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| 內容簡介： |
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作者基于30多年与领导团队合作的经验，揭示了领导者如何通过改变个人和团队的思维方式来显著改善结果。书中所讲方法是一种行之有效的方法，基于透明、好奇心、问责、知情选择、同情5个核心点，从根本上改变了团队的思考和行动方式。本书教你如何帮助团队短期和长期有效，可以帮助领导者和团队一起工作，以实现更好的决策、更大的承诺和更强的结果。此外，提供案例和实用的指导，帮助团队提高决策质量、减少执行时间、促进创新、获得承诺、降低成本、增加信任。
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| 關於作者： |
作者简介
罗杰施瓦茨
罗杰施瓦茨的《专业引导技巧》（第3版）被奉为引导界地标性读物，他拥有密西根大学组织心理学硕士与博士学位，以及哈佛大学教育学硕士学位，为罗杰施瓦茨合伙人公司的创始人和总裁。该公司致力于帮助人们通过改变思维和行为方式，来提升业绩和扩展人际关系。在过去的30多年中，他通过在引导、团队建设和领导力等领域提供咨询、教练、教授及演讲服务来帮助团队和组织发展。他的客户包括《财富》500强公司、联邦政府、州立政府、教育机构及非营利组织。
译者简介
关苏哲
中欧国际工商学院MBA，新关点创始人，伟事达私董会总裁教练，创美药业、富邦股份独立董事，中欧国际工商学院校友市场营销协会理事。中欧商业在线新媒体口碑营销在线课程研发者，用提问激发团队高绩效知识付费产品主播。作者简介
罗杰施瓦茨
罗杰施瓦茨的《专业引导技巧》（第3版）被奉为引导界地标性读物，他拥有密西根大学组织心理学硕士与博士学位，以及哈佛大学教育学硕士学位，为罗杰施瓦茨合伙人公司的创始人和总裁。该公司致力于帮助人们通过改变思维和行为方式，来提升业绩和扩展人际关系。在过去的30多年中，他通过在引导、团队建设和领导力等领域提供咨询、教练、教授及演讲服务来帮助团队和组织发展。他的客户包括《财富》500强公司、联邦政府、州立政府、教育机构及非营利组织。
译者简介
关苏哲
中欧国际工商学院MBA，新关点创始人，伟事达私董会总裁教练，创美药业、富邦股份独立董事，中欧国际工商学院校友市场营销协会理事。中欧商业在线新媒体口碑营销在线课程研发者，用提问激发团队高绩效知识付费产品主播。
拥有多年知名企业业务负责人实战经历和标杆企业商业顾问经验，为众多知名品牌提供互联网战略和营销服务。作为引导教练，帮助行业标杆企业CEO及企业高管团队发现和界定问题，提升其全局观决策能力，同时改变其底层心智模式，重塑高绩效团队，协助其成为更佳领导者，拥有更佳决策，获得更佳商业成果，所提供的服务获得客户良好口碑。
刘滨
中欧国际工商学院MBA，现为独立咨询顾问与企业高管教练。专注研究策略思维与团队有效性；曾在《商业评论》上发表《我们如何做案例复盘》一文，并在国内较早尝试运用关键决策法萃取专家解决复杂问题的思路。
没有什么比好的理论更能指导实践的信奉者，好奇心浓厚，喜欢追本溯源，既钻研前沿理论，又深入实践。
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| 目錄：
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目▏录
第一章 你的团队表现如何 ▏▏001
为何一群聪明的团队领导却经常带出不是那么高效的团队呢？本章介绍了团队领导所使用的心智模式是如何让他和他的团队陷入困境的，解释了为何采用交互学习模式的价值观与假设可让你和你的团队走出困境并取得更好的绩效，达成目标。
第二章 你和你的团队是如何陷入困境的：单边控制模式 ▏▏026
当你和你的团队试图采用单边控制模式来达成目标时，你却得到了你极力希望避免的结果。本章帮助你把自身的心智模式、行为与采用单边控制模式的团队领导的心智模式、行为进行比较，这样你就可以理解你所采用的心智模式。
