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| 內容簡介： |
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本书全面系统、客观清晰梳理描述了中国近百年来劳动关系历史演化的基本脉络和走势，其基本结论是：劳资两利、劳工异化与资本回归是百年中国劳动关系演化的基本线索；晋徽商帮、民国商会与国企民企折射百年中国雇主组织演变的历史轨迹；顶身工、包身工、固定工与农民工反映百年中国劳动者身份地位演化走势；立法规制、行政包办与宏观调控透视百年中国劳动关系管理的政府角色演变。鉴于中国历史传统、文化特色及转型现实，三化即市场化、契约化与法治化应该成为未来中国劳动关系发展的基本取向和战略选择。
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| 關於作者： |
李宝元，经济学博士，北京师范大学人本发展与管理研究中心主任，经济与工商管理学院人力资源管理系教授、博士生导师。兼任中国劳动学会劳动标准专业委员会常务理事、国家职业技能鉴定专家委员会人力资源管理专业委员会委员、中国宏观经济管理教育研究会常务理事等职。
作者长期在高等院校从事经济学、管理学专业教学与科研工作。学术研究基本方向：人本发展与管理。涉及主要学术领域：人力资源开发与管理，人力资本与经济发展，制度经济学和体制改革，教育经济与管理，国民经济学，人口、资源与环境经济学。
近年来，作者曾先后承担国家社会科学基金等科研项目20余项；发表学术论文200余篇，其中十多篇被《新华文摘》等全国著名文献转载或转摘；出版学术专著和教材40余部。
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| 目錄：
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中国劳动关系简史目录目录
引论
中国劳动关系百年演化历史研究背景、意义及思路
01 研究背景：现代组织劳动关系的历史渊源及总体走势3
02 研究主题：百年中国劳动关系演化历史研究及其现实意义7
03研究思路：从既有史料中追寻百年中国劳动关系历史逻辑线索9
第一篇
从明清晋徽商帮看中国劳动关系萌动源头
第一章中国商业文化基因、明清商业革命与晋徽商帮缘起11
11 中国商业文明基因及其历史沉没11
12 明清中国商业革命及著名商帮概貌18
13 明清晋徽商崛起发展背景25
第二章晋徽商帮会馆组织社会性质及雇佣劳动关系形成31
21 晋徽商帮会馆组织特性及功能31
22 同乡亲缘，学徒保荐：晋徽商铺票号劳动关系形成规则37
23 晋徽商帮组织雇佣劳动关系的宗法规制及约束机制39
第三章晋徽商帮组织职位设置、人员配置及股权激励机制44
31 晋徽商帮组织职位设置及人员聘用原则44
32 晋徽商帮组织基于劳资融合和长期可持续发展的股权
激励机制47
33 明清晋徽商帮组织劳动关系特殊性及其借鉴意义55
34 明清商帮未能完成劳动关系现代化转型的制度根源58
第二篇
民国时期中国劳动关系的现代化转型
第四章民国时期工商企业劳资关系的总体特征63
41 民国政局变迁概况63
42 北洋政府基于实业救国导向的相关法规政策65
43 国民政府战时经济法规政策导向69
44 民国时期社会经济发展总体状况70
45 民国时期工商企业劳资关系错综复杂的总体特征73
第五章民国时期产业工人组织化群体形成及运作状况78
51 劳工队伍总体状况及特征78
52 从帮会到工会：劳工群体组织化主要形式82
53 劳工组织应对劳资矛盾、纠纷和冲突的行为方式85
第六章民国时期企业、企业组织及劳动关系管理策略89
61 民国时期工商企业及商会组织发展状况89
62 实施科学管理、惠工措施积极改善劳动关系93
63 主张劳工自治，实施民主化管理，采取人性化方式化解
劳资矛盾95
64 通过教育培训提升工人素质和技能，以调解缓和劳资矛盾96
第七章民国时期政府在协调劳动关系方面的政策导向99
71民国时期劳动立法及劳工政策总体情况99
72 民国时期劳工社会保障相关法规政策及其实施情况103
73 民国时期劳工教育培训政策及其实施情况106
74民国时期劳工福利政策及其实施情况109
75 民国时期劳动争议处理法规流程及实效110
76中华苏维埃以劳资两利为主导的劳动政策导向112
第八章民国时期劳动关系调控管理的核心思想及经验117
81 孙中山三民主义劳资协调思想117
82 南京国民政府劳工政策的主要思想120
83民国时期劳动关系的时代特征及现实启示123
第三篇
计划经济集中管理体制下的劳动关系
第九章新中国成立初期劳动关系主导思想、聚焦点及成效131
