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| 編輯推薦： |
★推荐1.九型人格定位人才，让识人、用人更加精准化
不同人格透露着不同的个性与特征。本书用一个章节详细讲述了如何运用九型人格来实现精准识人、用人。其中，包括如何通过一个人的言行、外在特征、身体语言来了解他的人格特质，找出他的优势所在，为其进行职业定位，选准职业方向。
当然，管理者还可以通过九型人格了解员工的缺点和不足之处，尽量避其短，不把员工放在不适合的工作岗位上。同时，书中给出了9种不同类型人格的员工的激励方式和管理技巧，让企业管理者在精准用人方面获得有益参考和有效指导。
★推荐2.系列化、专业化用人之道，助力管理者走出用人误区
《精准用人》对如何用人进行了全面剖析，包括企业管理者如何选人、如何给员工进行职业定位、如何用好异类人才、如何合理配置人才、如何激励人才、如何授权以及如何裁人、留人等。内容涉及用人的方方面面。
书中结合了一些实际的招人、用人案例以及大量心理学和管理学相关知识，给出了科学的解决办法和技巧，并列出了一些管理者在用人方面常见的问题和误区，旨在帮助管理者走出用人的盲点，实现精准用人。
★推荐3.多版块，有趣味，有干货，读完你也可以用兵如神
为了增加可读性
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| 內容簡介： |
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《精准用人》，教人学会用人的管理智慧书。书中吸收和借鉴了大量现代企业管理学方面的实践经验，同时参考了一些西方管理学理论。从实际出发，结合一些真实案例，从识别人才、人才配置、任用人才、留住人才等方面阐述了用人的一般规律和技巧。旨在帮助企业管理者解决用人方面的困惑和难题，让企业的发展更健康、快速。
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| 關於作者： |
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文景，人力资源管理顾问，拥有丰富的大型企业集团、上市公司的人力资源管理实战经验和数次人才招募经验。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计，专注解决实操问题。
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| 目錄：
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第1章 慧眼识英才，选人是企业发展的第一步
慧眼识珠，会识人才会用人002
摒除门第观念，选人要唯才是用006
学历才能，打破唯学历论的用人思维010
抛弃个人好恶，客观评价人才015
忽视墨菲定律，小恶或酿成大祸019
精准把握招聘需求，破解手表定律难题023
善用人才测评法，选出最合适的人才027
第2章 了解九型人格，让人才任用更加精准化
了解九型人格的特点，避免错误定位032
1号人格职业定位：关注细节的纠错机036
2号人格职业定位：具有组织才能的热心肠040
3号人格职业定位：渴望成功的工作狂044
4号人格职业定位：拥有独特审美和创意的艺术型人才049
5号人格职业定位：深思熟虑的知识型人才053
6号人格职业定位：勤劳谨慎的老黄牛057
7号人格职业定位：快乐的点子大王061
8号人格职业定位：权力至上的领导者065
9号人格职业定位：团队融洽氛围的润滑剂069
第3章 人尽其才，为每个员工定好角色
运用职位分析法，找准员工的优势074
知人善用，将人才放在合适的位置078
扬长避短，用人要用其一技之长082
打破帕金森定律，敢于任用比自己强的人086
朽木犹可雕，区别对待不同类型的员工091
用人要谨慎，宜忌需分明095
第4章 异类潜力股，用对长处也精彩
容人之短，适度偏袒人才100
出格的员工，也可大胆任用104
恃才傲物者，树立自己的权威107
直率冲动型员工，冷静对待111
自我防卫型员工，有效沟通115
消极被动型员工，给予信心119
第5章 合理组合，有效匹配才能实现高效率
没有全才，人才合理搭配才能效率高124
人才匹配，要善用集结配套谋略128
员工性格互补，团队更和谐132
合理的员工年龄结构，增强团队战斗力136
合理运用异性效应，让工作更高效139
人员调配，要善用加法与减法法则143
第6章 用人狠一点，有利于凝聚团队力量
不要总打温情牌，不用任何一个多余的人148
打破酒与污水定律，及时、严厉处置害群之马152
有功之臣，犯众怒也得下课157
要确立权威，不妨杀一儆百161
摒弃多余的管理层级，实施扁平化管理165
第7章 授权与提拔，让员工发挥最大潜能
