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| 內容簡介： |
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作者基于深厚的理论知识和丰富的实践经验揭示了学习和人才发展领域面临的五大挑战，说明了为什么要开展学习项目，并使高管相信学习是必要的，在经济不景气时期，组织应该在学习方面投入更多，而不是更少。从强调变革的必要性开始，设计思考的原则贯穿了全书。本书以加强学习和人才发展投资的八大步骤来设计章节内容，每个步骤对应一章，由一个及以上的故事开篇，中间介绍了工具、模板、流程、检查清单、帮助指导等，共同确保内容的实际性和可用性。每章都以什么必须改变结束，识别出必须实施的基本变革。
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| 關於作者： |
帕特里夏普利亚姆菲利普斯，投资回报率研究所总裁兼首席执行官，国际注册绩效改进顾问（CPT），拥有投资回报率评估认证和学习与绩效专业资格认证（CPLP）。作为一位著名的衡量和评估专家，她帮助全球70多个国家和地区的企业实施投资回报率方法。她还是位于纽约的企业联合会（The Conference Board）的首席研究员、人才报告中心（Center for Talent Reporting）董事会成员，以及2015年美国人才发展协会CPLP研究所研究员。她在意大利都灵联合国系统职员学院任教，也是美国南密西西比大学人力资本开发项目的博士。她在各种期刊发表文章，曾撰写超过75本有关衡量、评估、分析和投资回报率的书，其中包括获奖的《投资回报率底线》。她的联系方式：patti@roiinstitute.net。杰克菲利普斯投资回报率研究所所长,世界知名的衡量和评估方面的专家。他为《财富》500强公司和全球性组织提供咨询服务。他也是100多本著作的作者，获得过多个奖项。美国人力资源管理协会授予他菲利普斯投资回报率研究最高创意奖，美国人才发展协会授予他工作场所学习和发展的杰出贡献奖。他的文章发表于《华尔街日报》《商业周刊》《财富》等杂志。 他拥有电气工程、物理和数学本科学位，佐治亚州立大学决策科学硕士学位以及阿拉巴马大学人力资源管理博士学位。他曾在私营企业（包括两家纳斯达克公司）以及非营利组织和协会（包括美国人才发展协会、国际绩效改进协会和国家管理协会）任职。他的联系方式：jack@roiinstitute.net。帕特里夏普利亚姆菲利普斯，投资回报率研究所总裁兼首席执行官，国际注册绩效改进顾问（CPT），拥有投资回报率评估认证和学习与绩效专业资格认证（CPLP）。作为一位著名的衡量和评估专家，她帮助全球70多个国家和地区的企业实施投资回报率方法。她还是位于纽约的企业联合会（The Conference Board）的首席研究员、人才报告中心（Center for Talent Reporting）董事会成员，以及2015年美国人才发展协会CPLP研究所研究员。她在意大利都灵联合国系统职员学院任教，也是美国南密西西比大学人力资本开发项目的博士。她在各种期刊发表文章，曾撰写超过75本有关衡量、评估、分析和投资回报率的书，其中包括获奖的《投资回报率底线》。她的联系方式：patti@roiinstitute.net。杰克菲利普斯投资回报率研究所所长,世界知名的衡量和评估方面的专家。他为《财富》500强公司和全球性组织提供咨询服务。他也是100多本著作的作者，获得过多个奖项。美国人力资源管理协会授予他菲利普斯投资回报率研究最高创意奖，美国人才发展协会授予他工作场所学习和发展的杰出贡献奖。他的文章发表于《华尔街日报》《商业周刊》《财富》等杂志。 他拥有电气工程、物理和数学本科学位，佐治亚州立大学决策科学硕士学位以及阿拉巴马大学人力资源管理博士学位。他曾在私营企业（包括两家纳斯达克公司）以及非营利组织和协会（包括美国人才发展协会、国际绩效改进协会和国家管理协会）任职。他的联系方式：jack@roiinstitute.net。
易虹国际绩效改进协会（ISPI）中国区主席，国际注册绩效改进顾问（CPT），CPT中文审查官，华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家，美国人才发展协会行动学习认证培训师和催化师，IBM全球认证领导力导师（Facilitator），对外经济贸易大学MBA客座教授。付庆波美国密苏里大学圣路易斯分校市场营销副教授、国际商业管理研究所研究员，国际绩效改进协会（ISPI）评奖委员会委员、中国区副主席、总会联络人，国际注册绩效改进顾问（CPT），CPT中英文审查官。与中美企业合作开展科研工作，为中国绩效改进从业者提供ISPI杰出绩效奖项和CPT申请的咨询与辅导。在国际权威学术期刊发表论文数十篇，受邀在ISPI年会发表演讲，并在世界各地举行的专业学术会议上发表演讲，获专业领域教学奖和论文奖。王志刚国家绩效改进师，国际绩效改进协会（ISPI）国际注册会员，FDT官方认证导师，并拥有美国柯氏评估铜牌认证。曾在多家大型教育机构担任中高层管理者、资深培训师，拥有16年的管理实务经验，在组织发展、组织健康、团队建设和企业咨询方面积累了丰富的理论知识和实战经验。曾担任过的职务包括上海对外经贸大学讲师、昂立教育培训总监等。致力于推动中国绩效改进在企业的实践和发展，自主研发的沙盘版权课程绩效改进沙盘（2017年已在上海版权局登记），对于普及绩效改进领域的基础知识起到了积极作用。
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| 目錄：
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第1 章 设计思维：是时候改变了 ............................................................... 1
机会 ......................................................................................................... 2
EDF 能源 ................................................................................................ 3