91 新民主主义劳资两利思想的传承131
92 建国初期劳动关系调控管理面临的核心问题及解决办法134
93 国民经济恢复时期劳动工资制度及其过渡性质139
第十章一五二五时期劳动关系及其计划管控模式142
101 劳动工资集中指令性计划体制的形成、演变和发展142
102 介绍就业与自行就业相结合的劳动就业政策及措施146
103 企业用工制度、编制定员、劳动调配和劳动定额管理工作150
104 基于各尽所能、按劳分配原则实行全国统一工资奖励
制度155
105 计划经济体制下的劳动保险和职工福利工作160
106 企事业单位职工文化教育及技术培训工作进展情况162
107 从鞍钢大庆典型个案看大型全民所有制企业劳动
关系管理165
108 计划经济时期起落沉浮的工会组织工作168
第十一章文革时期的劳动关系172
111 劳动工资计划赶不上政治运动变化172
112 知识青年上山下乡运动背后的劳动关系实情175
113 后文革过渡时期劳动计划管理恢复性调整176
114 劳动关系计划与行政控制管理模式的彻底破产178
第四篇
转型期中国劳动关系市场契约化发展
第十二章改革开放初期中国劳动关系状况及调控策略183
121 拨乱反正时期国家劳动政策恢复及调整183
122 改革开放初期企业劳动关系总体状况及特点187
123 放权让利性国企改革与传统劳动关系的初步转型189
124 乡镇、私营企业崛起与劳动关系多元化发展192
125 劳动仲裁制度恢复期劳动争议基本状况及特点194
第十三章世纪之交中国劳动关系市场契约化转型及问题196
131 市场化改革大背景下的劳动法规政策导向196
132 民工潮中的劳动力流动及劳动关系变化走势199
133 国企改制、减员增效、身份转换与劳动关系转型200
134 非公有制企业劳动关系成为聚焦点203
第十四章中国劳动关系的新变化及新问题205
141 劳动法规体系初步形成，相关立法有待完善205
142 劳动力市场持续扩大，劳动就业状况总体稳定207
143 企业用工制度不断变革，用工形式逐渐多样化208
144 企业劳动关系契约化管理日趋规范化，劳动争议问题
依然突出209
145近十多年来中国劳动关系的突出矛盾和问题210
146小结：改革开放以来中国劳动关系的基本走势216
第十五章百年中国劳动关系历史演化的基本线索220
151 劳资两利、劳工异化与资本回归：百年中国劳动关系
演化的基本线索220
152 晋徽商帮、民国商会与国企民企：百年中国雇主组织
演变的历史轨迹223
153 顶身股、包身工、固定工与农民工：百年中国劳动者
身份地位演化走势227
154 立法规制、行政包办与宏观调控：百年中国劳动关系
管理的政府角色演变232
155 结论：市场化、契约化与法治化乃中国劳动关系健康
和谐发展大趋势
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| 內容試閱：
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引论中国劳动关系百年演化历史研究背景、意义及思路中国劳动关系百年演化
历史研究背景、意义及思路本书基于马克思历史的与逻辑的相统一的方法论，全面系统、客观清晰梳理描述了中国近百年来劳动关系历史演化的基本脉络和走势，其基本结论是：劳资两利、劳工异化与资本回归是百年中国劳动关系演化的基本线索；晋徽商帮、民国商会与国企民企折射百年中国雇主组织演变的历史轨迹；顶身工、包身工、固定工与农民工反映百年中国劳动者身份地位演化走势；立法规制、行政包办与宏观调控透视百年中国劳动关系管理的政府角色演变。鉴于中国历史传统、文化特色及转型现实，三化即市场化、契约化与法治化应该成为未来中国劳动关系发展的基本取向和战略选择。
01 研究背景：现代组织劳动关系的历史渊源及总体走势
关于组织中的劳动关系（labor relations）问题，在历史传统上最初表现为资本主义企业制度下的资本雇佣劳动关系，习惯上简称为劳资（labor-capital）关系。事实上，雇主及雇主组织（雇主联合会）与劳工及劳工组织（工会）之间的阶级斗争、利益冲突，自始至终是现代组织特别是工商企业组织运作管理的主线、聚焦点、基本矛盾或核心问题。但是，应该如何认识并有效解决这个基本矛盾，以及政府在解决劳资矛盾中能够发挥何种作用，马克思主义与非马克思主义存在着重大分歧。现代人力资源管理学认为，政府可以依据现代劳动经济学及劳动关系学理论，通过制定适当的劳工法规体系并进行有效调控和约束，由劳资双方进行自主协商和集体谈判。这样不仅能够有效化解劳资矛盾，而且可以建立一种和谐的劳动关系，形成一套行之有效的人力资源契约化管理规范，使组织在互利双赢的基础上协调可持续发展。