第三章 走出困境：交互学习模式 ▏▏050
当你转为采用交互学习模式时，你和你的团队基于一套更为有效的价值观与假设行事，包括保持透明、心怀好奇、担责、同理心、知情的选择。本章说明这一心智模式是如何让团队达成共识并将决策转化为更好的团队绩效、更紧密的工作关系，以及让人感到心满意足和备受鼓舞的工作任务的。
第四章 把拼图块放在桌面上：交互学习模式行为1～4 ▏▏088
你的思考方式决定了你的领导方式。本章提供了详细指引，说明如何将交互学习模式付诸行动。交互学习模式的前四种行为包括陈述观点并真诚发问，分享所有相关信息，使用具体例子并就重要词汇的含义达成一致，解释你的推理与意图。这四种行为可帮助你和团队做出更高质量的决策，缩短实施时间，获得更多承诺与赢得信任。
第五章 把拼图块安装在一起：交互学习模式行为5～8 ▏▏110
延续第四章的内容，本章提供了详细指引，说明如何将交互学习模式付诸行动。交互学习模式的后四种行为包括聚焦利益而非立场，检验假设和推论，共同设计下一步，讨论不便讨论的话题。
第六章 为交互学习模式而设计团队结构与流程 ▏▏144
你如何设计或重新设计团队结构将决定你的团队是取得你希望看到的结果还是你不希望看到的结果。你优化团队结构、流程与情境的方式有利于你做出更为有效的决策、避免无效的冲突并获得更多承诺。
第七章 应对团队常见挑战 ▏▏178
交互学习模式可应对绝大部分团队所面临的挑战。本章介绍了如何运用交互学习模式与行为来应对这些挑战，包括让团队会议不要跑题，团队用一个声音说话，避免互相攻讦，给予和接收反馈。
第八章 成为更聪明的领导 ▏▏199
你是否决定采用交互学习模式来帮助你成为更聪明的领导？本章帮助你评估你需要做些什么来达成目标，根据你需要做出的改变及为何改变制订行动计划，并与团队讨论这些改变。这些举措可帮助你把团队融入支持你改变领导方式的行动之中。
第九章 成为更高效的团队 ▏▏216
当你和团队决定一起改变时，团队将具备更强的实力来取得更好的结果。虽然利害关系重大，但所获得的奖赏也是非常丰厚的。本章提供了具体步骤帮助你和团队评估团队期望达成的结果，为变革制订团队行动计划，并规划团队对话来开启变革之旅。这些步骤可帮助你打造绩效卓越的团队。
后记 ▏▏234
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| 內容試閱：
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致中国读者
我为何撰写本书
罗杰施瓦茨
如果你正在阅读本书，你可能会感到好奇，为何本书被纳入领导力与团队协作范畴，这就是我撰写此文的原因。我将向你介绍本书成书的经过，以及在领导力、团队、组织学习领域的各位大师的研究成果对我的影响。
《专业引导技巧》
我的咨询生涯开始于20世纪80年代，那个时候，我主要帮助员工代表与管理层更为有效地协商劳资协议，在其中，我担任的角色是我之后称为的引导型咨询顾问，也就是把引导技巧与我在团队这一话题上的专长结合起来。在这一项目乃至随后的咨询项目中，我开始吸收其他大师的研究成果并在打造高效团队这一话题上自成一派。
1994年我撰书介绍这一方式，《专业引导技巧》（第1版）由此而诞生。那时，我在位于教堂山的北卡罗来纳大学执教，我和同事迪克马洪（Dick Mahon）一起，每年需共同教授150小时的引导课程，但我无法找到一本可体现我的引导思想和引导方式的书籍。当时，引导书籍不多，主要分为两类。一类主要讨论引导工具和引导技巧。这类书籍并没有解释这些工具或技巧背后的概念框架或哲学观，也没有探讨这些工具或技巧奏效的原因。鉴于这些书籍多与理论无关，其中所推荐的工具或技巧时常出现自相矛盾的情况。如果引导师想在实践中尝试这些工具或技巧，他们会给自己或服务的团队带来麻烦。另一类书籍则非常理论化，有关运用的例子付之阙如，读者只好依靠自己来领悟其中的奥妙。