你现在的状态怎么样 ............................................................................. 5
挑战 ........................................................................................................10
需要进行商业论证吗 ............................................................................15
改变是必然的和必要的 ........................................................................19
什么必须改变 ........................................................................................24
第2 章 从何入手：业务和项目的统一 ...................................................... 26
全球金融组织 ........................................................................................28
挑战 ........................................................................................................30
一致性模型 ............................................................................................32
收益需求 ................................................................................................33
业务需求 ................................................................................................42
什么必须改变 ........................................................................................51
XIV
The Business Case
for Learning
第3 章 使之可行：选择正确的解决方案 .................................................. 53
重型制造公司 ........................................................................................54
绩效需求 ................................................................................................56
学习需求 ................................................................................................64
偏好需求 ................................................................................................67
匹配需求与解决方案 ............................................................................68
矩阵图 ....................................................................................................70
选择收益最大的解决方案 ....................................................................71
什么必须改变 ........................................................................................73
第4 章 期待成功：为结果而设计 ............................................................. 75
国家酒店 ................................................................................................76
定义学习上的成功 ................................................................................79
预览：为每个级别设计结果 ................................................................81
超越学习目标 ........................................................................................84
目标的力量 ............................................................................................91
定义角色和责任 ....................................................................................94
什么必须改变 ........................................................................................99
