚焦阶段目标 22
1.善用“魂骨肉色”模式，讲好愿景故事 23
2.迭代共创，愿景故事才更有感染力 26
3.用结果规划轮共识团队目标 28
二、成员适配：选对人，识别和优选理想的团队成员 29
1.谦卑：不能容忍傲慢自大 31
2.渴求：努力工作并对工作充满热情 32
3.聪慧：能够感知周围的人并且用积极正向、实际有用的方式影响他人 33
三、应用场景：制定游戏规则，激发38?C冲突 34
1.敢于亮剑，直面冲突 35
2.善用三策，掌控冲突 42
第三章 任务执行前期：团队分工 48
一、团队目标：向前一步，快速实现个小目标 49
二、成员适配：用对人，本色出演先 50
1.与生俱来的天性 51
2.适配加速成效 59
3.刻意修炼4D全能领导力，打造4D全能团队 66
三、应用场景：会议开得好，团队少烦恼 74
1.团队会议为何开不好 75
2.团队会议的类型 76
3.团队战术会议六步法 79
4.团队战术会议六步法在团队实践中遇到的挑战 83
第四章 任务执行中期：团队合作 86
一、团队目标：步步为营，把控好关键里程碑 87
1.把任务周期划分管理阶段，设置阶段性里程碑目标 88
2.团队公开承诺中期目标，赢得中场战事 88
3.发挥呃-哦(Uh-Oh)效应，强化团队目标紧迫感 89
二、成员适配：组合人，激发出团队的潜力 89
1.贝尔宾团队角色：高效团队的3C模型 90
2.贝尔宾团队角色：三种类型九个角色 91
3.贝尔宾团队角色理论如何帮助团队 94
三、应用场景：团结一切能团结的人，争取到利益相关方的投入 100
1.用愿景联结相关方致力于共同的未来 101
2.清醒认识利益相关方的权威和关注点 101
第五章 任务执行后期：团队共赢 105
一、团队目标：从步步为营，到步步为赢，打造峰值体验 106
二、成员适配：相信人，放手团队自组织 108
1.团队的自组织也是一种组织 108
2.团队自组织的准则 109
三、应用场景：7招玩转团队授权 114
1.团队授权的七个级别 114
2.团队授权的三个准则 116
第六章 结束：团队复盘 118
一、团队复盘：反思过去，行动当下 118
1.避免基本归因错误 120
2.使用理想团队复盘清单 120
二、告别，团队需要仪式感 123
1.传递认可与感激 124
2.将艰难与繁华铭记于心 124
三、理想团队复盘清单使用案例 125
第七章 团队教练：撬动团队进化的支点 134
一、教练的价值 135
二、团队领导者的四种转型 138
三、团队领导者的三项心智模式修炼 140
1.修炼一：视人为人 140
2.修炼二：示人以真 142
3.修炼三：好奇而不是批评 143
四、走进团队教练 146
1.团队教练的5C模型及5大核心关注 147
2.躬身入境，教练进入团队场景 151
后记 不是个体适应团队，而是团队适应个体
附录 理想团队的孵化器： 《传奇动物园》团建体验沙盘
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| 內容試閱：
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序 /PREFACE
理想团队是进化出来的
这本书的写作团队由四位生于不同年代，有着不一样的人生阅历、不同行业工作经历和不同团队管理经验的作者组成。在开始讨论策划这本书的时候，我们彼此之间甚至还没有那么了解。对团队价值的认可和对理想团队的追求，促使我们走到一起，共同完成这个“使命召唤”项目。这也是一个典型的目标聚焦、成员协作的团队。
