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Alvy）： 曾经在小学、中学担任校长14年。哈维是国际学校校长培训中心创始董事之一，曾被全国小学校长协会评选为美国海外学校全国杰出校长。2004年，他获得了东华盛顿大学（EWU）世纪电报教学优秀教师成就奖。 哈维在蒙塔纳大学获得了他的教育管理博士学位，新校长的问题是其关注重点。他在国内和国际上举办过研讨班、研讨会、展示会，内容涉及新走上校长岗位的人、合乎道德的领导、教育领导、教师的有效监督、伟大教师的个性、教育变革、亚伯拉罕林肯的领导能力。 哈维曾长期担任威廉C.史雷夫捐赠教育管理教授，直到2012年，成为了东华盛顿大学荣誉。 目錄： 前言 序 第一部分校长的多重角色 第一章作为学习者的领导者 第二章作为管理者的领导者 第三章作为学校文化塑造者的领导者 第二部分实施有效领导的关键技能 第四章人际交往的艺术：完成工作 第五章管理时间：有目的地领导 第六章有效地与中心办公室合作：协调教学、学习和专业发展 第三部分尊重学校的使命 第七章了解、规划、实施变革 第八章一起构筑一种前景和一种使命 第四部分为创建一个学习社区而一起努力 第九章通过监督、以促进学生学习为目的的评估实践促进教师的成长 第十章把对教学的反馈最大化：有区别的专业成长选择 第十一章创建合作型学校：教师领导权和社区的力量 第十二章通过专业发展促进学习组织 第十三章教师会议：一种能力建设工具 第十四章就课程、教学和评估提出正确问题：了解课程、教学和评估 第五部分有效开始并继续那种过程 第十五章开学伊始 第十六章一些建议：与学校使命一起发挥作用并相一致的几种观点 第六部分愉快地接受你的主顾 第十七章与家长一起工作，与更大的社区结成伙伴 第十八章为了学生做出改变：学校的灵魂 第七部分校长的职业世界与个人世界 第十九章新任校长 第二十章照顾你自己 第二十一章保持专业烛火不熄 第二十二章关于校长职责的思考 致谢 参考文献与补充读物274 內容試閱： 第十一章创建合作型学校：教师领导权 和社区的力量 如果你想走得快，就自己走；如果你想走得远，就一起走。 非洲谚语 当学生学习的环境呈现出真正的合作特征，那么就增加了他茁壮成长的机会。拥有相互信任关系的专业同事之间的合作提高了组织解决问题的能力，为以技能为基础的支持和情感支持做了准备，为教师领导能力创造了机会。最终的结果是什么呢？就是职员和学生的学习！虽然大量的研究证明了合作文化和学生成绩间的内在关系，也存在许多起作用的范例，但与那些植根于传统孤立的学校的例子相比，与伪装成专业学习社区（PLCs）的学校的例子相比，真正发挥了合作性的学习者社区功能的学校的真正例子却凤毛麟角。 学校的兴衰取决于发生在它们墙内的合作的质量。就教学和学习的持续改善而言，运转良好的领导和教学团队是不可或缺的。当学校拥有表述清晰的关于全体学生的学习的远大抱负时，情况尤其如此。团队强化了领导能力，改善了教学和学习，培养了关系，提高了工作满意度，提供了一种指导、支持新教师和行政人员的方法。 这一章将考察合作型学校的前景、合作的障碍、合作架构的基本原则、合作的先决条件和构件、必要条件、合作性的以学习为中心的活动、合作的作用。 对合作型学校的描述：专业学习社区 不妨想象有这样一所学校，那里的教师根据具体的目标合作设计课程、规划教学、发展真正的评估任务，分析数据并规划教学干预，解决问题，给学生提建议，互相支持，开展教学。教师和其他学校领导者合作设计、参与专业成长活动。作为这一努力的一部分，他们互相指导。他们关注的焦点是了解学习的情况。当一个人走进教师办公室，他会和教师探讨教学和学习。存在一个家长教师学生组织，并且定期开会。当一个人访问教室时，他经常看到合作性学习。在教室层面，学生体验到了同一种合作，尊重处在领先水平的成人榜样。