劳动关系（labor relations），或称劳工关系，由于历史传统和制度文化背景等原因，不同国家使用术语上有一些差异。在西方历史上，现代组织中的劳动关系问题，最初源于古典企业的资本雇佣劳动体制，故通常习惯称作劳资关系（labor-capital relations）、雇佣关系（employer relations）或雇员关系（employee relations）。日本学者在集体或团体意义上，运用汉字创造了一个特殊日文词语，叫劳使关系（labor-user relations），来表达劳动者与劳动力使用者之间的关系。在英美国家，传统上使用产业关系（industrial relations）一语，即产业（其实是指人们赖以获得收入的工作场所）中劳资关系的缩略语，来表达社会性劳动关系，包括劳动者组织与产业经营者的关系，以及政府有关规制政策等在内的广泛含义。此外，在一些学术研究和实际管理工作中，也有叫劳动管理关系（labor-management relations）的。在现代中国，一般通用的术语是劳动关系，这也是一个中性的、具有一般性或普适性的术语。所谓劳动关系，一般是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。按照有关劳动法规的界定，劳动关系是指用人单位（包括企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等）和（与之建立劳动合同关系的）劳动者之间的关系。劳动关系有不同层面的含义，有微观（个体或组织）劳动关系，也有中观（集体、区域或产业）劳动关系，还有宏观（社会、国家或国际）劳动关系。劳动关系也存在经济关系、社会关系和法律关系等不同维度上的属性差异。从法律上来看，劳动关系主体都具有独立、平等的法律地位，拥有对等的权利义务关系；从经济层面来看，劳动关系具有显著的雇佣性；如果从社会关系角度来看，劳动关系还具有明显的从属性或不对称性。劳资矛盾是劳动关系本身存在的内在性矛盾，如何平衡力量、化解冲突，以形成和谐的劳动关系，是政府劳工法律规制及组织人力资源契约化管理的基本目标和任务。
劳资矛盾，是西方市场经济中企业组织内存在的基本矛盾，它源于三百多年来资本主义发展史，具有深刻的历史渊源、经济根源和社会政治背景。在不同的历史时期，由于经济、社会和政治体制环境不同，劳资矛盾的性质、状态和特征也有很多差异。从15世纪末地理大发现，到18世纪中期工业革命，直到19世纪上半叶，这三百多年的时间大致属于资本主义原始积累时期，或曰自由资本主义时期。这期间，劳资矛盾充斥着血与火的剥削、压榨、强制和暴力，劳资双方形成直接、尖锐的阶级对立，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动条件恶化问题上，分散、自发的工人运动与处于绝对优势的资方形成尖锐冲突，而政府则明显站在资方立场，往往采取自由放任政策无为处之。从19世纪下半叶到20世纪初，进入垄断资本主义时期，劳资矛盾上升到整个经济社会层面，工人运动声势浩大，罢工浪潮此起彼伏；在政府干预和督促下，资方开始改变敌对态度，积极进行谈判并做出适当让步，劳资矛盾有所缓解。20世纪上半叶，在两次世界大战、经济大萧条和社会主义革命的重压下，劳资双方关系再度紧张起来。于是，在西方国家政府积极干预和努力下，工业民主化、集体谈判制度及三方协调机制初步形成，劳资矛盾的解决逐渐走上制度化、法制化的轨道。二战结束后，随着国家福利政策的实施，以及社会保障制度的进一步完善，市场经济秩序在全球范围内快速扩展，尤其是在以互联网为核心的新技术革命浪潮冲击下，原来对抗性、随机性、自发性的劳资矛盾，逐渐转变为经常化、规范化、契约化的劳工问题，并成为企业、政府及非政府组织人力资源管理所要应对解决的核心问题之一。从历史的与逻辑的相统一的观点来看，劳资矛盾演化大致经过了四个基本阶段：一是劳动从属于资本的原始剥削性矛盾，工人与强势的资方进行分散的、自发的和非正式的斗争；二是有组织的集体斗争性矛盾，劳动者通过罢工等政治活动与资方展开斗争，以获得合法地位和权益；三是集体谈判协商性矛盾，劳资双方通过有组织的集体谈判方式，理性地解决利益矛盾和冲突；四是社会三方利益集团平衡协调性矛盾，即在政府作为中介人协调下，在微观组织、行业或地区乃至整个社会范围内，由劳资双方进行规范的集体谈判来解决各种矛盾、冲突和争议。
