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| 編輯推薦： |
资深绩效导师李太林26年绩效管理经验精华
中国绩效研究院院长、中国人力资本资深专家李太林专注薪酬、绩效、股权、合伙人26年，倾力打造宏成咨询全优绩效系统，揭秘企业盈利奥秘，建立极具创造性的人才激励系统！
八大准则 十字真经，手把手教你盘活人才，全面优化经营绩效
全优绩效系统，通过八个准则构建系统性的操作思维，十字真经打造zui适合国情和时代的落地模式。帮助更多落地全优绩效的企业，通过系统的改变、优化、变革而实现绩效倍增、持续盈利。
九大独创模式已经在数千家大中小企业落地运行，获得广泛赞誉和高度认可
KSFPPVK目标小湿股等九大独创模式经上万家企业落地实践，获得大众认可的口碑力作，其同名培训课程受到30余万粉丝热烈追捧。
全书图表丰富，实操性极强
不仅是同名培训课程经落地实践检验，而且全书内文中配有大量丰富图表，详细阐述实用的薪酬绩效管理体系，拿来即用，帮你从根本上解决企业管理难题！
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| 內容簡介： |
《全优绩效》是中国绩效研究院院长、绩效导师李太林继《绩效核能101》、《绩效核能（行动版）》之后的又一力作。全书从经济放缓的大背景下企业利润递减乃至消失这一现象入手，为我们分析了企业利润流失的主要原因，指出企业要想做大做强，必须做到向内盈利，注重人才和激励机制的搭建和创新，强化内部分配模式，盘活人才，挖掘人效，实现人才资本化。
围绕人才资本化这一核心主题，作者提出了适合本土企业的9大绩效创新模式：KSF 薪酬全绩效模式、 PPV产值量化模式、积分式价值量化管理模式、 K目标行动计划模式、IOP内部事业合伙人模式、 POP内部项目合伙人模式、PSP增值股份激励模式、小湿股类股权目标激励模式、全面预算管控模式。全书围绕这9大模式予以详细阐述，全面解决企业绩效难题，充分挖掘人才潜力。其模式已在上万家企业落地实践，让30万学员从中受益。
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| 關於作者： |
李太林
中国人力资本资深专家
中国绩效研究院院长
宏成咨询集团创办人、首席导师
中国人力资源研究会人力资源分会副会长
专注薪酬、绩效、股权、合伙人26年，倾力于系统研究、实践与落地独创KSF、PPV、OP合伙人、积分式、PSP股权、全面预算等模式，建立闻名全国的宏成咨询全优绩效系统。迄今已拥有上千个成功案例、十数万名学员，模式运用于上百个行业、千余家企业，取得卓越成就。
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| 目錄：
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第一章绩效考核为何失败，如何走出困局
第一节为什么企业必须推行绩效考核 3
第二节为什么多数企业的绩效考核不成功 7
第三节绩效考核有哪些方法及利弊分析 13
第四节中小企业为什么要放弃 KPI16
第五节案例分析：KPI 运用中的 10 个典型案例与深度剖析 18
第六节员工为什么反对绩效考核 24
第七节绩效管理的核心是考核还是激励 27
第八节为什么说利益驱动是最好的绩效考核 29
第二章薪酬机制，定位成本与资本
第一节国企正在推动薪酬变革，民企岂能落后 35
第二节薪酬变革的深刻意义 36
第三节薪酬其实是员工定的，机制才是老板定的 39
第四节给员工发多少工资是合适的 41
第五节加薪的 10 个常见问题，个个都是难题 43
第六节激励、奖励、福利、管控的重要区别 48
第七节员工加薪 18 种方式，推荐最后 3 种 52
第八节企业要打造一套怎样的薪酬机制 57
第三章薪酬绩效模式：KSF PPV
第一节常用薪酬模式大盘点 63
第二节案例研读：KPI 为何不适合中小企业？ 67
第三节企业为何要突破薪酬绩效变革 76
第四节KSF 与 PPV 模式的独特价值 77
第五节KSF 的设计原理及案例 83
第六节PPV 设计思维原理 89
第七节PPV 设计案例与实践 91
第八节如何破解薪酬变革必须解决的 10 个难题 104
第四章K 目标计划，一切为了目标而战
第一节有目标的人生才是丰盛的 115
第二节目标、计划、行动、激励 117
第三节目标管理的三个主要工具 123
第四节K 目标计划与传统计划管理的区别 129
第五节以 K 计划为导向的目标管理体系 131
第五章积分式管理，文化驱动绩效
第一节积分与评分有何区别？ 142
第二节积分式管理的价值 144
第三节积分式管理的五大元素 146
第四节如何订立积分标准 149
第五节员工积分管理系统落地运行 151
第六章内部经营报表，数据经营未来
第一节企业盈利为何减少？老板是否及时洞察？ 160
第二节内部经营报表代表的是精细化管理 161
第三节内报表与财报，不是两套账而是两种思维 164
第四节内部经营报表的基本格式 165
第七章全面预算，直接提升利润 30?
