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| 內容簡介： |
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人力资源管理涉及企业管理的方方面面，对于企业的发展、壮大至关重要。当前我国大部分人力资源从业者没有接受过系统的专业训练，都是从其他行业或者专业转型而来，对人力资源管理工作缺乏前瞻性、系统性、科学性。对专业知识的掌握，应用和研究少之又少，又缺乏导师进行指导。由此，作者总结多年的人力资源工作经验和研究成果，旨在打造一本人力资源管理的全书，为企业HR提供用工管理的全程人力资源管理实务指导。《资深HR手把手教你做人力资源管理》选取了人力资源管理中更为实用、核心的部分，即以人力资源管理常见的六大模块规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理为主线，在实用性上下功夫，方便人力资源工作者在各个模块都能找到相应的操作指南和依据。
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| 關於作者： |
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郑芳：管理学硕士，国家一级人力资源师，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，致力于知名企业内部机制的研究，并把知名企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中，现任上市公司人力资源总监。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。
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| 目錄：
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第1章
人力资源战略规划管理
1.1人力资源战略规划的地位和作用
1.2人力资源规划的具体内容
1.3企业人力资源现状的SWOT分析
1.4如何开展人力资源现状审计
1.5战略性人力资源规划的关键
1.6战略性人力资源规划的重要作用
1.7人才战略缺失对企业发展的危害
1.8人力资源战略定位
1.9人力资源管理职能转变的角色定位
1.10人力资源职能定位
1.11人力资源战略规划和发展目标
1.11.1人力资源战略规划
1.11.2人力资源发展目标
1.12案例呈现
1.13案例分析
第2章
人力资源规范管理制度
2.1招聘与录用管理制度
2.2内部竞聘管理制度
2.3考勤管理制度
2.4休假管理制度
2.5离职管理制度
2.6绩效与福利管理制度
2.7新员工入职培训管理制度
2.8员工在职培训管理制度
2.9人员调动管理制度
2.10劳动争议处理管理制度
2.11员工解聘与辞职管理制度
2.12出差管理制度
2.13风险评估管理制度
2.14案例呈现
2.15案例分析
第3章
招聘与配置
3.1招聘工作规划
3.2招聘流程
3.3招聘管理流程
3.4招聘渠道
3.4.1校园招聘
3.4.2网络招聘
3.4.3传统媒体招聘
3.4.4猎头公司委托招聘
3.4.5现场招聘
3.5简历筛选
3.5.1快速浏览简历的技巧
3.5.2简历示例
3.6笔试
3.7电话面试
3.8面试与应聘者能力评估
3.8.1面试
3.8.2面试通知单
3.8.3应聘者能力评估
3.8.4背景调查
3.9新员工入职流程
3.10人力资源配置
3.10.1传统人力资源配置
3.10.2现代人力资源配置
3.11案例呈现
3.12案例分析
第4章
绩效管理
4.1绩效管理流程
4.2绩效管理的主要目标
4.3员工绩效考核办法
4.3.1目标管理考核法
4.3.2360考核法
4.3.3关键绩效指标考核法
4.3.4平衡计分卡考核法
4.4不同岗位的绩效考核设计
4.4.1绩效考核概述
4.4.2管理人员绩效考核设计
4.4.3销售人员绩效考核设计
4.4.4技术人员绩效考核设计
4.4.5职能人员绩效考核设计
4.4.6生产人员绩效考核设计
4.5案例呈现
4.6案例分析
第5章
薪酬与福利管理
5.1薪酬管理的作用
5.2薪酬管理原则
5.3薪酬体系设计的基本步骤
5.4掌握通行的薪酬结构
5.5不同岗位的薪资设计
5.5.1销售人员薪资设计
5.5.2高层管理人员薪资设计
5.5.3生产人员薪资设计
5.6福利体系设计
5.6.1福利的特点
5.6.2常见的福利项目
5.6.3员工福利计划
5.6.4福利计划考虑因素
5.7社保公积金
5.7.1养老保险
5.7.2医疗保险