这篇序写在全书的封笔时刻，关于如何写，写作团队几经反复，终当我们回归写作本书初心的时候，决定为大家讲述两个故事。不仅因为这两个故事来自我们这个写作团队中年长的王二乐老师（年长的人阅历更丰富，更加有故事）的亲身经历，还因为我们在亲耳听到这两个故事时的深切触动，更因为这两个故事传递的主题——“我们每个人几乎无时无刻不处在一个团队中！”
故事一：高考家庭
给我留下深印象的是我的孩子读高三那一年，忙碌各自事务的自由成员组成了一个聚焦高考目标的高度协作团队。团队成员是孩子、太太和我，还有孩子的老师们。
高三的个假期（寒假），几乎从未参加过孩子家长会的我被班主任单独留了下来。孩子的情况比我想象的糟糕不少：语文期末考试成绩全班倒数第二，对数学难题心存畏惧，文综中的史、地、政三科分数波动巨大，本该有优势的英语由于作文的影响也不能保证理想的分数。
老师讲完之后，我的职业本能被激发了，当时就用自己比较习惯的临时性项目思维做了一个盘点。如果把高考任务当成一个项目来思考，那么项目团队的核心成员：孩子、家长、六位任课老师特别是班主任，他们共同的交集目标是什么？各自的特点是什么？如何化发挥每个成员的优势？
经历过高考的人都知道，高三全年，特别是后一学期的冲刺学习和连续数次的模拟考试，对学生的身体和心理都是不小的考验。这个重要的基础问题留给了孩子妈妈操心，除了细心的饮食起居安排外，相对擅长数学的孩子妈妈开始自己刷题，以期帮助孩子解决一些难题，更重要的是通过这些行动帮助孩子消除畏难心理，增强他的信心。
而我就成了和六位单科老师，特别是班主任面对面沟通的主角。通过和老师们几次一对一的沟通，我基本上了解了各任课老师的特点及他们的关注点。沟通中我也把孩子的一些个性特点特别是潜能优势及时传达给了老师。
这个过程的收益就是老师和孩子一次次短时间的一对一辅导答疑，快速切中要害，特别是老师有针对性的鼓励增强了孩子对各科学习的信心、动力和兴趣。
高考前的后一次家长会，我作为家长代表做了一个总结发言：首先，要基于孩子、家庭其他成员的个性特点，充分善用各科老师的优势，把正常发挥可以达到的各科分数这个总目标按时间分解成一个个阶段性、可衡量的具体目标；然后，通过后续的各种考试测验不断验证，因时而变，把孩子、其他家庭成员和各科老师的特点与各阶段具体的任务化动态适配起来；后，还是要回归到每个人的差异性上，即因人而异，通过人尽其才、物尽其用，实现家长、孩子和老师们共识的分数化目标。
孩子后的高考结果是名副其实的皆大欢喜，五科成绩都超过了当初预期的正常发挥水平的分数目标。
故事二：创业团队
让我终生难忘的团队就是自己次创业时的团队。当时，几个志同道合的资深专业人士在一个比较理想的时间窗口，走到一起合伙创业。那个时候团队的目标特别明确，就是活下来。其间每个核心成员基本都是人尽其才、全力以赴。大家有分工，但这种分工完全是为了团队整体目标的实现，即活下来。
前三年的业务蒸蒸日上，但是随着业务的扩张、公司规模的扩大、员工的增加，创业团队成员对下一步的团队目标有了不同的理解，这也意味着团队不再聚焦。团队成员似乎更看重自己分工负责的领域。当时大家的分工角色都基于个人显性的专业擅长，基本上不考虑每个人背后隐性的天性特长，更忽略了这些人在一起时本该有的合力效应，即团队角色如何组合制胜。
这些团队成员除了具备较强的专业能力，还基本上达到了理想团队成员的三项品质标准：谦卑、渴求和聪慧。而当时公司的业务也处在上升阶段，那为什么团队没有一起走得更远更高？或者通俗来说，为什么一把好牌没有打出该有的高分？通过复盘，我们发现，的教训就是没有遵守“解决问题”这一基本原则：“先解决团队问题，再解决问题本身”。事实上，我们正好弄反了。
