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| 編輯推薦： |
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用更轻化游戏化的人才测评方法，结合国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，帮助企业解决人才在选、用、育、留等实际问题。北京师范大学心理学部教授张厚粲、北大方正集团总裁谢克海力荐。
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| 內容簡介： |
中国企业的快速发展，尤其是互联网企业和高新技术企业的发展，带来企业管理的重大变革，进而对人才的认知和管理提出了前所未有的挑战。在企业管理中，人才的选、用、育、留等方面都离不开人才的测评与评价问题。国际上有人才测评与评价的国际标准和规范，但尚未系统地引入国内，更谈不上系统地指导实践。
《重新定义人才评价》全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用，致力于帮助企业解决人才在选、用、育、留等方面的实际问题；探讨了企业未来如何采用更轻化游戏化的人才测评方法和手段，并能保持良好的有效性；介绍了国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，结合中国企业的实践与具体需求，创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。
《重新定义人才评价》力图呈现以下内容特色：
专业性：以科学为基础，以研究为支撑。
前沿性：*的进展和研究结论。中国企业的快速发展，尤其是互联网企业和高新技术企业的发展，带来企业管理的重大变革，进而对人才的认知和管理提出了前所未有的挑战。在企业管理中，人才的选、用、育、留等方面都离不开人才的测评与评价问题。国际上有人才测评与评价的国际标准和规范，但尚未系统地引入国内，更谈不上系统地指导实践。
《重新定义人才评价》全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用，致力于帮助企业解决人才在选、用、育、留等方面的实际问题；探讨了企业未来如何采用更轻化游戏化的人才测评方法和手段，并能保持良好的有效性；介绍了国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，结合中国企业的实践与具体需求，创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。
《重新定义人才评价》力图呈现以下内容特色：
专业性：以科学为基础，以研究为支撑。
前沿性：*的进展和研究结论。
前瞻性：预测并引领未来的发展。
实践性：密切结合咨询实践，案例来源于企业的真实案例 。
实用性：以解决问题为准绳，以难点为出发点，以落地为目标。
朴实性：开门见山，通俗易懂，深入浅出。
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| 關於作者： |
闫巩固
博士，任教于北京师范大学心理学部，1992年获得北京师范大学心理学博士学位。从事心理测量研究与实践30余年。承担中国南极科考队第 21~36次队（2004年至今）越冬队员的心理选拔、组队和心理支持工作。曾赴南极长城站（中国南极科考队第25次队）和北极黄河站（2015）开展实地研究。
高喜乐
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，研发总监。毕业于北京师范大学心理学院，获得人力资源开发与管理硕士学位。在人才测评工具开发和应用方面有15余年的经验。精于测评模型构建、题目开发、数据分析、报告编写、应用研究等。多次在国际心理测量委员会大会上报告测验研究与应用成果。
张昕
闫巩固
博士，任教于北京师范大学心理学部，1992年获得北京师范大学心理学博士学位。从事心理测量研究与实践30余年。承担中国南极科考队第 21~36次队（2004年至今）越冬队员的心理选拔、组队和心理支持工作。曾赴南极长城站（中国南极科考队第25次队）和北极黄河站（2015）开展实地研究。
高喜乐
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，研发总监。毕业于北京师范大学心理学院，获得人力资源开发与管理硕士学位。在人才测评工具开发和应用方面有15余年的经验。精于测评模型构建、题目开发、数据分析、报告编写、应用研究等。多次在国际心理测量委员会大会上报告测验研究与应用成果。
张昕
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，人才测评与培养领域资深专家。曾在世界500强公司工作10年，后从事教育培训、人力资源及管理等咨询工作18余年，长期担任跨国公司及中国大中型企业发现人才、培养人才咨询顾问。
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| 目錄：
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目录