事必躬亲不可取，领导要学会授权170
把握授权的原则，让授权更有效173
授权前做好准备，让授权有的放矢177
提拔有才干之人，不埋没任何一个人才181
有效监控，让授权具有可控性185
第8章 多措并举，善用人离不开激发员工的积极性
掌握原则，增强激励的效果190
多了解员工，满足其需求可激发工作热情193
不吝赞美之词，点燃员工的激情197
科学的激励制度，让鲇鱼激活沙丁鱼201
第9章 留住人才，让团队管理更高效
留住关键人才，是管理者必须重视的事情206
留住员工的心，也就留住了员工的人209
描绘前景，给人才一个美好的未来213
塑造企业文化，实现文化留人217
未雨绸缪，用诚心换员工忠心221
后记225
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| 內容試閱：
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当今世界，经济全球化趋势日益增强，科技进步日新月异，人才资源已经成为企业最重要的战略资源，人才成了决定企业未来的关键因素。如今那些蓬勃发展的企业没有不重视人才的，它们无一例外将人才视为企业最宝贵的财富。
对于人才，很多企业管理者有很多困惑，比如：
明明自己的企业人才济济，为什么工作效率不高，员工的工作积极性普遍不高？
为什么感觉某个员工很适合某个岗位，但他的工作却完成得一塌糊涂？我为什么总是看走眼？
那些刺儿头总是让我难堪，我该不该辞退他们？
有一个部门的两名员工总是产生矛盾，互相看不顺眼，我该不该将他们调开？
为什么优秀的人才总是留不住？
其实，这些困惑产生的根本原因都是管理者不懂用人，没有用好人才。杰克韦尔奇曾说：作为管理者，必须高度重视识人、用人的能力，不断提高管人的技巧。作为一名合格的现代管理者，既要有才智，又要有直觉；既要有理性，又要有感情；既要善于在办公室中分析研究问题，得出科学的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。这就要求企业管理者必须学会和掌握识人、用人和管人这三大艺术。
在这三大管理艺术中，用人是最核心的部分，因为它是决定其他两项的关键。企业管理者只有用好了人，并创造一个良好的用人环境，企业才能吸引更多优秀人才加入进来，也才能有效留住人才。
然而，用人也是最复杂、最艰难的一环，它主要表现在以下几个方面：
1．识人不清，人才可能被埋没
在用人之前首先要懂得识人。有时，在员工没有展现出他的能力、做出一定的成绩之前，管理者很难判断出他的真实能力，也就不敢贸然将其放在一个关键的位置上。这样的话，员工的能力就很难发挥出来，人才可能就这样被长期埋没了。
2．看错人才，让人才擦肩而过
人才往往因自己的才能而恃才傲物、自视甚高，如果将其放错了位置，可能使人才表现得与周围环境格格不入。再加上人才并不是尽善尽美之人，他们都存在着这样或者那样的缺点，这时常会引发管理者的不满，他们也就成了管理者打压和排斥的对象。这样一来，管理者很可能因此而错失人才。
3．人岗不匹配，没有做到人尽其才
有的管理者虽然识别出了人才，但是没有给他们安排合适的岗位，也就不能让人才发挥最大的作用。管理者需要根据员工的能力和兴趣，将人才放在与其匹配的岗位上，否则人才的优势和能力的发挥将大打折扣。
4．受主观因素影响，没有发挥人才的优势
有的管理者在用人时常常出于私心，任人唯亲、唯顺，这就使得真正的人才被忽视。还有一些管理者常常多疑，不敢任用比自己能力强的下属，害怕下属取而代之，于是只任用比自己能力差的人，企业因此也就失去了人才优势。
上面这些用人中的不足之处，管理者应尽量避免，同时还要掌握一些用人的艺术。比如，对于人才的优缺点要有全面的了解，这样才能利用他们的长处，发挥人才的最大效能；根据人才的人格特点及潜在能力，让人才各就其位，各得其所；等等。
总之，管理者在用人上，不仅要选择合适的人才为企业或者部门效力，还要将优秀的人才放在合适的岗位上，让其发挥应有的作用，既不能大材小用，也不能小材大用，要量才而用。
杰出的管理者，都是识人、用人的高手。为了帮助各位管理者更好地用人，作者写了此书。这是一本集知识性、实用性、科学性、趣味性于一体的关于用人的管理智慧书。本书吸收和借鉴了大量现代企业和职能部门的管理学方面的实践经验，同时参考了西方一些先进的管理学理论，从实际出发，结合一些鲜活案例，从识别人才、人才配置、任用人才、留住人才等方面阐述了用人的一般知识和规律，并给出了具体的操作方法和相关注意事项，以帮助企业管理者解决用人方面的困惑和难题，走出用人方面的误区，高效用人。
本书语言通俗易懂，理论深入浅出，具有很强的系统性和层次性，将理论与实践相结合，希望能够帮助管理者在用人方面少走弯路。
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