现代组织，包括工商企业、政府与非政府组织，是现代市场经济、公共部门和公民社会的基本单元或微观基础，是社会劳动大军的就业主阵营或从业主战场，是人力资源配置、开发与管理活动的主要场所或用武之地。通过政府宏微观规制行为，建立合理规范的劳工法规体系，不仅可以有效化解组织中劳资矛盾和冲突，保证组织协调健康可持续发展，而且也是创造国民财富、实现社会正义目标的基本途径。按照劳动经济学制度学派（institutional labor economics）的观点，现代组织中的劳工问题源于这样一个基本事实，即：劳动力市场相对于其他市场的特殊性，就在于其供求双方处于严重不对等状态，在没有外在制度约束的情况下，作为劳动供给者的雇员个人力量弱小而分散，面对强势的劳动需求者即雇主，他们没有对等的讨价还价谈判能力。因此，要根本解决劳工问题，就应发挥政府公共协调职能及主导作用，通过合法、规范、正义和正式的制度安排，如成立工会等劳动者权益组织，使广大而分散的劳动者有组织地联合起来，以便与雇主或雇主组织进行力量对等的集体谈判。20世纪50年代，劳动经济学制度学派代表人物之一约翰邓洛普（John T Dunlop）提出产业关系体系（industrial relations systems），全面系统地总结分析了一个完整的劳工法规解决机制和制度运作框架。其基本内容包括：第一，环境系统，由工作场所和团队组织的技术条件、市场或预算约束条件和社会权力分配体系及意识形态组成；第二，主体系统，由劳方、资方及政府三方主体共同参与形成；第三，规则系统，包括谈判、调解、仲裁和司法全过程，以及实体性规则和程序性规则等要素。后来，在此基础上，玛库斯桑德沃（Marcus H Sandver）等人于20世纪80年代，进一步提出了一系列更加完善、规范的劳工问题制度化解决对策与方案。
大致说来，劳工法规体系的基本内容包括：（一）关于劳动关系主体，包括劳动者和工会、雇主和雇主组织权力义务的法律界定，以及政府行政主管部门规制职责的法律限定；（二）关于劳动关系形成和运行的基本法律规范，包括劳动合同法规范、组织规章制度规范、集体谈判和集体合同规范；（三）关于劳动报酬、劳动条件、劳动安全和劳动保险的有关法律规定；（四）关于劳动争议及其解决的法律程序和规则，包括劳动争议非司法调解、仲裁和诉讼的程序和规则，劳资冲突、集体争议的社会安全保障和产业行动规则，以及有关不当劳动行为及其救济制度等。在当今技术数字化、经济全球化和管理跨文化的时代背景下，劳工法规约束早已不仅局限于一个国家或地区范围内，而变成一种全球范围内的国际社会政治关系问题。近年来，在现代组织人力资源契约化管理领域，国际劳工法律规范发挥着越来越大的规制作用。
综上所述，在历史传统上，劳动关系（labor relations）是现代西方工业化与市场经济发展的产物，最初典型形态表现为资本主义企业制度下的资本雇佣劳动关系，习称劳资（labor-capital）关系。但是，如果回看中国，特别是近百年来内忧外患的坎坷曲折发展路径，我们发现：虽然早在明清封建帝制时代就已出现资本主义萌芽，但从半殖民地、半封建泥潭中走出，又进入计划经济和文革动乱时期，直到新世纪之交才又重新走上改革开放道路的历史现实，使人们对于百年中国劳动关系这个社会经济的基本矛盾长期缺乏正面系统认识，有关统计数据、纪实史料、学术文献即使有所涉及也是支离破碎雾里看花。大致说来，相关文献资料有如下几个方面线索：其一是与劳动关系以及劳动经济学、劳动就业、劳工问题直接或间接相关的研究文献；其二是关于近代、当代经济史的相关研究文献，包括早期所谓资本主义萌芽问题的相关研究文献，明清晋商徽商的相关研究文献等；其三是关于工人运动、工会发展的历史研究文献；最后，如中国老字号企业及个人传记文学作品中的相关描写。
02 研究主题：百年中国劳动关系演化历史研究及其现实意义
本书聚焦关注的问题是：百年中国劳动关系是如何萌芽并发展演化的？其现实路径和历史趋势与西方市场经济国家有什么根本性或方向性的差异？儒教文化、官权人治、计划经济与公有体制这些具有中国特色的因素究竟是如何左右着百余年来中国工商企业（家）、雇佣劳动者的坎坷命运及劳动关系曲折走势？为回答这样的问题，本文基于马克思历史的与逻辑的相统一的方法论，全面系统客观梳理描述中国近百年来劳动关系历史演化的脉络和走势。
其一，在网络化、数字化、全球化的新时代，多元化开放、多样化包容、跨文化沟通、平等化互动、民主化制衡已经成为不可逆转的世界潮流，正如当年孙中山先生所说，世界大势，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。在这样的时代背景下，百年中国劳动关系是如何演进的？
其二，近年劳动争议的仲裁与诉讼案例增多，收入分配差距拉大，大学生就业难等问题困扰着构建合谐劳动关系，在这样的形势下中国劳动关系调控及管理乃至人力资源开发与管理（人力资源强国建设）的基本方向和战略趋势应该怎样把握？中国各类工商企业（国有企业、民营企业、外资企业等）人力资源开发与管理特别是劳动关系管理面临哪些机遇和挑战？应该注意把握哪些方向性和策略性的平衡关系？