在学生委员会，校长、教师、校长助理与学生一起工作。校车司机、餐厅职工、保安人员、教学技术助手等辅助人员经常开会接受培训，讨论他们怎样才能促进、强化学习过程。 行政人员和教学职员经常开会，交流决策，以促进关于工作场所和学习质量的更好、更持久的决定。在各个层面都有开放的交流，存在信任。人们致力以学习为中心的价值观、信条和活动。 这种学校或合作学习中心拓展了其活动，把和家长、社区、当地商业的关系包括在内。关于学生在学校和生活上取得成功所需的技能，存在双向对话。作为他们在社区做的服务项目的一个结果，学生锻炼了重要的生活技能。社区成员参加学校的活动，学校社区成员参加当地的公民活动。商业领袖和学校职员参加共同的专业发展活动。有学习展示会，所有对学习做出贡献的人都因为其努力而在会上受到认可。 现实的景象：合作的障碍 在很多学校里，上面的概括远非现实。结果是，与实施合作相比，重视合作更容易一些??合作的挑战包括教室里的一种自治传统、时间和时间安排的限制、支持性领导的缺乏、个人责任的压力。教学职业的历史根植于孤立的规范中，源于最初的学校（指的是一座孤立的、只有一个房间的校舍）。因此，职业孤立是很多教师都熟悉的一种条件。在当今的很多学校里，沿着走廊，这种只有一个房间的校舍结构每几码远就有一个。事实上，马洛夫（Maeroff）认定，教师在从事他们的工作时，就好像每间教室都是一座独立的建筑。尽管教室努力在很大程度上是共通的，也就是一位教师同时与几位学生互动，但学校内的专业互动常常是一对一的。一位校长在一次监督访问中会见一位教师或和一名特殊的学生进行沟通。一位教师向另一位教师询问一种特殊的课程问题。就成年人的互动而言，教学大体上倾向于成为一种孤立的、私下的行为。为专业交流而召开的全体教师会议提供了一个潜在的关于学习的结合和沟通的论坛。然而，在很多案例中，存在一些集体讨价还价达成的协议。这些协议把教师会议限制在一月一次，在有些学校里甚至一学期一次。 有时候被认为是计划时间上的一种干扰或者根据过去的经验被认为不值得做，同事间的专业合作时间在很多工作场所里都是有限的。在很多学校，为了创造共同的计划时间，让专业同事应对共同核心州标准，结合、整合课程，规划有意义的学习体验，时间表需要改变。 很多嘉奖传统也倾向于个人主义，如年度优秀教师月度优秀职员。成功被界定为独立做事。在一些学校里，由于这些条件和传统，教师很少有机会体验合作的益处，因此也缺乏维持合作所必需的价值观和信条。似乎具有讽刺意味的是，正是那些正在被要求促进其教室里的学生的合作学习体验的人，有时候却没有被鼓励和他们专业同事投入相似的体验。在一些案例中，这种个人体验的缺乏限制了一个人对一些细微差别的认识，而这些差别不仅影响了合作，也影响了合作带来的感受和机会。然而，一些学校的职员已经致力于挑战传统的孤立，创造了以学习为中心的同事文化。他们作为专业学习社区开展行动。 合作的状况 当职员投入合作时，学校才能为学生提供最好的服务。全国教育协会和美国教师联盟支持教育者应该合作工作的观念。教学和美国的未来全国委员会（NCTAF）也呼吁教育者以一个专业学习城区成员开展工作。 教学和美国的未来全国委员会主席写道： 素质教学并非一种个人成就，而是一种合作文化产生的一个结果。这种文化让教师们能够组成团队，来改善学生的学习，达到一种超出他们任何一个人单独达到的程度??有一种观念认为，在整整一个学年的每一天里，一位教师单独工作，就能够了解并尽其所能来满足30个学生的不同需要。这种观念几乎不起作用，在未来的岁月中也肯定不能满足学习者的需要。（卡罗尔） 奥登和阿奇博尔德对让学生成绩提高了一倍的学校和学区进行了一项研究。两位作者写道：不应该感到惊奇的是，活动的多样性的一个结果是一种合作的、专业的学校文化??也就是通常被称为专业学习社区的东西。哈格里夫斯（Hargreaves）和弗兰断言，要想为了学生和教师而改善学校，合作是关键。