推荐序一
推荐序二
前言
第一部分 重新定义人才评价概论
第一章 如何重新定义人才评价┊2
第一节 人才评价是企业战略的需要┊4
第二节 人才评价是企业文化的价值体现┊5
第三节 人才评价是一把手工程┊6
第四节 人才评价行业存在的问题┊8
第二章 人才评价维度、评价模型与评价原则┊14
第一节 重新定义人才┊14
第二节 重新定义人才评价维度┊18
第三节 重新定义人才评价模型┊23
第四节 重新定义人才评价原则┊30
第三章 重新定义人才评价的方法与工具┊34
第一节 重新定义人才评价的方法┊34
第二节 重新定义人才测评的工具┊51
第二部分 最佳实践分享
第四章 全面人才评价之人才盘点┊76
第一节 精盘案例-某大型制药企业中高管盘点┊87
第二节 精盘案例-某大型制药企业销售大区总经理盘点┊93
第三节 中盘案例-某大型洁具上市公司中高层盘点┊101
第五章 人才评价助力人才培养┊109
第一节 中层后备培养项目┊130
第二节 高潜人才培养项目┊141
第三节 领导力发展工作坊┊148
第四节 人才培养项目之自我认知模块┊155
第六章 人才评价提升选拔的有效性┊164
第一节 国际培训生选拔项目┊175
第二节 管培生选拔项目┊188
第三节 总经理内部竞聘选拔项目┊197
第七章 人才评价的极品-高管继任选拔┊202
第一节 高管继任选拔的特点、难点和方法┊202
第二节 高管继任选拔项目案例┊205
?第三部分 展望未来
第八章 人才评价的未来展望┊214
第一节 新科技与人才评价┊215
第二节 大趋势┊231
第三节 挑战┊233
附录A 国际测验委员会测验使用指南┊236
附录B 国际评价中心操作指南与道德规范┊246
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| 內容試閱：
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推荐序
随着社会的进步和人才观念的改变，人才管理及评价的理念与方法也在不断更新和完善。
在革新多变的时代，核心人才的素质和能力在企业发展中发挥着关键作用。人才决定企业的成败，因此，对企业人员做出客观、准确的评价变得尤为关键。
在我的理解中，企业人才战略最核心的问题就是"谁上、谁下"。
一份人才评价报告要清晰地展示出这个人在这个组织中"行"还是"不行"。如何做到这一点？需要依靠系统全面的调研、科学的评价，由此得出清晰、简单的结论。
然而，纵观人才测评百余年发展史，从最早的比奈智力测验、选拔军官的素质测量、大五人格测验、霍兰德职业兴趣测验等测评工具，到冰山模型、评价中心、360度评价，测评工具从粗放、单一走向精细、立体。
尽管如此，由于各类公司战略选择、组织文化和业务发展阶段的特殊性，以及测评工具的复杂性，人才评价并未获得应有的重视与认可。是时候重新定义人才评价了。
《重新定义人才评价》基于作者在人才管理领域30余年的研究和实践，既有先进的理念，又有实用、落地、易懂、极具创意的人才评价方法、工具及鲜活案例，是一本实操性强、深具洞察力的工具书，希望能对人才管理及人才评价等工作有所帮助。
本书最大的特色是具有实用性、系统性、创新性和前瞻性。
首先，本书包含翔实的企业案例，将人才测评应用于人才盘点、人才选拔、人才招聘、高管选拔以及各层级的人才培养，而且过程中配以详细的操作步骤，可以作为企业人才评价的工具书。
其次，本书对人才评价理念、标准与方法做了系统阐述，并提供了3Do人才评测模型、五大测评工具等优秀的思考框架和成熟的测评工具。
再次，本书立意创新。在"重新定义人才"上，本书提出人与岗位、人与团队、人与企业相匹配的理念，这有很强的实践指导意义。在"重新定义人才评价维度"上倡导考虑业绩、能力与潜力三要素的三维立体评价维度。在评价方法上提出了"测评眼"，将八方位及多种测评方法整合在一起，做到"立体识人"，这对于关键岗位人才的选拔非常重要，避免了工具的偶然误差给企业带来负面影响。
最后，作者还前瞻性地谈到AR、VR、脑成像等技术如何与人才测评进行结合，这些智能技术可以使人才评价更加准确、便捷、接近现实。
作者从多学科视野和多元化角度深入探究人才评价理论，并结合实践深刻剖析当前人才评价中存在的诸多难点，直击要害，具有战略高度及指导意义。
我曾在《哈佛商业评论》中文版2017年第10期提出人力资源管理战略转型的路径-iPODAR模型。其实iPODAR的核心点（也是最大的难点）是D，即Differentiation, 清晰区分。
清晰区分需要通过对人才队伍进行系统的调研、专业的分析并给出清晰的结论。
人才评价结果切忌含糊其词，或使用大量复杂的工具表格，得出晦涩难懂的结论。
本书就是聚焦D，在清晰区分的基础上，人力资源工作者应采取快速坚决的行动（A，Action），给组织带来公认的结果（R，Result）。
我欣赏本书的理念和实践工具，期望您和您所在的企业也能够在本书的启发下，找到解答"谁上、谁下"的关键答案，助力您所在的企业实现人力资源管理战略性转型升级，助力企业大发展！
谢克海
北京大学光华管理学院管理实践教授
北大方正集团总裁兼CEO
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