其三，按照历史经验数据，人口老龄化趋势下人口红利对一个国家或区域经济增长将会产生正反两方面的影响，基于人口多、素质低的基本 国情来说，中国未来长期可持续发展战略选择，放开计划生育政策以维护公民个人生育自主选择权、应对人口老龄化和保持经济增长的人口红利，大量农村剩余劳动力转移进入城市务工（民工潮）给中国各类工商企业发展造成一系列人力资源机遇和挑战，已经陷入低成本陷阱的中国制造怎么通过高素质提升转向中国服务乃至中国创造？在这样的背景下中国企业劳动关系管理策略及整个人力资源战略竞争优势应该如何转换？
其四，从历史演化路径和现实运作情况来看，现代企业人力资源管理怎样沿着劳动关系管理主线走到今天？中西方发展演化的现实路径和历史趋势有什么根本性或方向性的差异？儒教文化与基督教文化、民主法治与官权人治、计划经济与市场经济、人民社会与公民社会这些根本性差异究竟是如何左右着百余年来中国工商企业（家）、雇佣劳动者的坎坷命运及劳动关系曲折走势？
其五，按照世界大历史的节奏和脉博，世界近代史应该从哥伦布发现新大陆算起，中国则不同，鸦片战争改变了中国社会的性质和社会矛盾，中国社会向半封建、半殖民地转化，这也成为了中国近代史的发端。到清末民初宪政改革或共和维新运动，以及民族资本家（企业家）及工人运动，再到抗战时期国民政府内忧外患执政下的国家官僚资本主义发展，进而到新中国成立后以重工业化为主题的集中指令性计划管制的三十年，最后到三十多年来的改革开放新时代，这期间劳动关系怎么从典型的（半殖民地半封建，半市场型）劳资关系，发展到社会主义公有制下的国营集体所有制企业工人当家作主状态（例如鞍钢宪法下的劳动者民主管理模式，工业学大庆中提出的三老四严等），再到改革开放新时期的能上能下、能出能进劳动力流动政策以及劳动合同制用工形式多样化，我们能不能从中梳理出中国劳动关系百余年来演化变迁万变不离其宗的主线，及其鲜活的表现形态？
为了回答上述一系列问题，本书借助赖德胜教授主持的国家社会科学基金重大项目构建和谐劳动关系研究（12&ZD094）子课题五的研究任务要求，试图从宏观到微观、从历史到现实、从经济到管理、从文化到社会、从政治到体制、从抽象到具体、从总量到结构、从数据到个案层层剥离表象，将近百年来中国劳动关系及其调控管理的历史演化路径、现实矛盾焦点和未来发展走势条分缕析，最后形成这一成果。03 研究思路：从既有史料中追寻百年中国劳动关系历史逻辑线索
本书基于马克思历史的与逻辑的相统一方法论，沿着纵横向两条线索，全面系统客观清晰勾勒梳理描述中国近百年来劳动关系历史演化的脉络和走势。
横向研究文献主要线索：政府劳工法规政策演进路径；资方、企业家、商人经营管理视界；雇员、劳动者、工人运动及工会史料。大致涉及如下四个方面的统计数据、纪实史料及学术文献等：（1）与劳动关系、劳动经济学、劳动就业、劳工问题直接或间接相关的研究文献；（2）关于近代、当代经济史的相关研究文献，包括早期所谓资本主义萌芽问题的相关研究文献，明清晋商徽商的相关研究文献等；（3）关于工人运动、工会发展的历史研究文献；（4）其他，如中国老字号企业及个人传记文学作品中的相关描写。
纵向研究线索：围绕主题主线，进行历史分期（明清商号萌芽期-民国动乱抗战时期-计划经济管理时期-改革开放新时期），搭建篇章结构（纵向分篇、横向分章或主题总揽、专题分篇）。大致线索是：
1明清著名商号（资本主义萌芽时期）的劳动关系
2民国初年军阀混战及抗战时期工商企业中的劳动关系
3计划经济时期政府管制下劳动关系的扭曲和异化
4多重转型经济中不断凸显的劳资矛盾和冲突
5未来中国劳动关系的基本走势及战略选择
第十五章百年中国劳动关系历史演化的基本线索
在历史传统上，劳动关系（labor relations）是现代西方工业化与市场经济发展的产物，最初典型形态表现为资本主义企业制度下的资本雇佣劳动关系，习称劳资（labor-capital）关系。
回溯中国，特别是近百年来内忧外患的坎坷曲折发展路径，虽然早在明清封建帝制时代就已出现资本主义萌芽，但从半殖民地、半封建泥潭中走出，又进入计划经济和文革动乱年代，使人们对于百年中国劳动关系这个社会经济的基本矛盾长期没有全面系统认识，有关统计数据、纪实史料、学术文献即使有所涉及也是雾里看花。大致说来，本书沿着如下几个方面线索系统梳理了相关文献资料：1与劳动关系以及劳动经济学、劳动就业、劳工问题直接或间接相关的研究文献；2关于近代、当代经济史的相关研究文献，包括早期所谓资本主义萌芽问题的相关研究文献，明清晋商徽商的相关研究文献等；（3）关于工人运动、工会发展的历史研究文献。在此基础上，基于马克思历史的与逻辑的相统一的方法论，围绕百年追梦主题主线，我们对于百年中国劳动关系历史演化的基本脉络和走势做一总结性勾勒描述。151 劳资两利、劳工异化与资本回归：百年中国劳动关系演化的基本线索