在他们的著作《专业资本：改造每所学校里的教学》（Professional Capital: Transforming Teaching in Every School）中，两位作者呈现了人力和社会资本在可持续的学校改善中发挥的关键作用。人力资本应对了个人专业素质，如一位教师的知识和技能。社会资本指的是一些团体为了学校的改善而有效合作的能力。它包括提高了职员服务学生、学校、体系的能力的专业同事间的关系。 在《平稳飞行的四个关键》（Four Keys to a Smooth Flight）中，简奥尼尔（Jan ONeil）和安康兹米尔斯（Ann Conzemius）报告说：在显示学生成绩持续提高的学校里，存在着弥漫了共同关注、反思性的实践、合作和伙伴关系、不断提供的领导能力的文化，这些文化以关注学生的学习、思考学生的评估、作为一个合作团队而学习的个人为特征。安刘易斯（Ann Lewis）指出，在学术改善上，与那些孤立运作的学校相比，作为专业学习社区发挥功能的学校的高出了四倍。 除了研究，教师们也报告说，他们的工作正逐渐变得更加复杂。很多教师报告说，今天的学生拥有不同的需要和问题。很多教师提到了不断增加的课堂要求和不满意的公众。这些困难时刻表明，同事们需要共同应对它们，以减轻它们施加的负担。在《米特来夫美国教师调查》（MetLife Survey of American Teacher）中，很多教师报告说，当他们有机会定期合作时，工作满意度就大大提高了。 研究和经验告诉我们，合作造成了不同。哈佛大学校长中心前主管罗兰德巴斯曾在一次校长会议上说：4年公立学校执教、10年担任校长让我相信，一所学校里的成年人的关系的性质对学校的品质和特点、学生的成绩、教师的专业精神影响很大，超过了其他任何一种因素。 朱迪斯华伦利托曾在加利福尼亚州纳帕做了一个指导教师的主旨演讲。他说，在教师办公室等合作性的背景中，当对话集中在教学和学习上时，学校一般正在改善。当教师的谈话集中在抱怨学生、行政当局或彼此抱怨时，情况就不是这样了。 与之相似的是，已故的苏珊罗森霍尔茨（Susan Rosenholtz）研究了78所学校，并且把它们分成了被卡住不能动的介于中间的移动的三类。她发现，移动的学校的学习得到了强化。它们的环境以共同的目的和方向、教师合作、任职教师的学习、教师的确定性（效能）为特征。在这些环境中，存在教师的投入和学生的学习的证据。罗森霍尔茨指出： 在合作型学校设计中，自力更生的规范似乎是自私地对学校社区的违背。由于教学被界定为存在内在的困难，那么很多人工作比只有几个人工作效果好。在这里，建议、协助的要求和给予似乎像道义需要，同事很少怀着精打细算和蓄意的算计行动。教师领导者??带着鼓励和解决教室问题的技术知识、学习新事物的热情向他人伸出援手。 在学习大量存在的环境中，罗森霍尔茨发现，校长们扮演了一个关键角色，有助于形成无人停止学习的一种充分的持续改善精神。他们通过经常的、有用的评估做到了这一点。就学校的改善前景而言，这些评估似乎是一种有效的表达机制。与此同时，它们也可以起到未来的工作的指导的作用。除了评估，这些校长也经常协调比较成功的教师和不成功的教师间的合作关系。教师们逐渐意识到，这些关系有助于教室成功。在体验到这些与其他专业人士结盟的效力后，教师们想继续这样的关系。人们发现，合作型校长能够无与伦比地把已经完全散掉的学校重新组织到一起。形成对照的是，那些显得： 对他们技术知识没有底气、担忧他们自尊的校长给教师和学生造成了巨大危害。为了保护他们的势力范围，即使教师们为解决学校或教室问题所做的最小的尝试也会遭到他们的疏远、恐吓和阻挠。最经常的情况是，教师们正是在这里学到了那种无可置疑的经验，即他们必须自己扛起教室的重担??没有哪个教师能够把这种重担施加到另外一位教师身上。 