那能不能少走一些弯路，少体验一些沉痛教训，特别是对新的团队领导者来说？
这正是本书写作团队的良苦用心。我们希望这本书承载的内容能成为读者朋友开启理想团队进化之路的课，因此我们终将本书定名为《理想团队课》。同时与本书配套的还有同名的版权培训课程。我们期望《理想团队课》能成为读者朋友的一门必修课，我们更期望读者朋友能够借本书之力使自己的团队成为各自领域中的。
由于团队类型的多样性和团队场景的个性化，我们选择了对一个真正团队具有核心影响力的团队目标（以终为始）、成员适配（人尽其才）和应用场景（因地制宜）三个主题，围绕团队生命周期（创建、执行和结束）这条主线，通过步步为营的阶段性里程碑管理，加速团队循环往复的演化和创变，使其终成为高效能的理想团队，实现团队共赢的目标。
全书共分七章。
章介绍了理想团队的进化罗盘模型：团队生命周期三个阶段和三个核心主题及其关系。
第二章阐述了创建团队初始准备阶段的团队目标、成员适配和应用场景三个主题的具体落实。
第三章到第五章围绕团队任务执行阶段，分别讲述执行前期、中期和后期如何完成团队有效分工、高效合作，终聚焦团队共赢的理想团队进化转变过程。
第六章覆盖了团队结束阶段的复盘、反省、认可和告别等内容。
第七章介绍了新涌现的团队教练角色的现状、修炼，及其在实践场景中如何发挥价值等。
本书是团队努力的结果。全书从酝酿到成书历时两年，作为团队领导者、讲师顾问和教练多种角色，四位作者在这期间做了大量团队访谈、案例收集和各自真实团队的复盘工作。
全书创作过程也是按照临时性的项目团队组织的。写作的实操过程中我们有意识阶段性地验证团队目标聚焦、创作成员的动态适配和契合创作场景这三个主题。由于团队方面主题本身的广泛性、个体差异性及场景实践性特点，我们弱化了个人权威，实践了由作者自己选题、两人结对写作的自组织模式进行敏捷交付。关于书稿主要部分，作者团队的全部沟通是通过线上方式进行的。写作团队成员对共同目标的认同和彼此之间逐渐形成的示人以真的信任氛围（场景），使全书的创作充分发挥了个人特点及善用团队组合的优势。这使得初写作团队担心的沟通协调、效果效率和书稿全文的一致性问题并没有那么突出，而且我们还有一个意外收获：如果团队成员中有一半是女性，可能是一个比较理想的组合。
本书中我们特别增加了“团队教练”一章，就是希望那些新的团队领导者、负责极具挑战的项目的团队领导者及特别希望突破自己瓶颈的团队负责人，能找到团队方面的教练资源，避开创业团队遇到的那些坑。为此，我们在本书立项之初，还特别邀请了一位资深的专业团队教练，其从书名选择、内容取舍、读者体验和实践案例指导等多个方面给予我们指导，做出了贡献。
这也是我们践行团队教练的一次真实体验。
理想团队进化罗盘的构成
理想团队的进化模型以团队的两个基本属性为线索，通过团队生命周期三个阶段持续强化团队任务属性——过程中不断明晰团队目标，促成大家对此达成共识；通过持续关注人员动态适配来强化团队的社交属性——合适的人做合适的任务。而要让这一切落地发生，需要团队领导者深刻理解团队所处的环境，契合实际场景因地制宜、因时而变、因人而异地加速团队迈向的理想状态。
团队任务生命周期划分为准备、执行和结束三个阶段（见图1-1），对持续时间相对较长的任务执行阶段，我们可以再细分为执行前期、中期和后期，这些阶段的划分其实并没有严格的边界，只是为了团队领导者在不同的阶段能更加聚焦团队的里程碑目标，关注人员适配的状态，在过程中要不断反思，有时候甚至要通过重新启动来激活团队成员。
