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| 編輯推薦： |
如何改变团队缺乏创新？成果提升不上来？团队不发挥作用？那是因为你没有找到症结所在！学习谷歌团队五法则，从建立安全感、培养信任感、具备清晰的组织结构与明确的目标、充分理解工作价值、明晰工作影响力五个角度来领导团队，有针对性地提升团队能力，将会给团队带来脱胎换骨的变化，成为有影响力的团队也就水到渠成了。
不长篇大论地讲道理，而是从谷歌、苹果、丰田等优秀企业里的真实小故事入手，每个故事都短小精悍，每一句话都掷地有声；不云里雾里地绕弯子，就单刀直入地告诉你，谷歌是如何一步步做到这一点的，你也可以照着做，而且大概率会成功。犹如一道光，为你的团队管理指明了方向。
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| 內容簡介： |
如何改变团队缺乏创新、成果提升不上来的企业现状，成为众多企业迫在眉睫的关键问题。
对此，谷歌给出了带领团队取得成功的五个法则，即建立安全感、培养信任感、具备清晰的组织结构与明确的目标、充分理解工作价值、明晰工作影响力。谷歌通过在这五个方面下功夫，成为位居排行榜前列的企业和能够实现个人价值的企业，并取得了巨大的经济效益和社会效益。
本书基于这五个法则，详细介绍了类似谷歌的团队创建方法、运营方法、雇用方法、不惧失败持续工作的方法等，对希望带领团队取得成果的企业有非常大的参考价值。
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| 關於作者： |
【日】桑原晃弥，经济、管理记者。毕业于庆应义塾大学。
日本卡尔曼股份有限公司管理顾问，专注于丰田管理的研究。同时，他还对谢尔盖布林、拉里佩奇、杰夫贝索斯、沃伦巴菲特等成功人士进行了研究，并在人才培养和成功方法等领域不断提出锐意进取的观点。
著有《改变从消费模式开始：亚马逊创始人杰夫贝佐斯的成功之道》《丰田PDCA F管理法》《丰田沟通法》《史蒂夫乔布斯名语录》《孕育出沃伦巴菲特巨大财富的七大法则》《埃隆马斯克的名言》等书籍。
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| 目錄：
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序言
第一章 为什么谷歌可以持续不断地进行技术革新
1．企业文化的特色
2．保持任务的明确性和忠实性
3．犯有价值的错误
4．吸纳人才并使其发挥最大能力
5．人人可谈任何事情的组织机构
6．聚焦用户，大胆构思
第二章 引领团队走向成功的法则之一：建立心理安全感
1．建设高效率团队需要什么
2．成为建立员工心理安全感的领导
3．创造可以放心说真话的环境
4．建立什么都能说的放心团队
5．能放心地挑战有风险的行动
第三章 引领团队走向成功的法则之二：培养信任感
1．谷歌立于信任之上
2．信任用户的根本是用户永远是对的
3．相信众人的才智胜过一人的才智
4．只有与值得信任的同伴齐心协力才能取得卓越的成就
第四章 引领团队走向成功的法则之三：具备清晰的组织结构与明确的目标
1．明确团队目标、职责分工与行动计划
2．职责分工、行动计划和进展状况可视化
3．目标只有实现才有意义
4．要制订计划但不要被其束缚手脚
第五章 引领团队走向成功的法则之四：充分理解工作价值
1．工作价值因人而异
2．既是科学家又是艺术家
3．3．制造自己爱用的东西
4．20%规则可以成就自我投资
引领团队走向成功的法则之五：明晰工作影响力
1．谷歌的野心是让世界变得更美好
2．雄心勃勃的理想使人着迷
参考文献 166
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| 內容試閱：
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◎ 因团队不发挥作用而苦恼的管理者们
近年来，管理者不培养人才团队不发挥作用等关于管理者不成长的话题不绝于耳。中原淳在《反馈入门》（PHP研究所）一书中指出，管理者不成长的原因有以下几种：
骤然化（某日，某人骤然成为管理者）；
双重身份化（团队成员兼任管理者）；
多样化（雇用形式及国籍的多样化）；
年轻化（经验不足）。
不论出于哪种原因，都有令人信服的理由，不禁让人感叹：确实是这样啊。
除了上述因素外，我认为管理者不成长的原因也可以归结为团队不发挥作用，业绩提高不上来。