第一节企业没做好预算与激励会怎么样 170
第二节做好全面预算，对企业有哪些好处？ 172
第三节什么是全面预算，与传统预算有何区别 174
第四节全面预算的两只手：一手抓开源，一手抓节流 177
第五节预算管控如何实现降本减费 182
第六节预算系统如何搭建 188
第八章内部合伙人，实现全员经营
第一节年终奖、年薪制、干股分红 206
第二节为什么企业需要的不是员工，而是合伙人 210
第三节让员工先成为合伙人，还是先成为股东 215
第四节中小企业为何要推行内部合伙人模式 217
第五节宏成 OP 合伙人模式为何强大 222
第六节IOP 内部职业合伙人 224
第七节POP 内部项目合伙人 226
第九章股权股份，留人更要激励人
第一节 企业靠什么留住人才 232
第二节 企业为什么要推行股权股份激励？ 236
第三节 传统股权激励到底有多大的激励性 241
第四节 股权激励的设计与操作方法 247
第五节股权激励常用的 32 种操作方式 249
第六节股权布局与设计 268
第七节如何分配股权、股份 271
第八节有限合伙企业：最好的持股平台 276
第十章小湿股与 PSP，宏成创新股权激励模式
第一节小湿股：从单向驱动走向双向驱动 282
第二节股份期权激励 284
第三节PSP 经营倍增股份激励模式 287
特别寄语：
绩效变革，让企业必须先活下来 289
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| 內容試閱：
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全面优化经营绩效的落地系统
我们只做独创、落地、系统
这是我在出版《绩效核能 101》《绩效核能（行动版）》之后的第三本书，也是时隔五年后的新作。很多同行老师每年都写新书，有的人出道时间不长，出版的书却能列出长长的书单，而我为何相隔这么长时间才出一本书？其实原因很简单， 主要是两点：一是我的书全部都是自己一个字一个字写出来的；二是我对内容要求非常高，而且书中所涉及的思维、方法、模式，都必须是自己的研发和独创。
五年磨一剑，当然一定要做到更好，才能不辜负众多学员、读者对我一直以来的信任与厚爱。
我创办的宏成咨询集团已经走过了 9 个年头，这些年来， 我们一直专注于薪酬、绩效、股权、合伙人这个领域。我从大学毕业步入企业到现在也有整整 26 年，从未离开过人力资源系统范畴。因为喜欢，也因为我坚信，唯有专注方能专业。
在创业、执业这些岁月里，我们一直秉承三个方向绝不偏离：独创、落地、系统。
独创，表明我们具备深厚的积淀、底蕴和原创力、研发力；
落地，这是王道，凡是不落地的培训与研发只能是低价值的；
系统，企业是一个庞大的管理工程，必须从全面深入、动态平衡的角度出发，实现整体绩效的系统性优化。
近几年来，随着宏成咨询的全优绩效系统课程影响力剧增，线上和线下的学员已经达到 30 多万人，数万家企业在学习和落地。同时也带来各种模仿者、抄袭者，他们抄内容、抄方法、抄文案，甚至抄绩效核能的课程名称。这是培训咨询行业的一种乱象，给了我们原创者更大的压力和更高的要求。我们必须做得更专业更强大，让更多的中国企业因为我们的专业支持真正全面优化经营成果，实现绩效的倍增。
新盈利指向：向内盈利 向外盈利
当前，伴随着我国经济增速放缓和下行压力增大，很多企业感受到了寒意和压力。中国注册企业及个体工商户的总数达到 5000 多万，未来可能有很多企业像泡沫一样被挤掉，为优秀的企业让路。因此，劣质企业会被淘汰，只有优质的企业才能赚到钱。
在目前经济环境下，很多企业的利润正在递减、消失，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、靠银行输血，甚至靠借贷苦苦煎熬。企业利润到底去哪儿了？
企业利润流失的六大主因：
1.营收减少：市场竞争加大，客户选择增多。营业收入是企业的生命线。
2.成本上升：生产过剩，原材料涨价，人工成本上升。成本应该控制在合理的范围。
3.费用高涨：租金涨价，费用开支增多。浪费肯定是可耻的。
4.固定开支高：传统企业的固定性支出多，从租赁、装修、购买设备到聘请员工，全都是固定费用。固定成本越高，企业的负担和风险就越大。