我希望撰写一本可将理论与实践结合在一起的书籍。所谓理论与实践相结合，指的是这些工具和技巧不仅基于坚实的理论和研究成果，而且引导师可以理解这些工具和技巧背后的理论。实施引导时，引导师可用浅显易懂的语言向客户解释这么做的缘由。作为密歇根大学组织心理学博士和哈佛大学教育学硕士，我记得指导我的教授经常引用社会心理学先驱库尔特勒温（Kurt Lewin）的一句名言：没有什么比好的理论更能指导实践了。库尔特勒温的名言成为我著书立说的指导原则。
《专业引导技巧》成为引导领域的标准参考书，该书第3版的英文版在2016年出版。我的客户及读者告诉我，这本书对他们很有帮助，因为这本书将理论与实践结合在一起。
《专业引导技巧实践指导》与《聪明领导，高效团队：如何提升团队有效性，取得更好结果》
进入20世纪90年代后，我们发现许多客户不是引导师或咨询顾问，而是团队领导。无论是担任团队领导或作为团队成员，他们都希望学习运用专业引导技巧。也就是说，我们需要出面帮助高管团队学习使用交互学习模式，以便提升他们所在团队的有效性。
由此促成了第二本书的出版。作为2002年出版的《专业引导技巧》（第2版）的后续之作，我的同事和我决定撰写《专业引导技巧实践指导》并在2005年出版了该书。当我们的客户或读者参加了专业引导技巧工作坊之后，他们希望进一步了解如何提升他们的引导技巧，他们经常给出相同的提问：参加工作坊或阅读《专业引导技巧》之后，我该如何进一步精进我的引导技巧呢？我如何把这一方式与其他工具或技巧结合在一起呢？作为团队领导，我该如何运用这一方式呢？面对不熟悉这些方式的同事，我该如何运用这一方式呢？《专业引导技巧实践指导》回答了这些提问并就更多提问给出了解释，其中包括作为团队领导或团队成员如何运用交互学习模式。
《聪明领导，高效团队》的英文版于2013年问世。在这本书中，我回答了这样的提问：作为团队领导或团队成员，我该如何运用专业引导技巧（我现在称为交互学习模式）来提升团队有效性呢？因为《专业引导技巧》和《聪明领导，高效团队》采用了相同的心智模式交互学习模式，所以团队领导和团队成员可以如引导师或咨询顾问那样使用相同的方式。
▏《聪明领导，高效团队》的理论来源
与心理学或社会学有所不同，引导、团队协作或领导力并不属于某一特定学科，而属于吸收了众多学科所长的专业化实践领域，包括 心理学（社会心理学、临床心理学、认知心理学及组织心理学）、社会学、社会人类学及认知神经科学等细分领域。另外，引导还借鉴了沟通、组织行为学、系统思考、冲突管理、计划、谈判等领域中的可借鉴之处。每位引导师或有意或无意从不同领域吸收养分来丰富本人的实践。我们每个人的成长经历也给我们提供了启示。下面是我本人的故事。
当我还是幼童时，我就对团队和领导力这些话题产生了兴趣。14岁时，我以志愿者的身份担任日间夏令营辅导员的助手并从中学到了有关引导的第一课。日间夏令营由非营利组织负责运营，夏令营的主管马克鲁宾（Mark Rubin） 不断告诫我们：人们会支持自己参与其中的决策。他向我展示我该如何把夏令营成员融入与他们有关的团队决策过程之中，这样大家可以做出更好的决策并对此做出承诺。这一做法也给夏令营成员带来更多乐趣。
丹尼尔?卡茨和罗伯特?卡恩
我的职业生涯包括我的著作受到几位大师的直接影响。1978年，作为密歇根大学组织心理学博士研究生，我有幸接触到我的教授丹尼尔卡茨（Daniel katz）和罗伯特卡恩（Robert Kahn）刚刚出版的著作，这就是现在已成经典的《组织的社会心理学》（The Social Psychology）的第2版。罗伯特卡恩也教授有同样名字的课程。他们的著作主张采用开放系统这一视角来理解组织和构成组织的团队。其核心思想是为了理解某一分析单元的行为，你需要从分析单元的更高层级入手审视其带来的影响。如果将该理论用于指导实践，这意味着为了理解某个团队是如何运作的，你需要理解团队所在的组织对其带来的影响。他们的著作告诉我角色及影响人们担任这些角色的行为规范的重要性。在《专业引导技巧》中，我将他们对于角色这一概念的论述结合到我的著述中，介绍了帮助团队的不同引导角色及这些角色带来的不同期望。