以往的管理者会通过指导员工慢慢积累工作经验，让他们成为人才。当今的管理者都比较忙，他们不愿去做这样的事情，所以管理者不培养人才也的确是事实。同时，管理者缺乏组织团队达到预期成果的专业知识和丰富经验，这也是管理者不成长的重要原因。
尽管最终成为管理者，但他们面临的挑战不是自己能否取得成果，而是如何调动和发挥成员的凝聚力、智慧。怎样做大家才有凝聚力呢？怎样做才能发挥大家的智慧呢？怎样做才能解决研究课题呢？许多企业的管理者难免会有这样的苦恼和迷茫。
◎ 谷歌的技术革新
我写作本书的目的有二：一是解决具有上述苦恼的管理者遇到的管理问题；二是帮助想成为引领团队走向成功的管理者。在这里，我主要通过介绍谷歌公司（简称谷歌）的实例，指引他们如何去学习谷歌的企业文化。
谷歌解决了世界上高难度的搜索引擎问题，通过独特的广告商业模式，创办仅6年就公开发行了股票。之后，谷歌开发出了世界上市场占有率第一的移动通信操作系统A安卓操作系统，其股票时价总额也在世界企业排行榜上名列第4位，与亚马逊、苹果、脸书齐名，占到GAFAB的一角，是世界级企业巨头。
那么，为什么谷歌创业还不足20年，就能发展如此快速，并成为世界企业巨头呢？因为它是一家能够实现个人价值的企业。也就是说，谷歌的企业文化是个人可以通过努力从而实现自我价值。这使
谷歌最大的特点之一，是以小团队为主的工作方式，数百个这样的团队各自致力于解决自己的研究课题，不断进行技术革新，从而创造出众多高端、新颖的技术与产品。
◎ 提高团队成果的五大条件
很多IT企业认为，只要聚集A级别人才，自然就能制造出了不起的产品，即A级别产品。也就是说，对企业来说，最重要的是超级明星，即优秀人才，只要聚齐了这样的优秀人才，自然就能诞生技术革新的神话。
有一份关于谷歌团队真的是神话吗的调查，其结果显示：即使是一群中等水平的员工，若传授给他们正确的协同工作方法，他们甚至能完成连超级明星都无法做到的事。
总之，团队取得良好成果的必要条件，并非只有独一无二的优秀人才，还需要管理者践行本书介绍的谷歌团队五法则。
法则一：建立心理安全感（不能让员工感到不安或难为情，而是让他们放心地采取冒险的行动）；
法则二：培养信任感（彼此信任，以便有效利用有限的时间，使得彼此的工作相互依托）；
法则三：具备清晰的组织结构与明确的目标（让员工明确团队目标、角色分配和行动计划）；
法则四：充分理解工作价值（让每个成员都明确自己的角色和工作意义）；
法则五：明晰工作影响力（坚信自己的工作对组织和整个社会都有影响）。
谷歌形成了以上五大法则。虽然谷歌通过亚里士多德项目A找到了高效益团队的共同点，但是，只有管理者正确认识到这些之后，才能更好地进行团队运营。
管理者认识到这五大法则的重要性，是团队运营成功的关键。实际上，只要这五大法则能够得到具体实施，任何团队都可以创新，都能取得成果。谷歌就是按照这个思路与理念来运营团队的。
◎ 建立一个好团队
也有人认为：这是谷歌才能做到的事情。其实这样的做法和理念并非谷歌的专利，日本有些企业以前也是这样做的。比如，很多员工在丰田等企业里得到了成长，并取得了成果。
如今，为团队不发挥作用管理者不培养人才等烦恼的人士和企业为数不少，你若阅读此书，可以试着对标核查一下自己的企业做了什么、没做什么。当然，就算企业不能完全按谷歌的方式实施这五大法则，但只要管理者愿意改变一下自己的态度，比如能听员工把话说完，而不是中途打断员工的话，等等，就应该能看到团队成员的变化。
但是，这些只是管理者层面可以做的事情，如果企业本身不改变的话，有些事情也是无法做到的。比如，对待失败的态度。如果企业文化就是不允许失败的话，无论管理者怎样努力，也不可能引领团队走向更好的道路。也就是说，如果企业希望构建能进行技术创新、能取得良好成果的团队，企业经营者自身也需要改变，要带领自己的企业朝着允许失败，支持挑战的文化氛围努力。
目前，日本企业的工作方法面临着巨大转折。不过，仅仅依靠改变工作方法，也很难提升成效。只有提高工作内容和质量，工作方法和结果才会发生变化。为了达到这个目的，我认为大家应学习并掌握本书中提到的如何建立一支好的团队如何发挥团队成员的智慧和能力，以及如何提高领导者的团队凝聚力等内容。
可能很多人会说，这个我早就知道了或者说得太迟了吧。但是，重要的不是知道了，而是要行动，且能做到。
此外，组建优良团队虽是管理者的核心目标，但更需要每个成员都能够清楚地意识到，团队发展的基石是其中的每一个人。
桑原晃弥
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