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| 編輯推薦： |
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《合伙时代》是方法论的集合，但又不是纯理论性的方法论，是经过实践证明的，简洁、实际、全面、透彻，涉及人力资源管理的方方面面，如何招人、选人、育人、用人等等。如在如何慎用洞见这一章中，作者提出了一种新颖的选人思维方式和一些独特的视角，无论是从无感到有感的五大选人方法，还是精炼的选人要点，都有很强的实际应用价值。
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| 內容簡介： |
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企业管理中识人、用人、留人是管理者每一天的必修功课，要想团结人，激励人，拥有志同道合的合伙人，首先就要走进合伙时代，本书是一本讲人力资源管理的书，但不局限于就事论事，古今中外各种案例不胜枚举，可操作性极强。
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| 關於作者： |
他是一位讲师，被亲切地称为良师，系共和国演讲家李燕杰教授嫡传弟子，语境精辟幽默，演讲水银泻地！公众演讲培训一千三百余场。亲自培训知名企业上千家, 辅导培训的上市公司达到五十余家，如阿里巴巴、中国银行、中投证券、金鹰国际、交通银行、LG等离子、LG熊猫等，创造过受邀到一家企业演讲达到二十多次的经历，被誉为是回头率最高的老师。
他是一位咨询师，在人才评估、人才激励、股份改革、企业文化方面具有深厚造诣，长期服务于世界500强企业，具有丰富的企业管理咨询经验，咨询辅导的企业五十余家, 实现诸多企业业绩的V型反转，成为行业佼佼者。
他是一位实践家，原服装行业领军企业副总裁、首席人才官
他对人着了迷，一直寻求科学之策，是PDP性格测评认证
是贝尔宾团队角色认证顾问他是一位讲师，被亲切地称为良师，系共和国演讲家李燕杰教授嫡传弟子，语境精辟幽默，演讲水银泻地！公众演讲培训一千三百余场。亲自培训知名企业上千家, 辅导培训的上市公司达到五十余家，如阿里巴巴、中国银行、中投证券、金鹰国际、交通银行、LG等离子、LG熊猫等，创造过受邀到一家企业演讲达到二十多次的经历，被誉为是回头率最高的老师。
他是一位咨询师，在人才评估、人才激励、股份改革、企业文化方面具有深厚造诣，长期服务于世界500强企业，具有丰富的企业管理咨询经验，咨询辅导的企业五十余家, 实现诸多企业业绩的V型反转，成为行业佼佼者。
他是一位实践家，原服装行业领军企业副总裁、首席人才官
他对人着了迷，一直寻求科学之策，是PDP性格测评认证
是贝尔宾团队角色认证顾问
是美国盖洛普优势教练认证
是美国CEB性格能力测评认证
中欧国际工商学院AMP、EMBA
现任巨海教育集团副总裁
智赢未来教育咨询公司董事
中国罕有的教练、咨询、培训三位一体顾问
一位横跨人力资源学、管理学、心理学三大领域的老师
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| 目錄：
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目录
第一章 组织塑造：合伙时代，人是唯一的资源 1
1.1 主因为什么需要合伙人 3
1.2 主道无数人误读了战略 5
1.3 主要人力资源部该干啥 9
1.4 主战组织能力落地如导弹落地 11
1.5 主变涅槃重生的变革之路 14
第二章 广揽悦纳：增强吸引力，招揽合伙人 19
2.1 定规洞见人才标准 21
2.2 定责写出漂亮的职责 24
2.3 定人人才从何评估 28
2.4 定位人才的企图心与上进心 31
2.5 定向洞察一流的销售员 33
2.6 定魅吸引人的核心在于卖点 35
2.7 定文招聘广告引爆市场 38
2.8 定法招聘的新时代来了 42
第三章 慎用洞见：窥探判断力，选择合伙人 45
3.1 无知人才的三个层次 47
3.2 无魅影响说服才能吸引人才 49
3.3 无感慧眼识鹰 51
3.4 无方了解人、明辨人、用对人 55
3.5 无位梦幻团队，需要梦幻角色 58
3.6 无控性格匹配之谜 61
3.7 无明天资，上苍的安排 65