第5 章 使之重要：为投入、反应和学习而设计 ..................................... 100
洛斯阿拉莫斯国家实验室 ..............................................................101
沟通时时刻想着结果 ..........................................................................102
改变参与者的角色 ..............................................................................104
创造期望 ..............................................................................................106
考虑投资回报率 ..................................................................................109
为结果设计投入 .................................................................................. 111
为结果设计反应 .................................................................................. 116
为结果而设计学习 ..............................................................................125
为结果而设计 ......................................................................................127
学习如何学习 ......................................................................................128
什么必须改变 ......................................................................................130
第6 章 使之融会：为应用和影响而设计 ................................................ 131
时尚商店有限公司 ..............................................................................132
数据收集的快速回顾 ..........................................................................134
内置应用工具 ......................................................................................145
参与者的经理的加入 ..........................................................................149
什么必须改变 ......................................................................................154
第7 章 使之可信：衡量结果并计算投资回报率 ..................................... 156
国家碎石公司 ......................................................................................158
分离项目产生的影响 ..........................................................................163
将数据转换为货币价值 ......................................................................167
列出项目的成本 ..................................................................................170
计算投资回报率 ..................................................................................173
识别无形资产 ......................................................................................175
什么必须改变 ......................................................................................176
第8 章 讲述故事：与关键利益相关者沟通结果 ..................................... 177
宝洁公司 ..............................................................................................179
沟通基础 ..............................................................................................181
讲故事 ..................................................................................................184