基于现代劳动关系发展大历史标尺，明清时期商业革命浪潮中崛起的晋徽商帮，乃中国资本主义萌芽的典型组织形态，其中自然蕴含着作为资本主义基本矛盾的劳资（资本雇佣劳动）关系的典型萌芽甚至某些相当成熟状态。总体来看，明清晋徽商帮组织劳动关系，不仅显著呈现出早期自由资本主义时代典型的资本雇佣劳动制度特征，而且已经具有明显的现代劳动关系协同发展取向、先进的民主化管理机制和制度安排。分而言之，晋徽商帮组织中劳动关系协同机制、特殊形式及规制特征有三：首先，晋徽商帮组织劳动关系主要表现为，商号财东及掌柜伙计纵向隶属晋级与横向利益协调过程中，围绕货物贩运贸易或钱庄典当生意活动而展开的错综复杂宗法族亲关系；其次，晋徽商帮组织劳动关系具有典型而神奇的非对称稳定性，商号雇员在强势而人性化的帮会组织管控下表现出很强的归属感和忠诚度，员工在稳定预期下流动性较低；最后，晋徽商帮组织劳动关系调控管理具有显著的契约化制度规范性，以及长短期兼顾、内外在激励约束、软硬兼施的多样化策略和手段，至今仍然具有很重要的现实借鉴意义。这种虽处于古典萌动萌芽状态但不无现代前卫前沿指向的劳动关系协同发展状态，在清末官僚主导的洋务运动浪潮推动下貌似轰轰烈烈、洋气十足但实则属于邯郸学步、东施效颦的工商企业组织中，都没有超越甚至远未能达到其应有的高度。
1912~1949年民国时期，在军事、政治方面，表现为内战、革命和抗战；在经济、社会和文化方面，表现为调整、变革和发展。费正清剑桥中华民国史1912~1949北京：中国社会科学出版社，1994
在这样的时代背景下，劳工、资本家、政府以及相关的社会组织、阶级群体、外部势力各方主体还扮演着多重复杂的社会角色，在相互博弈中有冲突斗争，也有妥协合作，形成了错综复杂、千变万化的社会经济关系。但在复杂、多元、多样、激烈的劳资冲突中，青帮、恒社、洪门、哥老会、斧头帮等帮会及政府相关部门协同下，以被称为劳动组合的工会等劳工组织，与以商会、商民协会和同业公会等为典型形式的雇主组织，基于劳资两利原则进行契约协商、协调合作，使民国时期劳动关系表现出三方协调解决的现代化指向和制度化特征。特别值得一提的是，中国共产党人在苏区革命实践中，在新民主主义理论指导下，不断纠正工人运动的左倾错误，逐步形成了一整套劳资两利的劳工政策。
1949年中华人民共和国成立, 到1953年国民经济恢复任务完成，这段时期劳动关系规制管理仍然主要沿袭新民主主义革命时期党的路线方针，以劳资两利为基本指导思想，针对当时战乱遗留下来的大规模失业问题，在稳定工商业组织正常劳资雇佣关系的前提下，重点实施普惠性失业救济办法。
从1953年正式制订和实施五年计划开始，到1966年文化大革命爆发，这是新中国计划经济发展的鼎盛时期，在此期间国家将劳动工资实行大一统，一刀切的行政指令性计划控制，劳动关系调控长期陷于一收就死、一放就乱的恶性循环状态。1966~1976年十年动乱期间，以阶级斗争为纲的无政府主义成为潮流并泛滥成灾，企事业单位劳动关系发生严重扭曲变异，城乡劳动人口以知识青年上山下乡运动的形式发生双向对流迁移，由此聚集产生了大量而棘手的劳动关系矛盾及历史遗留问题,这构成了后来1976~1978年向改革开放过渡期国家劳动工资计划恢复性调整的主要工作任务。1978年党的十一届三中全会召开，标志着中国进入了改革开放的历史新时期，中国劳动关系总体格局发生回归性变化，其基本取向是三化，即市场化、契约化和规范化，由鼓励劳动力流动到加强对劳动者合法权益的保护，注意在大力推动劳动关系的市场契约化进程中构建新型和谐劳动关系，成为新时期劳动关系协调与管理的主旋律。
总之，劳资两利到劳动异化再到资本回归，是百年中国劳动关系发展演化的基本历史轨迹。这在历史逻辑上是一个典型的否定之否定过程：首先，由明清商业革命引发现代资本主义生产关系在晋徽商帮为代表的各地本土宗法商帮组织环境中萌芽，并由此在民国时期产生出现代工商企业基于劳资两利合作基础进而形成资本雇佣劳动关系之雏形，又在内忧外患的特殊战争动乱年代相当多领域、行业和组织难能可贵地多样化保持和多元化发展开来；新中国成立后，在国民经济恢复时期通过三两年策略性保持后，进入集中指令性计划经济大规模建设阶段，特别是以阶级斗争为纲的文革十年动乱时期，工商企业正常的资本雇佣劳动关系被严重扭曲异化并长期陷于行政机关大一统直接命令管制全民职工吃大锅饭端铁饭碗组织运作成本趋高而效率低下人事利益关系难解难分矛盾重重的恶性循环状态；最后，在近四十余年改革开放的时代，伴随着市场化改革进程和工业化发展步伐以及城镇化社会转型，工商企业等各类组织劳动关系运作、发展与管理，在外部市场经济环境压力及劳动法规政策规制约束下，沿着放开单位用人自主权鼓励劳动力市场化流动建立规范劳动合同制强化保护劳动者权益力度的路径逐渐回归现代化、契约化、制度化和规范化正道。真可谓：百年沧桑，内忧外患；道路曲折，风云变幻；万变有宗，九九归一。152晋徽商帮、民国商会与国企民企：百年中国雇主组织演变的历史轨迹
