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| 內容簡介： |
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《培训课程设计MJ模式》主要内容包括：以讲授原理性内容为目的的课程、以讲授原则性内容为目的的课程、以讲授程序性内容为目的的课程、讲好原理、原则、程序三类课程、讲好三类课程的挑战、应对挑战的有用原则、互动型课程设计的六大元素、课程设计六大元素等。
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| 關於作者： |
王东云，教育及职业背景：
云南师范大学文学学士，英国牛津大学工商管理硕士，拥有牛津大学心理咨询资格证书。具有丰富的综合管理及课程开发经验，先后任职于美国惠而浦家用电器、美国雪佛龙德士古能源、尼尔森等知名跨国公司，是上海大知企业管理咨询有限公司创始人。
培训师：
主讲百场以上培训课程，培训客户主要来自世界500强公司及中国知名民营企业。授课领域集中于培训师培训及领导管理。作为MasterTramer，训练并培养多名培训师主讲生产制造、质量管理、销售及通用技巧类课程。是业界有一定影响力，能根据实际需求进行课程设计、讲授及评估工作的培训师。被日立公司誉为*放心的培训师。
课程设计者：王东云，教育及职业背景：
云南师范大学文学学士，英国牛津大学工商管理硕士，拥有牛津大学心理咨询资格证书。具有丰富的综合管理及课程开发经验，先后任职于美国惠而浦家用电器、美国雪佛龙德士古能源、尼尔森等知名跨国公司，是上海大知企业管理咨询有限公司创始人。
培训师：
主讲百场以上培训课程，培训客户主要来自世界500强公司及中国知名民营企业。授课领域集中于培训师培训及领导管理。作为MasterTramer，训练并培养多名培训师主讲生产制造、质量管理、销售及通用技巧类课程。是业界有一定影响力，能根据实际需求进行课程设计、讲授及评估工作的培训师。被日立公司誉为*放心的培训师。
课程设计者：
引进著名课程主要有：《经理人培训项目（MTP）》、《行业训练（TWI）》、《项目管理高尔夫》、《从抗拒到合作》等，并带领研发团队对这些课程进行二次开发，使之适应在华企业情况。自主开发多门管理及生产制造课程，这些课程被众多企业引进作为内训课程，获得商业上的成功。这些课程包括《主管技巧》、《精益制造》、《6Sigma思想及工具体系》、《质量问题解决流程与工具》等，其中《美丽现场：5S管理》获得中国国家版权局资格认证。
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| 目錄：
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培训的目的和内容
培训的目的是什么
以讲授原理性内容为目的的课程
以讲授原则性内容为目的的课程
以讲授程序性内容为目的的课程
讲好原理、原则、程序三类课程
讲好三类课程的挑战
应对挑战的有用原则
互动型课程设计的六大元素
课程设计六大元素
再说六大元素
样本
MJ课程设计模型
开场OPEN模型
主体ESTF模型
主体4T模型
结尾FREE模型
活动设计PPIS模型
从需求到内容厘清培训需求和问题
从需求到内容控制课程内容深浅程度
附录
后记
互联网时代课堂培训的新趋势
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| 內容試閱：
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就企业数量和培训师的从业规模而言，毫无疑问，中国是全球最大的培训市场。企业旺盛的培训需求，尤其是期待通过培训解决当下实际问题的个性化需求，促进了中国培训师群体的快速成长和成熟。仅仅复制和演绎从国外引进的经典课程，显然已经不能满足中国企业和培训师的需要。而学员的眼界也越来越高，他们对于培训师的期待是多重的，说清楚、说明白成了最基本的要求，除此之外，还期待整个培训过程是令人愉快的，就像展开的旅程，让人体验到美感、好玩、震撼，最终实现有高度又能落地的目标。这些需求导致培训师必须根据每一个具体的需求度身定做培训课程，才能获得双方满意的效果。一些基本的演讲表达技巧加上简单的互动意识不足以支撑培训师设计出一堂堂精彩的课程。