5.无序分配：内部资源分配缺乏公平、高效的机制，要么过度分配，要么分配不公，有的地方浪费严重，有的方面激励无力。企业的资源有限，必须合理分配，而且要向高价值的方面倾斜。
6.税费负担重：企业各种税赋、社保、国家规定的各种费用很高很重，企业承压巨大。
企业损失利润、经营遇到不小的困难，除了受市场环境这个外部客观因素的影响外，与企业内在的经营也是密不可分的。我们发现，过去老板们的焦点都是注重向外盈利，也就是抢市场、抓客户、搞关系、弄资源，研究各种商业模式，这些当然很重要。但是，老板们经常忽视向内盈利，也就是经营人才与激励机制的搭建和创新，欠缺强大的内部分配模式。
向内盈利指向的是人才与机制，当前企业的人才状况存在什么问题？
1.员工流失大，人心不稳；
2.员工主动性差，不能自动自发工作；
3.企业人效低，经营效益下降；
4.人力及各种成本高企，盈利越来越差；
5.员工对薪酬诸多不满，加薪压力大；
6.绩效考核落地难，形同虚设。
这些问题一直困扰着无数的中小企业老板。如果不解决人才流失的问题，企业谈不上稳健发展；不解决员工主动工作的问题，企业就是浪费人才和资源；不解决人效低、成本高的问题，企业的盈利能力根本无法保障；不解决利益分配、激励机制的问题，员工就不会有更好的活力和创造力。
向外盈利指向的是市场和客户，向内盈利指向的是人才和机制。老板要实现两手抓，而且要更偏向向内盈利。向内盈利必须做好三件事：
1.开源节流。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开拓开源，向内大力降费减耗。
2.人才增值。既要留住优秀人才，更要激励人才创造增值。人才不增值，迟早会变为成本。
3.挖掘人效。人手多效率低是最大的浪费，员工都有潜力， 机制强大才能盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。
下面特别送给老板们关于经营制胜的三句真理：
1.专注做强比只求做大更重要。做强比做大更重要，止损比扩张更重要，盈利比什么都重要。
2.盘活人才比招留人才更重要。人手不在于多而在于精， 砍掉人手，重奖精英。盘活人才，方得始终。
3.向内盈利比向外盈利更重要。向内盈利才是企业做强的正道，向组织要人效，向人才要潜能，向团队要结果。
降低人力成本的唯一出路：人才的资本化
1.建立正确的人才观：人才，不是核心竞争力
①员工作为人力资源，是流动的、社会共享的。员工首先是社会人，不是公司人，更不是公司财产；如果你不能在他工作期间使用、开发他的能力，你就是在为别人培养人才。
②不创造价值、增值的员工一定会逐渐沦为成本，这种人最多只能称其为人手、人员，绝对不是企业可以依靠的人才。
③人才不是公司核心竞争力，快速的人才培养体系、有效盘活人才的激励机制才是核心竞争力。
④企业最怕的两种人：一是不计较收入也不愿意付出的人；二是计较收入但不愿意创造的人。
⑤企业中最贵的两种人：一是拿了高工资却只做出低价值的人；二是拿着不高的工资安然混日子的人。
⑥企业中最好的两种人：一是愿意先努力付出再讲合理回报的人；二是计较收入但非常愿意创造的人。
2.人才是企业最大的财富
马化腾曾经说：腾讯视员工为企业的第一财富。对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换；资金可以吸收，可以调整；而人才却是最不可轻易替代的，是腾讯最宝贵的财富。
启示：企业无人则止，人是绝对的第一生产要素、第一资本！
3.企业需要的是人才，而不是人
①人手：为了完成工作和任务。
②人才：为了创造价值和结果。
因此，企业的人手越多，可能成本越高；企业的人才越多， 财富越大！
③人力：人力是流动的没有归属。
④人本：着眼于人的增值和未来。
因此，人力资源是人的管理、管控，人本增值是对人的经营、激励。
⑤成本：人若不增值就会沦为成本。
⑥资本：不断创造升华自己的价值。
因此，企业都不喜欢高企的人力成本，好的企业都在将人才转变为资本。
4.盘活人才，就是最好的经营
①企业经营成败在用人：六分选对人、八分用好人、十分做强机制。
②用人之长，容人之短，将人才的价值与潜力发挥到极致。
③七分励三分管：激励机制为先，管控机制为辅。
