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| 編輯推薦： |
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人力资源总监必备知识高效速查工具书；图表讲解，言简意赅，帮你扫除管理死角！内容全面，实用性强，带你突破知识壁垒！随看随用，节省时间，助你赢在人事管理！
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| 內容簡介： |
人力资源问题，是任何一个企业都无法回避的问题。为了*限度地利用人力资源，我们需要考虑的问题只有一个：就是如何使人力资源创造的价值*化，或者说如何使用人力资源为企业创造*价值。
在学好人力资源管理理论的同时，如何做好实践工作，并指导下属，是人力资源总监经常遇到的困难。编写这本书的目的，正是为在企业从事人力资源管理工作的人员提供一些基础的理论以及简单实用的图表，克服这些困难。
本书有如下特点：① 图表讲解，言简意赅。本书着重于人力资源的流程管理和基础管理工作，采用规范化、统一化的图表形式加以汇总，并配有言简意赅的说明，帮助人力资源总监把管理工作的要点、难点一一拆解，扫除容易被忽视的管理死角。② 内容全面，实用性强。本书内容包含人力资源岗位的八大核心模块，提供了大量具有针对性、实用性的管理制度和管理方法。③ 随看随用，节省时间。本书帮助人力资源总监既能节省大量的工作时间，不用啃人力资源管理大部头，也能在短时间内轻松掌握管理制度和方法，无须费时费神做模板、查资料，真正做到随看随用。
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| 關於作者： |
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冯少杰，中山大学高级工商管理硕士，人力资源师、企业顾问。为航空公司、制药公司、建筑公司等各类型企业提供管理、培训、投资、融资等咨询服务。已出版《看懂经济数据，学会投资理财》《从华尔街看懂世界金融300年》等书。
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| 目錄：
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第一章 企业招才纳贤
一、招聘的管理制度和工作流程
1.制定招聘管理制度
2.建立招聘工作流程
二、招聘决策与招聘计划
1.把握招聘原则
2.制定招聘决策
3.制订招聘计划
三、选择招聘渠道
1.选择适合企业的招聘渠道
2.常用的招聘渠道
3.预估招聘成本
预估招聘成本表
四、组织面试和笔试
1.简历评估和筛选
2.组建面试小组
3.通知面试笔试
4.进入面试流程
5.进入笔试流程
6.背景调查
五、入职邀请和报到
1.入职邀请
2.入职报到
六、员工试用和转正
1.员工试用
2.员工转正
七、招聘效果评估
1.质量评估
2.成本评估
3.效率评估
4.完善招聘流程
第二章 建立高级人才队伍
一、了解高级人才及企业需求
1.高级人才应具备的能力
2.企业对高级人才的需求
3.职业锚测试
二、完善内部选拔高级人才体系
1.企业人才储备库的内容
2.如何储备高级人才
三、增加外部招聘高级人才途径
1.外部吸纳高级人才的方法
2.与猎头公司建立合作关系
四、高级人才背景调查
1.背景调查
2.工作背景调查
第三章 团队组织结构建设
一、了解企业组织结构
1.企业组织结构的类型
2.企业组织结构的形式
二、部门划分
1.部门划分应遵循的原则
2.部门划分方法
3.设计管理跨度
三、岗位分析
1.岗位分析的必要性
2.岗位分析流程
3.岗位分析法
4.编制岗位说明书
四、岗位评价
1.岗位评价指标系统
2.岗位评价法
3.岗位评价过程需注意的问题
第四章 企业员工培训
一、了解员工培训的内容和形式
1.开展培训工作的原则
2.明确员工培训的内容
3.员工培训的形式
二、培训准备阶段
1.培训资源的开发
2.分析员工培训需求
3.制订员工培训计划
4.长期培训计划
5.预估员工培训成本
预估员工培训成本表
三、培训实施阶段
1.培训前的工作
2.培训期间的工作
3.培训后的工作
四、培训效果评估阶段
1.评估培训效果
2.培训效果持续追踪
3.培训的常见问题及解决思路
第五章 员工绩效管理与改善
一、绩效管理
1.绩效考核与绩效管理
2.绩效管理内容
二、绩效考核
1.绩效考核的类型
2.绩效考核的原则
3.绩效考核的标准
4.绩效考核的方法
5.绩效评价的实施