沟通结果时的注意事项 ......................................................................186
XVI
The Business Case
for Learning
完整报告 ..............................................................................................187
采用会议形式 ......................................................................................189
日常沟通工具 ......................................................................................199
沟通计划 ..............................................................................................200
什么必须改变 ......................................................................................201
第9 章 优化结果：运用黑匣子思维方式增加资金 ........................... 202
零售业 ..................................................................................................203
过程改进是关键 ..................................................................................204
从失败中学习：黑匣子思维方式 ................................................205
在项目中不断做出调整 ......................................................................209
何时做出改变 ......................................................................................212
提高投资回报率 ..................................................................................215
对资金分配的影响 ..............................................................................221
什么必须改变 ............
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| 內容試閱：
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译者手记
这是一件非常神奇可贵的事情，所有的绩效改进爱好者们一起学习，一起实践，一起组成小组翻译了本书。翻译期间遇到过很多困难和挫折，我们迎难而上，不断克服重重阻碍，最终完成了本书初稿的翻译。我们觉得非常有成就感，也特别庆幸遇到了华商基业，遇到了易虹老师、付庆波老师，在这个过程中他们对我们的悉心指导，使我们获益良多。
本书的最初翻译全部是由绩效改进师高级班的伙伴们一起完成的。从华商基业举办的绩效改进师的学习开始，一路从初级、中级到高级，我们一边认真研读，一边在内部实践，互相交流碰撞，从最初一起翻译绩效改进的英文版相关工具，再到我们组成翻译小组，翻译专业著作，整个过程痛并快乐着。历时10 个月左右的时间，大家分工协作，一起研讨，终于完成了本书的翻译工作。
尽管过程中的酸甜苦辣一言难尽，不过一切都是值得的，我们不仅感受到对培训和绩效改进的理解更深入了，而且英语专业水平有了很大提升。
本书是非常值得大家精读的。国内出版过菲利普斯的一些经典著作，如《利润圣经》《学习的价值》等，对培训的价值呈现做了非常多有益的研究和探索，而菲利普斯则认为本书的重要性超过他以往所写的任何一本书。本书中大量的真实故事、经典案例和工具方法，会使人有在课堂上听讲之感。特别是针对一名培训管理者，如何证明培训的价值，如何与组织的业务目标一致，达到上下同欲的目的，书中给了非常实用的方法和工具。我们认为，本书是任何一名管理者和提升绩效工作的相关人士的必备读物。
ISPI（国际绩效改进协会）的愿景是be better，中文的直译就是为了更好。因为这个愿景，所以它特别注重社群化的学习。我们这群伙伴，一路跟随华商基业的读书学习群，从《技控革命》读书打卡开始，再到《绩效咨询》和《绩效构建》，每一次学习收获巨大。我们高级班的学员做领读，易虹老师答疑解惑，共读小伙伴们交流碰撞，期间有非常多的思维碰撞和成果，我们经常进入心流的状态，这是我们在其他机构没有碰到过的。我们相信，针对这本书我们也会建立学习小组，一起共读，一起研讨，一起收获成长。
感谢所有参与初稿翻译的伙伴们：本书的前言和第1、2 章由王志刚翻译，第3 章由林榕翻译，第4 章由刘蓉和王志刚共同翻译，第5 章由于振杰翻译，第6 章由何卫华翻译，第7 章由王丽翻译，第8、9 章由冯灿都翻译，第10章由洪昕翻译。同时，感谢尚更新老师对全稿进行了最初的校对。最后，要感谢的是易虹和付庆波两位老师，没有他们的耐心指正，我们是无法完成这项非
常有意义的工作的。
这一定不是终点，我们相信，一定会有更多的伙伴加入这个队伍，让我们在绩效改进的路上不忘初心，砥砺前行。
高级班所有翻译伙伴
2018 年5 月31 日于光启城
前言
每当我们准备写一本新书时，总是问自己这样一个问题：这是一本读者真正需要的书吗？对于这个问题的回答，我们是很审慎的，因为我们已经写了很多本书，其中一些内容是有重叠的。我们曾经向一些大客户提出过这个问题，并与这个领域的专家们进行了深入交流。我们的结论是，你现在手里这本新书的重要性超过我们以往所写的任何一本书，甚至包括我们1983 年写的第
