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《打造幸福组织》作者经过大量访谈调研，积累了丰富的现实职场案例，并通过理论的深度总结，整理出较为理性的、可操作的幸福组织建设模型。
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| 內容簡介： |
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本书聚焦于讨论组织内部的幸福建设。在积极心理学和人力资源管理相关理论的基础上，结合企业的管理实践，本书从招聘、工作设计、领导力、薪酬福利以及文化建设五个维度论述了幸福组织建设的基本问题。 本书不是一本严格意义的操作指南，但本书所总结的方法都是由管理者们非常熟悉的要素所重新构成，这就更具有实际的操作性，那些试图营造良好组织氛围的管理人员可以从书中找到一点线索
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| 關於作者： |
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吕峰，南开大学人力资源管理专业博士、北京大学光华管理学院人力资源管理专业博士后。南开大学商学院院长助理、人力资源管理系副教授，现代管理研究所所长。主要研究方向为战略管理、人力资源管理和领导行为。著有《领导学》《持久经营》《人力资源开发与管理》《像教练一样带团队》《领导进化》《领导开发》等著作。目前为《家族企业》撰写专栏，在《哈佛商业评论》（中文版）、《清华管理评论》等发表多篇较有影响力的文章。
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| 目錄：
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第1章绪论1
1.1从价值创造到幸福创造1
1.1.1人的变化2
1.1.2人员管理思想的发展历程6
1.1.3首席幸福官9
1.2幸福组织建设的基本模型12
1.2.1不要忽视组织的影响13
1.2.2可以经营的幸福15
1.3本书的写作历程和阅读建议21
第2章幸福组织是招聘出来的24
2.1把好入门关25
2.1.1组织重视26
2.1.2性格匹配28
2.1.3背景调查31
2.2请勿入错行33
2.2.1工作分析34
2.2.2职场空间39
2.3幸福一辈子42
2.3.1定向培训43
2.3.2动态匹配45
2.3.3生涯规划49
打造幸福组织目录
第3章设计可以带来幸福的工作58
3.1从工作环境入手59
3.1.1环境影响行为59
3.1.2优化工作环境62
3.2夯实环境基础67
3.2.1安全健康67
3.2.2预防事故70
3.2.3舒缓压力72
3.3赋能工作75
3.3.1有意义75
3.3.2有权力80
3.3.3有目标有回报83
第4章让追随幸福起来的领导力87
4.1领导力意味着幸福88
4.1.1广泛的领导力88
4.1.2领导权力的转移91
4.1.3战斗集体型领导96
4.2从领导到追随100
4.2.1领导者与员工的关系100
4.2.2感性的以人为本103
4.2.3模范追随者106
4.3让人际积极起来110
4.3.1建立信任110
4.3.2相互欣赏114
4.3.3有意义的冲突117
第5章实在的薪带来幸福的心122
5.1稳稳的幸福123
5.1.1激励体系123
5.1.2奖状还是奖金127
5.1.3薪酬的确是个包129
5.2持久的幸福134
5.2.1尽可能公平的工资134
5.2.2成为主人翁137
5.3选择的幸福141
5.3.1福利的空间141
5.3.2自助餐式福利144
第6章营造幸福氛围的企业文化148
6.1无形的影响149
6.1.1好人好事还是坏人坏事149
6.1.2沉淀的力量155
6.1.3领导者的文化担当159
6.2有形的保障163
6.2.1组织支持163
6.2.2工作家庭和谐167
6.2.3员工帮助计划170
6.2.4大有作为的工会173
结束语： 打造幸福组织的五要素178
致谢181
参考文献183
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| 內容試閱：
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在《未来简史》一书中，作者赫拉利认为,在20世纪人类已经解决了带给人类深重苦难的问题，即困扰人类发展的三个难题： 饥饿、瘟疫和战争。而在21世纪，除了获得所谓永生之外，人类未来的第二大议题，可能是要找出幸福快乐的关键。也就是说，追求幸福将成为全人类未来的重要课题。
幸福是什么？在世界不同的语言体系中，幸福包含的意义并不完全相同。尽管如此，但对幸福的追求却是全人类一致的目标。虽然现在也很难从学术角度给出幸福的准确定义，但这丝毫不妨碍我们去深入探讨那种积极的、美好的、令人向往的状态。
一个最现实的问题是，幸福可以创造或者说可以有组织地经营吗？答案是肯定的。在2008年汶川地震后，重灾区的北川是我国唯一的羌族自治县。中国科学院心理研究所发现，面对突如其来的灾难，与汉族人相比，羌族特有的文化价值观、生活方式以及人际互动等对于受灾群众的心理状况产生了积极影响。研究进一步明确，个体内心痛苦的减弱或者幸福的强化是可以经由外部干预来影响的。
回到企业管理实践中。对于一个职场人来说，工作场所是个体幸福感的重要来源，甚至是更重要的来源。许多研究表明，在工作场所，幸福感强的人将会产生更多的积极行为和更少的消极行为。总体而言，由幸福感强的人所组成的幸福组织更有可能是一个优秀的组织。所以，建立一个让大家都开心的、其乐融融的组织，组织绩效也就有了更稳固的基础。
打造幸福组织前言借鉴积极心理学给出的个体幸福的公式，本书尝试给出了幸福组织建设的五要素模型。
1 幸福组织是招聘出来的： 招聘本来就幸福的人，并且让他们一直和工作动态匹配。
2 设计可以带来幸福的工作： 物理环境安全有趣，工作本身富有意义。
3 让追随者幸福起来的领导力： 领导力意味着幸福力，能够给下属带来幸福感的领导者将会把重心放在如何让追随者更加投入，并打造出积极的团队人际关系。
4 实在的薪酬带来幸福的心： 薪酬不是企业付出的成本，而是对人们热爱工作的感谢，实实在在的薪酬带给员工稳定的、持久的、可以选择的幸福。
5 营造幸福氛围的企业文化： 企业文化所营造的氛围把员工卷入幸福中，而具体的保障手段让幸福温暖可及。
营造组织幸福感，听上去似乎并没有直接给企业带来盈利，但它却是通过强化内部以适应外部变化的必然选择，是未来组织发展的必然趋势。相反，一个漠视员工幸福感的企业，无法得到员工发自内心的支持，恐怕也很难赢得持续发展。正因为如此，越来越多的企业开始意识到幸福不是一个虚幻的话题，它是企业竞争力的无形基础。理性、科学地提升内部员工的幸福感，将企业打造成幸福组织，才是真正的深谋远虑。
作者2020年3月
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