准备阶段往往涉及选择成员、组建团队、共识愿景、明确目标。在这个阶段，团队领导者容易出现的问题是急于考虑任务而忽略团队建设。除了拆解目标，在正式进入执行期即启动会前，制定团队游戏规则、共识团队冲突契约等这些团队社交属性尤为关键。
图1-1 理想团队进化罗盘
以阶段里程碑目标达成为驱动力，执行阶段的前期、中期和后期往往伴随着团队成员从任务分工、相互合作到协同共赢的循环往复。人事匹配、人员匹配、团队角色、自组织等团队适配主题被不断强化。不同团队的个性化场景给团队领导者带来了极大的挑战。我们通过典型的场景和实例来启发团队领导者能够基于自己实际的情境，探索实践理想团队的进化路径。
锣鼓长了没好戏，天下没有不散的筵席。团队领导者要特别注意结束期这一阶段，避免虎头蛇尾。在该阶段，团队成员准备解散，注意力放到了收尾工作上。此时，团队成员的反应常常体现出比较大的差异：有的成员很乐观，沉浸于群体的成就中；有的成员则很悲观，惋惜在共同的团队工作中建立起的友谊和信任不能再像以前那样继续下去；还有一部分成员开始对以后的工作和发展产生焦虑。在这一阶段，团队领导者除了需要进行有高度参与感的团队复盘，沉淀团队经验和教训外，还要特别安排有仪式感的活动，以欣赏、认可和感激团队成员及有贡献的利益相关方。
共识团队目标，由团体变成团队
明星云集的豪华团队并不一定能拍出震撼人心的影视剧，球星云集的豪华阵容也无法保证一定能获得比赛胜利。之所以会这样，一个重要的原因就是个人的目标和动机与团队集体目标没有协同一致。想想看，和那些心不甘情不愿的团队成员一起共识目标，这会是多么困难的事情。
团队目标是团队存在的基本条件，但即使在理想的环境中，共识团队目标也是相当艰巨的。团队成员的动机往往五花八门，有人为了个人利益化，有人为了在组织内刷存在感，也有人想要学习特定的技能。如果在团队合作中不能满足成员的这些愿望，那么他们很可能就会变成搭便车的人，终导致团队表现不佳。
经验告诉我们，当团队集体目标同个人目标和动机保持一致时，成员积极拥护该团队目标的可能性会更大。现实中，即使个人目标和团队目标在当下相当一致，随着时间的推移，未来也可能会遇到不少障碍和冲突。所以，共识团队目标也是一个动态往复、循序渐进、以终为始、求同存异、虚往实归、目标协同的进化过程。
1. 用愿景让目标可视（vision）
登高望远天地宽。拥有更高更远、引人瞩目的共同愿景对团队的成功至关重要，因为它可以让团队成员保持专注并朝着同一个方向前进。相反，没有愿景的团队会由于难以聚焦和缺乏动力而停滞不前。一个清晰的愿景意味着团队中的每个人都知道他们要去哪里、他们是否走偏，以及什么是成功。清晰的愿景可以帮助团队进行权衡并确定优先顺序。在沟通和做决策方案时，团队领导者应该将愿景作为决策依据。
2. 用阶段拆解目标（objectives and key results）
脚踏实地始于足。团队的目标来自于清晰的愿景，而一个团队首先需要具备的就是更实更近的主题目标。主题目标具有单一明确性和时效性特点，同时也是定型的，因为主题目标需要取得团队所有人的共识，相比目标值与我们的定量属性，定型层面的描述更容易取得人们的共识。在实际情况中，团队的主题目标更像一个口号，激励和拉动团队成员向前进。虽然主题目标是定型的口号目标，但相较之前提到的团队愿景宣言，两者的区别在于时间维度，主题目标的时间范畴更短、更近、更清晰，比如季度或月度。
主题目标按照里程碑（milestone）或时间盒（timebox）可以分解成一系列可衡量的具体阶段指标。这些指标对团队更具有务实感和压力感。医院的急诊室团队和外科手术团队就是这种在时间压力下完成团队任务目标的典型团队。
适配团队成员，达到1 1>2的效果
天性与角色的关系