一本书《培训评估与衡量方法手册》（到2016 年已经是第4 版）。当然，那本书也很重要，因为它是培训评估领域的第一本书。大家熟知的柯克帕特里克在11 年之后才出版他的第一本培训评估方面的书。虽然我们的第一本书具有先驱贡献的意义，但它的重要性仍然无法和你手里的这本新书同日而语。让我们来解释一下为什么。
挑战
在与数百个学习和人才发展团队的合作中，我们曾经遇到过一些关于学习的重要性及其价值的担心和顾虑。这些顾虑涉及如何学习、何时学习，以及应该提供多少学习知识等各个方面。多年来，这些担心和顾虑一直存在。好消息是，其实这些担心和顾虑都是可以解决的，但需要通过慎重的规划和努力付出才能实现。以下是我们观察到的学习和人才发展领域所面临的五个挑战。
1．学习是最好的解决方案，但在经济衰退时学习预算总是第一个被削减。这句话我们已经听过很多次了。当公司出现问题时，高管马上就认为这是因为员工不知道如何解决问题造成的。高管的反应往往是培训他们，因为他们需要学习如何解决问题。学习看起来是关键的解决方案。然而，同样也是这些高管，在面对预算削减或对未来不确定的时候，首先要削减学习预算。这样的做法似乎不合逻辑。如果学习是最好的解决方案，那么为什么学习总是成为第一个被宰割的对象呢？问题在于，学习和人才发展团队很少能向高管证明培训项目所带来的业务价值，更不用说证明团队有正确的解决方案了。
2．大多数的学习都被浪费了。学习专业人士很快就能领会这个问题之所在。研究显示，60％~90％的与工作相关的学习没有被运用。这是因为将学习转移到工作的过程中会出现许多障碍。这个问题通常是从错误的内容开始萌芽的。但也有很多障碍是可以被轻松化解的，或使问题最小化，或可提供解决方法。所以，浪费并不一定会经常反复出现。
3．学习项目的成功必须通过应用和成效来界定。在公司内部，如果员工学习的是本应该应用于工作中的内容但在实际工作中却不应用，这样的学习项目就是在浪费时间和资源。如果没有应用或成效，很难说这样的学习项目成功了。一些公司正在重新界定什么是成功的学习培训中心：除非参与者应用他们所学到的知识并对他们的工作产生影响，否则我们就是不成功的。没有应用
和成效，这是一种浪费。这要求公司将重点放在学习的动因上，并且让参与者更加积极地参与学习，从而产生成效。这可以通过一系列具体的计划来确保其实现。
4．高管所期望的学习成果很少被评估。基于若干研究发现，高管更想从学习和人才发展计划中看到实际的业务影响及投资回报率。学习和人才发展团队通常却很少在这些层级上做评估，而是将工作重心放在学员的反应和学习本身上。这并不是最佳状态。对于分析师、设计师、开发人员和引导师来说，真正的挑战是如何设计学习项目以产生业务成果。
5．有时候，学习未必比不学习好。有的学习项目方向是错误的，或者学习的时间是错误的，或者学习的内容不合适或不需要，那么这样的学习就不如不学。为什么？因为它耽搁了人们的工作，浪费了宝贵的时间和资源。学习有时也会存在滥用资金的问题，并且会给人留下学习是基于值得知道而不是需要知道为内容的印象。
这五个挑战一直困扰着我们这个行业，而且让高管对学习的价值感到忧虑。
20 多年来，我们已经帮助了数千家企业展示了学习和人才发展的价值。我们协助客户研究学习的成效和投资回报率，并且教会客户如何进行这些研究。
迄今为止，已有超过5 000 人成了投资回报率分析专业人士，他们每个人都参与评估了一个或多个项目，直至达到投资回报率水平。在我们的教学中，我们看到过通向成功的阻碍和障碍。同时，我们也认识到了推动力，即通向成功的支持力。我们能够清楚地知道是什么使学习变得有效，以及为什么它对一个公司来说至关重要。本书描述了什么可以让学习变得有效，以及促使学习项目成功的过程。
我们需要一种方法来关注为什么我们要开展学习项目，并让我们的第一利益相关者，即高管，信服学习不仅是绝对必要的，而且能增加商业价值。在经济不景气的时期，公司应该在学习方面投入更多，而不是更少。本书将通过相关的逻辑和方法步骤以确保学习和驱动业务达成的联系，并展示如何来实现这一点。
系统已经崩溃
我们发起、设计、呈现和评估学习的这个系统已经崩溃了，否则，我们也不会持续面对这些困境。但问题是我们是彻底拆毁它，还是解决并修复它，这是《哈佛商业评论》在2015 年向人力资源人士提出的问题。1 我们的观点是：
我们要解决并修复它。这是一个在过程中做出调整的问题，我们要与所有利益相关者一起承担相应结果的责任，从一开始就重点关注结果。让我们回顾一下得出这个结论的原因。
┃ 我们无法衡量成功之路
许多衡量和评估领域的专业人士建议、鼓励和支持更多的衡量和评估。我们尝试了许多不同的方式并使用许多不同的媒介来解决这个问题。虽然我们的前提是当人们在业务层面做衡量时，他们也会做出调整和改进的方案，但实现这一点是非常难的。以下四个挑战会阻止必要的改变：对结果的恐惧；测量任务，特别是对于软技能方案的测量任务似乎是不可能完成的；暴露有缺陷的系
统；太多的资源需要被衡量。
┃ 一些很好的尝试
我们并不是说别人没有试图解决这个问题，他们也试着解决过。我们也看到历经多年发展起来的翔实内容。然而，这些内容仍然不足以满足实际需要。
例如，20 世纪60 年代的经典作品，关于分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implementation）和评估（Evaluation）的模型，简称ADDIE 模型，识别出了很多推动结果达成所必需的关键要素。遗憾的是，这个过程缺乏自始至终对重点业务结果的关注。评估只有在最后的阶段才被认为是重要的，尽管我们都知道这远远不够。此外，ADDIE 模型并没有使用结果来改善计划和推动预算。
现在已经有很多不错的图书来解决其中一部分问题。例如，一些图书试图在过程的一开始就将业务整合到一起，2 选择正确的解决方案，3 设置不同层次的目标，4 开发强大的内容，5 把学习到的知识转化到工作中。6 还有很多图书也关注衡量和评估。有的图书试图同时解决几个问题。迄今为止，最好的方法是《突破性学习的六项原则》7 一书中介绍的内容，但它仍然缺乏我们在本书中所描述的以结果为导向的过程的八个部分。
┃ 其他领域掌握着成功的钥匙
我们现在需要利用其他领域的成就和发现，并把这些概念运用到学习和人才发展领域的问责过程中。在系统思维、变革管理、创新设计思维、流程优化、目标管理和企业文化等各个领域都出现了许多优秀的应用案例。它们在很多图书里面都有介绍，是重新思考学习过程并使其成功的钥匙。目标是为成功而设计的，并将通过可靠数据建立学习方案和业务的联系定义为成功。
┃ 让我们一起修复这个系统
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