商帮，可以理解为是一种以地缘、血缘、宗族为主要纽带而自发形成的商人群体；在外经商的同乡、同族人通常会建立会馆，以便相互联络、平等协商、共谋合作和解决纠纷。晋徽商帮会馆组织具有典型的宗法血亲特征，在实际商务管理活动中发挥着重要的商业自律、行业协同和劳动关系协调作用。徽商、晋商在各处商贸重镇建立的会馆，基本都带有明显的商业合作或行业协会性质，并不是一种主要旨在调解劳动关系雇主组织，但也在协商劳动关系方面发挥着重要作用。就商业组织劳动关系协同作用来看，晋徽商帮会馆主要有如下几个方面的功能：首先，会馆是联络商会成员同乡情谊、促进内部友好团结的联谊型组织；其次，会馆是约束同行竞争、协调处理组织竞业争端的民主协商组织,也是对外交流抗争、维护集团利益的商业协商性组织；此外，会馆是弘扬乡土精神文明的俱乐部组织。在晋徽商帮各类商号组织中，任人看乡亲，学徒要保荐是基本通识的引人用人原则，也是当时商号劳动关系形成的基本模式和惯例，当时很多著名的大商人，都是通过当学徒起家的。在组织制度层面来看，晋徽商帮组织劳动关系的形成包括两个层面：一是人伦关系上的方圆（非正式制度安排），二是行为规范上的规矩（正式制度）。二者相辅相成，在修炼次序上往往前者要以后者做基础，建章立制在先，文化融合跟后;但是，从组织制度常态运营来看，彼此互为因果，建章立制又要有一定的文化融合为前提和指引，而且实际情况千变万化错综复杂，难分先后。尤其是在宗法人伦关系盘根错节的晋商徽商组织中，这种没有规矩，无以成方圆的情况就更为微妙了。在长期的经营实践中，晋徽商号由有形的规矩到无形的方圆循序推进劳动关系契约化管理规范，大力倡导职业信用，注意员工职业精神培养，通过素质、文化和职业教育培训将严格的制度约束内化为职员内在的忠于职守、爱岗敬业精神。此外，晋徽商帮已经形成了纵向金字塔式的组织架构，岗位层级多，职业发展有通道，员工隶属及劳动关系管理规范有序，很值得今人学习借鉴。
民国时期，工商企业虽然规模有限、组织方式传统、受外部干扰大，但一些持有实业救国理想的企业家及管理者，还是在内外部环境十分紧张的情况下，积极引进西方泰勒制科学管理模式，在劳动关系管理方面多方探寻人性化策略，并取得了令人瞩目的成效。中国近代工商组织大体分为三类，即外资企业、官办（国有、国营）企业和民办（私人）企业。鸦片战争后，西方列强在中国开办了大量外资企业，至1936年，除日本占领的东北地区外，各种类型的外国工厂达820多家，以帝国主义在华获取垄断利益而论，外国资本几乎垄断了全部的铁矿、76%的煤矿、60%的电力和50%的棉纺工业。李福英民国时期民营企业集团衰亡的原因探析，浙江社会科学，2008（4）.
民国时期，很多企业管理者看到，科学化管理是当时大势所趋，于是陆续废除工头制、实行工程师制，倡导民主管理。民国时期科学管理思想的早期传播者和实践者穆藕初，是中国近代第一个将西方科学管理理论运用到中国本土企业实践的企业家。徐敦楷民国时期科学管理思想在中国的传播与运用，中南财经政法大学学报，2010（2）.在创办德大纱厂时，他运用泰勒标准化管理理论，改变华商纱厂中普遍采用的旧式文场、武场制和工头制，规定：企业人事任免权归总经理掌握，总经理下设科室、车间，由工程师和技术人员担任负责人，负责企业的日常运转；所有人员均须考核上岗，工头不能随意解雇工人，破除了工人对工头的人身依附关系。在劳动关系管理方面，他制定有工人约则厂间约则罚例等一整套厂规细则，仅总罚例就八十一条，在其规则中也有一些人性化因素，如工人偶有过时不要大声呼斥，使其在众人面前失去体面。金京玉民国时期工业企业劳资关系研究（1912~1937），经济科学出版社，2012，第200-201页 同期其他许多企业，如天津东亚毛呢纺织股份有限公司、商务印书馆、荣氏家族企业等也开始在自己的企业中进行科学管理实践，这在一定程度上规范了企业与工人的关系，对缓解劳资矛盾起到了一定的减震作用。商会作为工商业主群体组织形成很早。19 世纪中叶，在中国从事经济活动的各国商人，便组成各种利益共同体性质的商会。甲午战争以后，民族资本家先后成立了自己的商会组织，其中以上海总商会最具影响力，其前身是上海商业会议公所，成立于 1902 年，这是上海也是国内成立最早的商会组织。上海总商会属于近代中国商人自治组织，其势力日益增强，不仅能够摆脱政府限制，而且还有了相当的政治影响。吴大昌 刘克祥《中国近代经济史（1927~1937）》（上中下），人民出版社，2012