在一篇题为《我们的学校有可能成为什么样子》（How Our Schools Could Be）的文章中，德博拉迈耶（Deborah Meier）强调： 当学校把自己看成成员社区，而非服务组织时，家长和教师就会讨论思想，讨论目的和做法判断，因为负起做重要决定的责任是所谓的受过良好教育的核心内容。除非必须向他们展示方式的成年人实践他们所宣讲的东西，否则学生是学不会的。 诚然，在《文化领导》（Cultural Leadership）中，威廉坎宁汉（William Cunningham）和唐格雷索（Donn Gresso）表示，在学校改善的成功和投入中，联合领导是最重要的因素。罗伯特艾克尔（Robert Eaker）和哈内尔基廷（Janel Keating）指出： 关于大大改善学校的最有希望的办法（专业学习社区），研究者和实践者以前从来没有取得过这样广泛的一致??（然而）除非专业学习社区实践在日常文化中深深扎下根来，否则这一概念几乎不会对学校产生影响??就塑造学校文化而言，合作发展的共同价值观和投入有可能成为一种强大的工具。 艾克尔和基廷解释说，要想让专业学习社区得以维持，有三种文化转变是至关重要的： 首先，根本目的从教学向学习的转变。这种转变就像地震??其次，教师工作的转变??教师组织成表现优异、合作的团队??其三，关注重点的转变。他们的关注重点从输入转向了产出，从意图转向了结果。 因此，合作研究的倡导者、合作经验丰富的人报告说：在一起，我们比单独要好。然而，在很多学校里，距离合作的目标依然遥远。因此，迈向合作的运作必须是渐进的。逐渐的变化可以让经验得到积累，从而使个人有机会参与一些集体活动。这些活动将创造持续合作的价值观、信条、投入和欲望。 迈向合作 由于在很多学校里，合作体验并不普遍，组织内或外的某个人或某个团体需要引入、促进、组织最初的活动。这些活动要以促进合作的价值观和发展为目的，以促进合作实践的规范的最终创建为目的。可以预料，会存在抵制，因为职员并不总能感觉到对这种体验的需要。合作可能是一种外来的活动。人们或许没有看到合作的目的，将其视为对隐私权的一种侵犯。更有甚者，成年人要失去很多东西，尤其是他们的专业形象和自尊。重要的是，职员最初的合作体验并不要求他们拿他们的专业自我冒险。恰恰相反，那些体验应该被设计成低风险的。就是说，设计一些不要求参与者暴露专业知识、技能、天赋的活动。这方面的例子可能包括阅读、分析专业期刊文章，暗示与实践的关联，讨论共同核心州标准的挑战，观看被上传到教学频道上的课程视频并讨论它们对实践的适用性。 随着彼此的了解，关系越来越融洽，他们更愿意暴露他们的专业个性。随着他们从这种社团活动中获益，他们可能会开始重视与同事合作的机会，并寻求更多这样的机会。随着组织中的个人的价值观和信条开始改变，组织也改变了。随着颂扬集体行为的个人价值观的发展，新的传统和合作的做法就会出现。纽约城中央公园东中学提供了这样一个例子： 对我们来说，另外一个优先事项是创造一种环境。在这种环境中，社区的所有成员都有望投入对思想的讨论，并且如（哈佛大学的）埃莉诺达克沃斯（Eleanor Duckworth）所说，投入拥有他们自己的了不起的思想的过程中。我们最突出、最先强调的目标之一是我们开始称作头脑习惯的东西的培养。这样的习惯适用于一切学术的和非学术的题材，适用于一切思考性的人的活动。我们提出的那五个问题并不详细，但它们暗示了我们认为一个受过良好教育的人会就他的领域提出的那种问题。 1. 我们怎样知道我们认为我们知道的东西？我们的证据是什么？我们的证据的可靠性怎样？ 2. 我们正在听到、读到、看到谁的观点？如果我们改变我们的位置，改变我们的视角，还可能有哪些观点？ 3. 一种东西是怎样与另外一种东西联系在一起的？有没有一种模式？ 4. 它有没有可能原本是别的？如果是，是什么？ 5. 它造成了什么不同？谁会在意这种不同？ 