5.7.3工伤保险
5.7.4失业保险
5.7.5生育保险
5.7.6住房公积金
5.8案例呈现
5.9案例分析
第6章
员工培训管理
6.1培训的目的和意义
6.1.1培训的目的
6.1.2培训的意义
6.2HR在培训环节中的任务
6.3校园人才成长培训计划
6.4员工入职培训内容及流程
6.4.1培训内容
6.4.2培训流程
6.5不同人员的培训
6.5.1管理人员培训方案
6.5.2专业技术人员队伍培训
6.5.3生产人员培训方案
6.5.4营销人员培训计划
6.6如何建立内部培训体系
6.7培训方式方法的选择
6.8培训效果评价与转化
6.9互联网形势下的培训业务
6.10案例呈现
6.11案例分析
第7章
劳动关系与用工风险防范管理
7.1新员工试用管理
7.1.1试用期限有效约定
7.1.2新员工试用期考核
7.1.3试用期解聘管理
7.1.4试用期风险管理
7.2新员工转正管理
7.2.1新员工试用期评价
7.2.2试用期转正流程
7.2.3新员工转正风险防范
7.2.4新员工转正后续安排
7.2.5入职关键信息审查
7.3在职管理
7.3.1劳动合同的签订
7.3.2如何建立员工的归属感
7.3.3用福利激励员工工作积极性
7.3.4关注员工身心健康
7.3.5员工的职业发展
7.4员工离职管理
7.4.1员工离职办法与制度
7.4.2劳动合同的解除和终止
7.4.3保密义务和竞业限制
7.5人事档案管理
7.5.1人事档案管理工作的原则
7.5.2人事档案规范化管理的途径
7.5.3人事档案信息化管理
7.6用工风险管理
7.6.1弹性雇佣方式的风险防控
7.6.2劳动合同履行的风险防控
7.6.3岗位调整中的风险防控
7.6.4员工个别离职风险防控
7.7案例呈现
7.8案例分析
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| 內容試閱：
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随着市场经济的迅猛发展，人们对人力资源管理这个名词已经不算陌生，但是对人力资源管理这项工作的实质却不甚了解，有些人甚至把人力资源管理与传统的人事管理混为一谈。
另外，在十余年的人力资源工作中，我发现国内的企业管理者常常被诟病的一个问题是：不接地气。因为人力资源管理的理论和方法是从西方引入的，所以如果原封不动地照搬过来，就很可能水土不服。考虑到这种情况，我力求以通俗易懂的方式向学习人力资源管理课程的学生、实践中的管理人员，阐述完整的人力资源管理基本概念以及技术方法。
同时，我力求根据中国企业的实际情况对症下药，让人力资源工作真正做到管理大师杰克韦尔奇所说的将最好的人力放在最大的机会中，将金钱分配在最适当的位子上。传达理念，分配资源，然后就让他们自由发挥，不再挡在他们面前。为了便于读者了解，我简单地介绍一下这本书的结构和内容。本书共由7章组成，分别为：
第一章，人力资源战略规划管理。本章主要介绍了人力资源规划的具体内容和企业人力资源现状的SWOT分析。阐述了人力资源的战略定位和职能定位的重要性。通过寻求人力资源管理职能转变来创造企业竞争优势。
第二章，人力资源规范管理制度。本章主要介绍了招聘与录用管理制度、内部竞聘管理制度、离职管理制度、新员工入职培训管理制度、人员调动管理制度、劳动争议处理管理制度、员工解聘与辞职管理制度等；提供具体规范的制度文本和表格辅助读者快速查用，帮助人力资源管理者有效率的完成相关工作的制定和决策。
第三章，招聘与配置。本章一方面将招聘工作的整个流程分解开来；另一方面，对传统人力资源配置和现代人力资源配置做了对比的描述，使得企业从中得到启示，调整自身的人力资源配置战略。
第四章，绩效管理。本章主要介绍了几种使用率高的绩效管理方法和常见的绩效考核体系设计，为企业选用绩效考核方法和绩效考核设计提供了借鉴。
第五章，薪酬与福利管理。主要介绍了薪酬管理的作用与原则和薪酬与福利体系设计，同时也简单地介绍了几种不同岗位的薪资设计，为人力资源管理者制定合理的薪酬福利制度体系提供了借鉴。
第六章，员工培训管理。主要介绍了员工入职培训的内容及流程、不同人员培训方案的设计；同时，阐述了培训的重要意义和互联网形势下的培训业务。
第七章，劳动关系与用工风险防范管理。本章主要按员工管理时间顺序逐一进行详细介绍。主要内容依次为：新员工试用管理新员工录用管理员工在职管理员工离职管理人事档案管理用工风险管理。人力资源管理者通过详读这一章的内容，能够制定出有效规避用工风险的相关制度，从而实现企业利益最大化。