但是，南京政府建立后，随即对以商会为首的民间社团进行了强制性整顿，先后颁布《商会法》《工商同业公会法》，改组上海总商会，倡建商民协会来分割其权力甚至取而代之。中国商会最后一次现代化努力失败之后，只得回复到传统的绅商地位。王仲民国时期商会自身的现代化（1927~1937）：以苏州商会为例，苏州大学学报（哲学社会科学版），2006（1）.商会作为工商业主组织，在中国早期现代化过程中发挥着双重作用：一是促进了资产阶级本身从分化到整合的现代化转型；二是促进了经济和政治向资本主义工业化和民主化的现代化转型。虞和平商会与中国早期现代化上海：上海人民出版社，1993民国商会组织与官方商业机构以及带有黑社会性质的青红帮组织有着千丝万缕的联系，并且在劳动关系调解中发挥着重要作用，例如杜月笙个人的传奇经历及其帮会在民国商界政界及劳动关系协商调解中所扮演的角色及作用，可以看作是近代民间商会组织及其社会影响力的一个经典缩影。总的来看，民国时期中国商会组织的自治效率及其对劳动关系的社会化调控功能呈现出一个由强渐弱的过程。
新中国成立后，经过国民经济恢复时期，伴随着外部市场经济环境条件的消解乃至消失，原来作为雇主身份存在的工商企业主逐渐被公有化国有化，企业在全民所有制或集体所有制名义下被公有公营和国有国营，整个国家变成一个名副其实的巨型公司。这种组织形式的基本特点是，组织成员作为生产资料共同体成员不能以个体或私人身份实质拥有产权，作为劳动共同体成员在个人消费品分配上以记工分或工时的方式实行所谓按劳分配。国家通过编制劳动工资计划，对全民所有制与集体所有制单位实行严格的计划控制，其主旨是：在保证劳动生产率不断提高的前提下，根据各个时期经济建设任务，有计划地在国民经济各部门分配劳动力；为国民经济各部门培养和输送技术熟练工人；在生产发展和提高劳动生产率的基础上，有计划地增加职工工资收入和举办各种集体福利事业。但实际结果是，公有制单位所有成员在大家都有大家都没有的制度悖论下相互搭便车，在坐铁交椅、端铁饭碗、吃大锅饭的组织游戏规则中坐吃山空，使劳动关系在低效率、高浪费、不公平的组织运营管理系统中恶性循环，加上后来文革动乱，这种高度计划也高度无效率的劳动组织形式几乎将国民经济拖到了崩溃的边缘。当然，从劳动关系管理微观操作层面来看，在高度集权控制的大型国企组织管理实践中也探索出了一些值得学习借鉴的经验做法。例如，鞍钢与大庆，作为高度集中的行政指令性计划控制下两大有典型代表性的大型全民所有制企业（俗称国营企业），其在特殊时期以特殊路径和方式探索出来的民主化管理经验方法，在微观组织管理及劳动关系策略层面来看有一定借鉴意义。崔之元鞍钢宪法与后福特主义读书,1996（3）.
1978年后中国进入改革开放新时代，国家对城镇劳动者实行统包统配的计划用工制度开始松动，劳动力市场分割格局渐次形成，企业逐步成为独立法人，享有相对独立的用人自主权，随着劳动合作制的实施，劳动关系主体逐渐独立分化，劳动主体开始享有一定的择业流动权利；随着以公有制为主体，多种经济成分并存的企业主体结构渐次形成，国有企业、集体企业、中外合资、中外合作、外商独资、私营企业、乡镇企业及股份制等不同类型企业的劳动关系逐步走向多元化、多样化；基于劳动力市场机制，企业自主用人、劳动者自主择业，各类职工身份界限开始打破，劳动者工作岗位在优化组合中不断变换和流动，企业管理者也在租赁、承包、股份制等多种经营方式下聘任和更换频繁，劳动关系呈现一种双轨乃至多轨并存的多变性和动态化特征；随着国企劳动合同制的普遍实施，各类组织劳动关系市场契约化发展趋向明显，劳动关系逐渐由国家对劳动者的行政隶属命令服从型，向契约化、社会化的市场雇佣关系转变。1992~2003年，中国经济体制改革进入了以建立社会主义市场经济体制为目标模式的新阶段，经济继续保持快速增长态势，外企、私企等非公有制经济的经济规模则呈持续上升趋势，逐渐替代国企在新时期工商企业劳动关系中扮演重要雇主群体角色、占据主体地位。近年来，随着市场竞争环境的恶化，大量民营企业和外资企业都因业绩下滑而选择大面积裁员，并成为过去一段时期劳动关系的冲突源，其中不乏人们耳熟能详的跨国公司，如摩托罗拉和诺基亚等。但总体来看，这一时期各类工商企业劳动关系大致处于平稳状态。
综上所述，从雇主角色与地位方面来看，百年中国劳动关系演化大致是这样一种历史轨迹：由明清商业革命引发而来、带有浓重封建宗法性质的晋徽商帮组织，演化到民国内忧外患政治经济环境中坚韧生存、畸变发展的工商企业联合协会（商会）组织，此间，近代有前卫思想眼界和爱国精神的官僚或民族企业家群体一度在洋务运动实业救国浪潮中曾澎湃激荡过并在微观劳动关系管理策略上难能可贵地达到一定的历史高度；新中国成立后传统典型意义上的雇主组织被打压、批判、否定乃至消灭，在高度集中的行政指令性计划经济体制环境中畸生出政企合一型国家托拉斯组织公有制企业，后来在改革开放新时代作为资本雇佣劳动者主体的非公有制或民营工商企业，才重又回归正常雇主组织运作形态，在劳动关系管理中发挥着必不可少的角色制衡性平等交换、地位对应性平衡协调作用。
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