④任人不避亲，只唯贤。
⑤选拔人才不一定要最优秀的。合适的、能创造价值的就是人才。
⑥企业员工没有绝对的好与坏，把员工用好了、激励到位了，就是好员工。
⑦人才 = 财富。企业拥有多少人才，就是最好的财富。
5.有结果、能增值的人方是可用之才
1997 年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授曾经问任正非：人才是不是华为的核心竞争力？任正非的回答则出人意料：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。所以，在《华为基本法》里有一句话：认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富。而不是像很多企业那样泛泛地讲员工是企业最宝贵的财富。
《华为基本法》中还有一句更厉害的话：我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。在我眼里，华为不仅仅是一家经营通信业务的公司，更是一家经营人才的公司，再由人才的不断增值来支撑业务的长期健康发展。
6.科学解读：人才的资本化为何是大势所趋
①员工收入增长是必然趋势，我们与发达国家最大的差距就是国民的可支配收入。
②如果员工收入增长带来人力成本上升，直接影响企业盈利能力，说明企业内部的分配机制和激励体系需要优化和变革。
③实现人才资本化的两个方向：
一方面是分配机制，员工的收入不能全部在利前，必须增大对利后的分配权重；还有，相应减少不面对结果的薪酬权重， 增加以结果为导向的分配占比。
另一方面是分配升级，吸引员工投钱出力，共同经营；但并非一定要给所有员工股权或股份，而是通过类股权和增值激励等操作方式，让员工参与创造和分享。
7.为何人力资本化可以有效降低成本？
老板们现在非常苦恼三件事：一是招不到人；二是留不住人；三是人力成本越来越高。要想改善前两个问题，又会扩大第三个问题的矛盾。这好像是一个解不开的结，我认为主要原因是我们都停留在传统的思维模式上：给员工工资不面对结果、给员工加薪不面对结果、员工分配在前，老板得利在后， 等等。
从成本组成来看，在利润前开支的是成本。
从结果思维来看，没有结果而付费的是成本。
从发展导向来看，加薪但不增值的人才会变为成本。
因此，企业要牢牢抓住这三组词：利润前与利润后；有结果与无结果；加薪与价值、增值。企业要降低成本，不应是简单粗糙地减员、减薪、停止加薪，更不能采用扣罚、剥削压榨、偷工减料，而应该将成本开支转向资本分配。
也就是说，人力成本不是依靠单一方法就可以减下来的（人工智能化、科学用工只是降本减费的一种手段），而应采用成本导向资本的分配转移法，即减少利前、无结果、不增值的人力成本开支，将这部分的支出转移到利后、有好结果、不断增值的资本性分配。
实现这种转移后，你会发现，企业给员工付出的薪酬比过去更多，员工的平均薪酬水平同样比过去更高，但是，企业的工资费用率反而降低了，盈利能力更强了。
8.如何实现人力资本化？
① KSFPPV 薪酬全绩效模式：给员工加薪但不增加成本， 员工加薪都是来自面向结果的增值增效。将收入与价值进行全面融合，将员工要的薪酬与老板要的绩效全面融合，使员工和老板成为利益共同体，实现员工加薪、企业增利。
② OP 内部合伙人模式：经营人才的核心就是将员工打造成创造价值增值的人才，其最高境界就是再将人才升级为创造企业的合伙人。通过IOP 模式让核心人才成为内部职业合伙人， 通过 POP 模式、小湿股模式让全体员工都能为企业发展出钱出力、实现终极的全员经营。
③ PSP 倍增股模式：老板用股份交换人才、士气、业绩， 一手减持股份的数量，一手收获更高的利润。而员工只需投入很少的资金，就能获得企业更多的股份。因为老板要的不是员工的钱，而是员工的创造力与团队共同努力创造的倍增成果。
新形势下，中小企业如何实现有效变革
在中国新的经济形态下，中小企业必须要积极改变、敢于变革，顺应时势发展，就像前几年温家宝总理到广东视察时说： 广东虽然是改革开放的前沿阵地，但是不改革只有死路一条。
我认为，中小企业要优化绩效、提升利润，必须从以下十个方面入手：
1.全员经营