6.绩效考核表格说明
三、绩效的反馈与改善
1.改善绩效的注意事项
2.提高绩效反馈水平
3.绩效反馈面谈
第六章 薪酬福利管理
一、薪酬体系
1.薪酬结构
2.基本薪酬
3.奖金
4.津贴
5.福利
6.五险一金
二、薪酬制度类型
1.年薪制
2.岗位绩效工资制
3.计件计时工资制
4.佣金制
5.项目工资制
三、薪酬支付
1.薪酬支付时间
2.薪酬支付标准
四、薪酬体系设计
1.薪酬调查
2.薪酬原则与策略确定
3.岗位分析
4.岗位评价
5.薪酬制度确定
6.薪酬结构设计
五、薪酬调整
1.薪酬增长机制
2.薪酬调整方法
第七章 员工关系管理
一、做好员工辞职、辞退管理
1.了解员工辞职的原因
2.员工辞职对企业的影响
3.高级管理人员的辞退管理
4.员工资遣管理
5.员工退休管理
二、做好员工纪律处分管理
1.员工处分管理的流程
2.企业常用的纪律处分方法
3.企业进行员工处分的作用
4.对员工实施纪律处分的注意事项
三、做好员工调职、留职管理
1.员工调职
2.员工留职
四、维护员工关系
1.做好员工沟通工作
2.维护员工关系的方法
第八章 劳动保护管理
一、劳动保护的任何与内容
1.劳动保护的基本任务
2.劳动保护的主要内容
二、做好员工社会保障管理
1.社会保障的作用
2.社会保障的内容
三、做好员工劳动合同管理
1.劳动合同的法定条款
2.劳动合同的类型
3.劳动合同的订立程序及形式
4.订立劳动合同的注意事项
5.劳动试用期规定
6.劳动合同的解除
7.劳动合同的续签
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| 內容試閱：
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20世纪初，约翰R康芒斯在著作《产业荣誉》《产业政府》中均提到过人力资源这个词语。
1954年，管理大师彼得德鲁克在《管理实践》中阐述了的人力资源含义，这个概念一直被沿用至今。他认为人力资源具有协调能力、融合能力、判断力和想象力等特质，在有效激励下可被开发利用，为公司带来经济价值。
20世纪60年代，现代人力资本理论由美国经济学家西奥多w.舒尔茨和加里S.贝克尔提出，认为人力资本是通过投资形成的，它体现于具有劳动能力的人身上的资本，以劳动者数量和质量为表示。
英国经济学家哈比森的《国民财富的人力资源》指出：国民财富的基础是人力资源。资本、自然资源是被动的生产要素，人才是推动经济、社会发展的主动力量。人的知识、技能如果不能得到发展，其他发展就是空话。
对人力资源不同的解释，都包括两个方面的特点：①人力是资源；②人具有主动、变化的特性。
人力是社会发展的一种基础性资源，企业不能没有这种资源，失去了这种资源，企业就将不复存在。具体来说，就是没有哪个企业，能够不使用人力资源，而完全靠机器、设备完成生产的全过程。所以，人力资源问题，没有任何一个企业可以回避。为了最大限度地利用人力资源，我们需要考虑的只有一个问题：如何使人力资源创造的价值最大化，或者说如何使用人力资源为企业创造最大价值。
人具有主动变化的特性，这是使人力资源价值最大化的过程中最大的风险因素。资本、自然资源具有被动性，它们是由人所控制的。使用合适的控制机制、掌握先进的科学、技术是令其价值最大化的不二法门。人由于具有主动性、可变性的特点，企业还要对其进行有效激励，方可对其进行开发利用。要使人力资源的价值最大化，除了要对其进行有效激励之外，还要通过制度，令其发挥 协调能力、融合能力、判断力和想象力。企业之中的人力资源如果不能协同作用，不能符合企业的战略发展方向，人力资源就会失去其应有的价值，人力资源的价值就很难实现最大化，甚至会对企业发展产生负面效果。
可见，人力资源工作除了对人才进行激励，主要工作就是建立制度与执行规则。建立人力资源制度，能够使人力资源在充分发挥个人能力的前提下，协同作用，产生大于个体累加的组织效能；能使人才在充分追求个人职业理想的同时，能够与企业的发展战略保持一致，从而起到推动企业发展，而非阻碍企业发展的效果。
本书把人力资源的各种制度，各种模式，各种方法，以简练易懂的文字，直接可用的图表表达出来。旨在帮助广大的人力资源工作者获得工作的条理性，提高工作的便利性，又能对人力资源有一个基于理论之上的系统性认识，以提高工作效率。
本书对人力资源研究人员，相关专业的学习者也有一定参考价值。
在此，感谢就职于恒大地产集团，有多年人力资源工作经验的东篱，给予很多宝贵的指导，弥补了编写过程中的一些不足。
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