同时，中国乃至国际上教材设计方面信息匮乏。整个国际培训市场缺乏专业的、易学易用的用于指导课程设计的思路和方法。人们只能从20世纪80年代大卫库伯（DavidKolb）的体验式学习理论中进行各自的解读和演绎。虽然有体验式学习、行动学习、探险学习等令人眼花缭乱的新名词，但对于如何将企业中最常见的充满技术参数和专业术语的各种专业培训变成互动、吸引人的培训课程，除了停留在从业者经验分享层面的片段信息，没有系统的理论框架和资料，一更没有实用、明确的用于指导实践的方法或模型。
本书内容是对上述问题的探索，提供教材设计的核心思路，对于设计过程、素材获取、资料整合等关键问题进行了探讨。笔者将这些探索进行深度提炼和总结，以时间轴为展开顺序，将培训过程切分成不同的功能片段，形成一套简单明确的模型系统，以指导教材设计各个环节的工作。其包括：①开头模型（OPEN）；②主体模型（EDTF）；③结尾模型（FREE）；④课堂练习设计模型。
运用这套模型，培训师可以有的放矢地组织资料，设计教学形式，在实现说清楚、说明白的基础上，做到很形象、很生动，实现将培训需求转化为支持实现互动型课堂的培训教材，确保设计出的教材能达到预期的培训目标。培训师只需要按图索骥，即可根据预期目标设计出相应的互动型教材。
《培训课程设计MJ模式》：
前面我们谈到培训的目的是解决问题，内容的组织要围绕学习者的问题出发，确定能直接解决这些问题的知识点，厘清相应的原理、原则、程序三大内容支柱，然后对如何演绎三大支柱进行设计。所要解决的问题既是培训内容的出发点也是最终的检验点，是连接培训内容和学员需求的桥梁。既然问题如此重要，深入把握这些问题对于培训师来说就是成功的关键。
学习者的问题可分为两大类，一类问题是亟待解决的问题，如同救火，不解决这些问题，学习者就不能顺利完成某项任务，或低于预期的绩效标准。例如：我想提升谈判技巧，好几笔生意都没谈成；我想学习一些基本礼仪知识，因为我要去拜访客户了。而有些问题是前瞻类问题，是对现状的否定和超越，为将来做准备。培训的目的是为了开拓思路，寻求启发，没有一个现成的、更好的做法坐等培训师呈现，培训师只能提供一些与学习者的经验不同的东西、相关的东西，让学习者从这些新东西中自行整合并付诸实践。
另一类问题是和学习者的整体生存状态相关的社交或放松的需求。这些需求对设计培训项目形成影响，对培训内容的组织和设计来说影响不大，因此不在《培训课程设计MJ模式》中讨论。
借用一些基本的问题分析流程，即可完成深入分析培训需求，确定学习者真正要解决的问题，从而不会提供错误的问题解决方案，也不会导致培训内容与学员的需求脱节。培训需求分析七步骤法如下：
第一步：了解培训目的。学习者对培训的需求是什么？学习的目的是什么？我想学习XX，尤其是和别人意见不一致时如何坚持自己的观点，又不会惹怒对方；我们要一个XX培训给我们的YY，提升他们的ZZ这些都是在诉说需求和学习目的。
第二步：问题表现。了解了培训目的之后，不要认为简单根据学习者或学习者的代理人所提出的培训需求，萃取其中的关键字，然后再找到包含这组关键字的培训课程名称或章节名称，就算完成了课程内容的匹配。一定要了解清楚，学习者的具体问题表现或问题行为是什么，也就是说，YY们在ZZ上具体遇到了哪些问题和挑战，学员行为背后的逻辑是什么。
第三步：行为环境。如果必要，培训师需要做一些简单的调查，查看学习者行为所发生的客观环境具体是怎样的。根据培训主题的不同，这里的客观环境既可能是具体的物理空间，比如跟生产现场相关的工作教导或工作安全类的培训，也可能是行业状况或企业文化，比如讲产品创新和战略创新主题的课程。了解学习者的群体行为背景，了解培训解决方案的应用环境，才能设计和检测培训内容的有效性。
第四步：真正需求。通过完成以上三步，培训师可以清楚地断定导致问题的真正原因是什么，也就是真正的培训需求是什么，学习者通过这个培训期望解决什么问题。
第五步：初步解决方案。能解决真实原因的培训解决方案是什么，其核心的知识点及培训方向。
第六步：培训历史。了解学习者是否已经学习过相似课题的培训课程，所学课程中所包含的核心原理、原则、程序是什么。如果在培训师看来能解决某一具体问题的核心原理、原则、程序已经体现在学习者曾经学习过的课程中，就要再分析，为什么问题没有得到解决。而如果以前没有接受过和你的解决方案相似的培训，可进行下一步骤。对于求新求变的培训需求，这一步骤尤其重要，否则可能导致你以为给学习者提供了一个全新的课程，正期待着他们的喝彩，而在课堂上才发现又是老调重弹。
第七步：确认解决方案。根据以上步骤，确定对初步解决方案是否进行调整修改，并将初步解决方案切分成具体的、单一的原理、原则、程序，确定核心框架，然后再按照后文讨论的课程设计方法进行材料组织和呈现设计。
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