中小企业要做到 90% 以上的员工都来直接参与经营，要带来直接的经营价值。不能创造经营价值、客户价值的岗位， 要么精减、要么转型、要么调岗。
2.预算管控
通过预算机制向外开源、向内节流。重点管控可控变动费用，各项费用实现双线责任制，不仅有使用部门，还要有归口管控部门。建立先预算、后审批、再使用的费用管控机制。
向一切浪费开刀，把每一分钱用到刀刃上。
3.项目合伙
将企业的经营系统分割成相关联的细小单元，例如超市， 可以按品类、门店、区域、销售渠道进行分割，然后让相关的员工组成行政组织以外的经营小团队，按增量价值进行收益再分配。
4.内部合伙
企业要的不是员工，而是合伙人。这句话背后有两层含义： 一是不要打工者，而是需要共同经营者；二是员工都喜欢拿固定工资、要安全感，但是缺乏创造力，不太愿意对结果和效果负责。合伙人就不同了，合伙人是按经营结果来分配的，因此合伙人是一群创造者和贡献者。
5.外部整合
企业并不是封闭的经营实体，应该与客户、供应商、经销商就近融合，借助外部的力量拓展渠道的资源。从外部合伙到合股，从松散合作到命运共同体，整合打天下、赢未来。
6.轻资产模式
企业要抓住两个费用率：一个是变动费用率，这个数量指标用来做考核激励；另一个是固定费用率，这个数据反映了企业的固定成本和负担。固定费用率越高的企业，说明企业偏重资产，投入产出比较低效，背着厚重壳的企业存活率一定不高。所以，企业要致力于为自己减负，降低固定费用率，向中轻资产发展。
7.精兵简政
企业不是人越多越好，而是创造价值的人才越多越好。不能带来高的经营价值、客户价值的岗位必须被清理，不能创造高人效、高绩效的员工应该被裁减、被调岗。另外，一切不能产出经营价值的管理行为都有可能是一种浪费，企业要简化、弱化、清除这些管理工作。让员工将焦点转向经营价值和经营结果。
8.薪酬全绩效
绩效管理由三个部分组成：绩效考核、行为考核、能效评估。其中最有价值的就是绩效考核。绩效考核不是以考核为核心，而是激励。把激励做好了，就能驱动员工主动、积极创造。因此，要将员工要的薪酬与老板要的绩效进行全面的融合，才能形成真正的利益共同体。实现上下同心，其利断金！
9.目标管理
建立3 1的目标管理系统。这个3指的是：企业订立的预算目标（激励目标）、期望目标（挑战目标）、员工目标这三个不同导向的目标。这个1指的是平衡点（底线目标）。从企业和员工两个角度来定目标，构建多层次、多激励的目标体系。
10.合股经营
如果企业需要钱，不一定要向银行、融资机构借贷。其实员工就是最好的融资对象。将股份分出去，把钱收进来，把人留下来，把心调动起来，把力量激发出来。
全优绩效才是企业的盈利真经
宏成咨询倡导的全优绩效系统，通过八个准则构建系统性的操作思维，十字真经打造最适合国情和时代的落地模式。我们最大的愿景就是帮助更多落地全优绩效的企业，通过系统的改变、优化、变革而实现绩效倍增、持续盈利。
1.全优绩效的八个准则
①让员工为自己干、为自己加薪。
②数据说话、结果导向、效果付费。
③薪酬设计的指向：产值化、价值化。
④减员不减薪，加薪不加费。
⑤产值计薪、增值加薪。
⑥薪酬讲组合，激励多叠加。
⑦员工加薪、企业增利。
⑧多分钱少花钱，越分越多。
2.全优绩效支持企业倍增盈利的十字真经
①精兵：人手多永远不如人效高。
②增效：用增长消除一切挑战。
③降费：每分钱都要用到刀刃上。
④增利：利润就是生命和未来。
⑤加薪：员工加薪企业增利。
全优绩效的核心思维即全面优化经营绩效的落地系统。优秀的企业必须持续创造优异的经营成果，这个创造力和经营成果首先取决于企业对人才的经营能力。如果企业能全面挖掘人才的活力和动力，实现全员经营，就可以通过更强大的向内盈利能力，获取更大的向外盈利水平。
全优绩效必须是一个系统，而不是单一的方法或工具。在这本新作中，我将向学员和读者分享九大独创模式，这些模式已经在数千家大中小企业落地运行，并获得广泛赞誉和高度认可。
① KSF 薪酬全绩效模式
② PPV 产值量化模式
③积分式价值量化管理模式
④ K 目标行动计划模式
⑤ IOP 内部事业合伙人模式
⑥ POP 内部项目合伙人模式
⑦ PSP 增值股份激励模式
⑧小湿股类股权目标激励模式
⑨全面预算管控模式
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