▏克里斯?阿基里斯
对我产生重大影响的第二位大师是克里斯阿基里斯（Chris Argyris）。阿基里斯曾是勒温的学生并与勒温一起创建组织发展这一领域。他不仅创建组织发展领域，还发明了组织学习（Organization Learning）这一新词。通过密歇根大学教授柯蒂卡曼（Corty Cammann），我接触到阿基里斯的著作。柯蒂曾是阿基里斯的博士生。我被阿基里斯《干预理论与实践》（Intervention Theory and Practice）一书中所阐述的基于价值观的干预方式所吸引，我决定向密歇根大学申请学术假，以便向任教于哈佛大学的阿基里斯求教。阿基里斯帮助我看到了我们的价值观和假设，也就是我们的践行理论（Theory-in-Practice）是如何影响我们的行为的。另外，当身陷困境时，我们几乎所有人采用的践行理论是如何给我们带来不曾预想的后果的，而我们对此一无所知。阿基里斯帮助我认识到，如果我们希望团队和团队领导有效行事，他们必须超越工具和技巧并改变他们的思考方式。阿基里斯的思想促使我更为关注给团队带来不良后果的践行理论，而这可以解释为何需要发展型引导。
阿基里斯是理论结合实践的大师。他向我展示了如何使用他的理论对团队实施干预。这意味着面对客户时，我们知道究竟该说些什么；当客户做出回应时，我们可以说些什么。阿基里斯告诉我，如果你的行为不能与你标榜的核心价值观时刻保持一致，你就不是一位有效的咨询顾问。这给我提供了一个全新却又永恒的标准用于评判引导方式及领导力的有效性。这也有助于我在著作中介绍引导师或领导所实施的某项具体干预并解释这些干预背后所依附的概念。
从阿基里斯那里我也了解到，人们用于设计他们行为的践行理论也被人们用于构建他们所在团队或组织的结构与流程。结果是，团队和组织中四处可见单边控制模式的踪影，而这降低了团队有效性。这有助于我去理解领导力及团队或组织中更为结构化的要素是如何关联在一起的。最终，这帮助我构建了团队有效性模型，而这一模型为人们的践行理论（我称为心智模式）与团队设计方式建立了清晰的连接。
阿基里斯在组织发展领域引入了推论阶梯（Ladder of Inference）这一概念，它说明了我们如何迅速地从可以观察到的信息推断出含义，而我们对此还一无所知。我将他的推论阶梯略作调整并作为专业引导技巧中的主要部分，用于帮助引导师、领导或其他人理解他们的思考方式是如何决定他们的行为和结果的。
阿基里斯的主要实践对于我制定高效团队的八项基本规则也颇具启发性。例如，检验假设和推论，将主张和探询结合起来，讨论不便讨论的话题等基本规则都是阿基里斯著作里的精华。几乎所有的基本规则都体现了阿基里斯的某些思想。在我求教于阿基里斯之前，我和柯蒂卡曼一起制定了专业引导技巧的第一套基本规则。鉴于柯蒂曾是阿基里斯的弟子，我们制定的基本规则也受到了阿基里斯的影响。
尽管阿基里斯关于领导力这一话题的著述不多，但他的著作清楚地表明团队领导力需由团队所有成员共同承担。也就是说，每位团队成员都有责任给与之共事的同人提供反馈。当我为团队、组织及希望改善团队有效性的人们提供服务时，阿基里斯的研究与著作，包括他与学术伙伴唐纳德舍恩（Donald Schon）合作的研究与著作，构成我的学术思想的核心，现在依然如此。在我服务客户时，帮助团队领导和他们所在的团队改变心智模式，创造更为美好的结果并建立良好的工作关系，这是非常重要且极为挑战的工作，也是极有成就感的工作。
当求学于哈佛大学教育学院时，我遇到了阿基里斯的三位博士生：戴安娜麦克莱恩史密斯（Diana McLain Smith）、鲍勃普特南（Bob Putnam）和菲尔麦克阿瑟（Phil MacArthur）。他们共同创办了名为行动设计（Action Design）的咨询公司，其目的是将阿基里斯的研究成果用于指导实践并不断加以完善。
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