在编写本书的时候，我有针对性地选取了人力资源管理中更为实用、核心的部分，即以人力资源管理常见的六大模块人资规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理为主线；此外，还单独拿出一章来写人力资源规范管理制度。本书以制度、 表格为内容，在实用性上下功夫，融入了完整的知识体系和结构；与此同时，还介绍了人力资源管理理论和实践领域的一些最新进展，使读者既能够把握人力资源管理的基本学科内容，又能够感受到一些与时俱进的气息。
在日常工作中，人力资源管理者常常会遇到应聘者资料真伪难辨、人事规章制度执行困难、员工绩效考核指标很难建立等难题，这本书的出现可使人力资源管理者走出这样的困境，轻松胜任职位。
受角度和专业经验上的限制，这本书可能存在许多不足之处，敬请各位用书之人批评指正。
1.3企业人力资源现状的SWOT分析
SWOT分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。然而，技术方法本身不具有专业性，我们同样也可以借用SWOT分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规划服务，并且从SWOT分析的方法理念来看，在人力资源规划中使用SWOT分析法也是切实可行的。原本对企业内部环境的优劣分析，在人力资源规划中可以转化为企业目前人力资源状况的优劣分析；而企业外部环境的机会和威胁分析，就相当于对劳动力市场的影响因素、可供选择的人员的前景分析和竞争对手的威胁。通过综合自身的优势和劣势，认清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以降低决策的难度，更准确地制定人力资源规划。
1．使复杂信息清晰化
决策，管理者的工作实质是现代管理领域里的一句名言，管理者的身份就是决策者的身份。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身就是一个决策的过程。而在决策中起到重要作用的是捕获及时、准确的相关信息资料。
如今，企业面对着越来越复杂的市场环境，如何统筹外部情况和企业的现存情况，合理地做出规划，是企业必须面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者不仅需要有关自我和环境的信息，而且要仔细衡量各种可供选择的信息。可以说信息决策是人力资源规划的重中之重。而通过SWOT分析法制定人力资源规划，列出企业的优势、劣势、机会、威胁，复杂的信息得以明朗化、清晰化，企业决策者能够清楚地认识企业所处的情况并加以分析，从而提高决策的准确性。
2．使人力资源规划更具战略性
企业通过运用SWOT分析法进行内部营销，可以使人力资源管理与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略需要变化和发展一样，企业的人力资源规划也需要变化和发展。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的工作人员。在环境发生变化的时候，企业往往希望能招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。
企业根据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持、稳固自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手的关键人才，组建成适合自身队伍的更优秀的人才团队；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。构建SWOT矩阵，有利于管理人员对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。因此，运用SWOT分析法将使人力资源规划更具战略性。
3．建立四维立体人力资源规划
传统的人力资源规划往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此种方法并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资源规划的陷阱中，即存在晕轮效应：决策者容易关注企业某方面的突出情况而影响整个计划的制订。通过在人力资源规划中导入SWOT分析法，企业可以节省时间和精力，不去追逐那些目前看起来更有利的机会。企业如果能够将自身的优势和即将来临的机会进行很好的匹配，这个企业就会在未来的竞争中处于优势地位。同时，企业不需要刻意担心自身的劣势所在，反而可以利用机会来弥补劣势或者使劣势趋于最小化。总之，企业应把SWOT分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起来考虑，建立四维立体人力资源规划。
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