3.8 无晓风格是永远的 69
3.9 无情渐渐浮出水面的情商 72
3.10 无察情商越高越好的误区 74
第四章 传承铸就：提升胜任力，培育合伙人 79
4.1 明向启动人才模具任职资格 81
4.2 明力胜任力模型的五大关键 85
4.3 明源发现胜任力的源头 87
4.4 明法你不知道什么是学习力 90
4.5 明策育人三大要素谁做主 92
4.6 明师老师与教练的区别 95
4.7 明问教练的奇迹式发问 98
4.8 明行轮岗熔炼人才 100
4.9 明神领导力在于后天培养 103
4.10 明新入模子，新人培训这样做 105
4.11 明基基层，夯实大楼的地基 107
4.12 明院建设商学院的能力 110
4.13 明道让培训落地生根 112
4.14 明格开启自己的学习风格 114
4.15 明白学习原来这么容易 117
第五章 激发造化：点燃爆发力，用对合伙人 121
5.1 领力领导力的完美定义 123
5.2 领境你在领导力的第几重境界 127
5.3 领心直指领导力的核心 129
5.4 领需领导力的三种需要 132
5.5 领动灵动领导力 135
5.6 领通到什么山唱什么歌 137
5.7 领驭用人是用秦琼，还是李元霸 140
5.8 领衡爱兵如子，军令如山 143
5.9 领难用人的两难选择 145
5.10 领潜冰山下的真相 148
5.11 领说春风沐雨、雷霆万钧 151
5.12 领艺批评是一门艺术 153
5.13 领势打造法拉利式的澎湃动力 156
5.14 领感感觉就是生产力 160
5.15 领创比黄金还宝贵的敬业度 162
5.16 领投唤醒沉睡的人才 165
5.17 领公创造公平的组织氛围 168
5.18 领选优秀的副手不等于能当好一把手 170
第六章 唤醒驱动：开启驱动力，激发合伙人 173
6.1 设本觉察绩效考评的本质 175
6.2 设境绩效考核的最高境界 178
6.3 设难令企业又爱又恨的绩效管理 181
6.4 设制高层是制度设计师 185
6.5 设标原来目标都定错了 188
6.6 设计破解计划之惑 190
6.7 设向关于KPI 的正解 193
6.8 设行KBI 关键行为考评 196
6.9 设境千万人吾往矣的绩效文化 199
6.10 设事关键事件考评法 201
6.11 设法强有力的绩效干预 204
6.12 设模不要慌，绩效改进有模型 207
6.13 设言传说中的述职 210
6.14 设薪运用薪酬杠杆撬动世界 212
6.15 设价打赢薪酬大战 215
6.16 设浮工资固浮比之谜 217
6.17 设变让年度调薪事半功倍 219
6.18 设问他因薪酬要走，你要有自己的原则底线 222
第七章 如何基业长青？新人成长力 225
7.1 储阶十六步，将人才管理一网打尽 227
7.2 储源让你的组织人才济济，猛将如云 229
7.3 储选选对接班人的关键时刻 231
7.4 储苗搭建企业接班人体系 234
7.5 储评接班人简明评价四维度 236
7.6 储时人才也要及时盘点 238
第八章 如何生生不息？融人共识力 241
8.1 文权企业最大的管理权 243
8.2 文核价值观的发力方向 246
8.3 文首树立企业的哲学之心 249
8.4 文要万变不离其宗的文化三要素 251
8.5 文行见证奇迹，文化变行为 253
8.6 文变不死鸟的变革文化 256
8.7 文理理解世界只需六个层次 258
8.8 文本成功的三大武器 261
后记 265
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万科在互联网时代，也难免焦虑，于是组织了一个叫之间的高管游学，去了四大高手：海尔、百度、腾讯、小米，回来之后，百感交集，把公司的一句核心理念人才是公司的第一资源，改为更震撼的一句话人才是公司的唯一资源！
想法是美好的，但一定要靠人来落地。阿里不仅有18 罗汉，还有蔡崇信；百度有七剑客；腾讯有五虎将，现在，还出了一个折腾出微信的张晓龙。诺基亚的痛苦，不仅是没有乔布斯，还没有懂技术的沃兹。
徐小平说，在真格基金投资的许多企业中，有失败，也有成功，失败的企业，有一个惊人的共性，就是只有老大，没有老二，也没有老三。你有人才战略吗？
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