在国内一档著名的电视访谈节目中，主持人采访一位著名演员嘉宾，问他怎样才能把一个角色演到好。“本色出演！”这位嘉宾答道。“就这么简单？”主持人追问道。“因为本色出演的演员演得自然，观众看得舒服。这也是一些大腕演员所扮演的角色并非都能出彩甚至成为败笔的缘由，因为所演的角色和自己的天性本色差异太大，演员全靠自己的演技而不是身心合一演绎那个角色。”嘉宾解释道。“如何看待演员在影视剧和话剧中的表演？”主持人继续追问道。面对这个专业问题，嘉宾的回答是：“看过话剧的观众对此应该有体会，话剧不同于电影的重复拍摄，需要一次表演到位。如果不是天性本色出演，那么对话剧演员的硬性演技要求就极其苛刻，也许演员特别卖力，但一旦碰到难度大的剧情或比较挑剔的观众，戏很容易演砸，因为演得太费劲甚至太假了。”
这就是关于人员天性和角色任务动态适配的内容。
成员适配主要是强化团队的社交属性。除了显性可见的各种个人能力，对于团队领导者来说，深入理解、深刻洞察成员的隐性特征才能满足团队成员适配的需求，同时也可以限度地避开那些隐藏的大坑。
这位演员的观点不一定完全正确，但不能否认天性与工作的适配性之间的关系。团队领导者应该在合适的时间用合适的人做合适的事。团队选择合适的个体成员，匹配任务角色，然后大家主动协同配合，终完成从理想团队成员选择到完美团队打造的使命。
如何筛选招募理想的团队成员？如何比成员本人更加了解他的天性？如何发挥团队成员的差异性力量，实现团队角色的组合制胜？你可以在后面的章节中找到上述问题的参考答案，每个参考答案都对应了成熟的方法和实践应用案例。
需要特别强调的是，实现团队成员的适配在团队生命周期的不同阶段是一个典型的动态过程，这与人们认知的深入和应用场景的变化相关，比如团队成员的动态进出就会引发新的适配要求。
契合应用场景，找到团队进化发力点
团队场景实例：飞机驾驶舱梯度
20世纪八九十年代，大韩航空公司发生过多次由于人员操
作失误导致的安全事故。调查发现，其根源与根深蒂固的“上尊
下卑”观念相关，即机长和副驾驶员之间的关系。驾驶舱里 2~3
个飞行员之间本来就有互相监督、防止某个人误操作的职能，但
当时在他们的驾驶舱里，这个职能基本不起作用。机长具有
权威并且专制，不会接受副驾驶员或其他机组人员的质疑与反
馈。而且因为机长是“上级”，就算他有错，副驾驶员也不敢说话、
不敢插手。这就加剧了机长自以为是、盲目自信的情况，后因
为错误操作而导致坠机事故发生。
这种机长、副驾驶员和机组其他成员之间的等级差异，就是机组人员之间的“驾驶舱梯度”。这种差异导致即使副驾驶员意识到机长犯了致命错误，也会选择沉默，因为他相信提出质疑和机长所犯的错误一样都是不对的，这是长久以来形成的文化理念与行为行动的惯性。
后来大韩航空公司参照欧美同行的实践，刻意突出强化驾驶舱的团队合作精神，甚至要求机组人员相互间的工作交流必须用英语，避免母语交流的层级感，以保证飞机、乘客和机组人员的安全。
事实上，每个团队都具有典型的个性化场景特征。任何方法或模型的应用如果不能契合团队实际的应用场景，就变成了教条主义。反过来，如果不借鉴已经被其他团队多次验证过的实践做法和经验教训，那这个团队往往就会犯下与其他团队类似的错误，有时候甚至是灾难性的错误。
作为团队领导者，你需要基于实际情境，因地制宜、因时而变、因人而异，持续协同团队成员的目标，明晰团队目标，动态适配团队成员个性特征，终实现理想团队的创变目标。
我们从团队内部和外部两个维度给大家列举一些影响团队场景的关键因素。特别提醒：这不是全部，而是一些典型共性因素。
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