为了执行我们的基本教学使命，以便让学生很好地利用他们的头脑，培养他们过一种多产的、对社会有益的、个人满意的生活，我们利用这些习惯，将其当作一种背景和处在核心的、具体的基本问题，来探讨课程。 朱迪斯华伦利托也告诫： 当人们被带到一起，做被他人决定的工作??数据分析，查看证据，制定标准，结合课程和评估。所有这一切可能是真的有价值的工作。问题是，谁同意它？因此，领导者的任务就成了既组织学校??支持那种雄心勃勃的工作，又创造条件，让人们真的支持它，认为它是所谓的专业工作的核心部分。如果作为一个社区工作不能带来比教师有能力独立完成的工作的价值更大的价值，那么它就不值得花业务费用，不值得投入时间，不值得与教师认为他们必须独立完成的东西开展竞争。（引自克罗[Crow]） 合作型学校的必要条件 在合作型学校里，全体职员都投入了对学习以及那些促进学习过程的做法的研究。学校成了一个专业学期社区，以持续的改善为中心。虽然不存在让这成为现实的具体秘诀，但在2002年度监督和课程发展协会会议上，丽贝卡（Rebecca）和雷克杜弗尔（Rick DuFour）描述了一些关键因素。这里面包括共同的前景、价值观、目标，合作团队，集体研究，行动方向，对持续改善的投入及后果方向。 特雷西克罗（Tracy Crow）反思道：如果合作的时间是创造表现优秀的团队所必需的唯一资源，那么无数的学校都将达到有效的合作所促进的更高的水平。但是，合作的时间并不充分。关键的是，要能够知道把注意力集中在什么工作上，知道做那种工作所必须的技能。杜弗尔描述了正确的工作。他写道：专业学习社区中的教育者集体工作，来发展一种有保证的、可行的课程，以确保无论授课的教师是谁，学生都能够获得相同的基础知识和技能。通过一种包罗广泛的评估程序，团队搜集关于学生学习的信息。那种程序包括（专业学习社区）团队发展的共同形成评估。团队然后共同分析源自评估的学生学习的证据，利用信息来改善团队成员的专业实践和团体的集体效率。作为这一过程的一个结果，学生获得了他们需要的支持，以达到更高的水平。 做合作性工作所必须的程序技能包括：就团队在演变成团队的过程所要经历一系列发展阶段，要形成一种理解；关于合作性工作的发生方式，要达成一致意见；为了倾听和交谈，要学习交流技能；要尊重团队成员的观点；关于如何做决定、解决冲突，要做出决定；要决定共同目标，以及合作性工作的前景；在专业同事间建立信任。 然而，在一些学校，对展示这些行为，个人可能会感到不安全。在存在孤立文化的学校里，合作之路要求职员改变他们的思考方式，改变他们彼此相处的方式。一位校长评论道：你想让人们感觉嗨，我是这里的一部分，但当被示范的东西是狗咬狗时，做起来就难了。 当共同行动的障碍被移除了，他们觉得他们的问题是共同的，教师们就更有可能合作。如果情况是这样，那么在共同目标的激励下，教师或许就能够给教室和全校带来变化。 对合作型学校的发展而言，重要的是那种合作不能被强迫的观念。因此，那些想一起工作的同事团体应该在追求这么做时，获得一些资源的支持。那些尚未发展合作价值观的人可能会面临集体行动的机会。缅因州威尔斯市威尔斯初中发展了一种规范。这种规范宣称每个人都有参与的权利。没有谁必须参与。然而，如果你选择不参与，那么你必须遵守团队做出的决定。如果你选择口头表达不同意，我们将和你花些时间，来解决分歧。 合作性工作的关注重点必须是它最终对学生产生的影响。为了达到这个目的，同事们必须努力工作，最终提高对学习发生的必要条件的认识。在以学习为中心的工作场所里，所有职员都必须承担对专业繁荣、学生和同事的成长的集体责任。然而，对很多学校来说，为了让这种情况发生，就需要学校文化发生根本改变。在合作性的文化中，核心价值观被反映在实践、奖励机制、规则、惩罚、学校的传统中，必须以一种对教学、学习和好奇精神、一种对协同工作的信仰为特征。当有了这样一种文化时，职员就会共同承担课程、教学、评估责任，发展并执行应对存在风险的学生的具体需要的计划，解决教室挫折问题，培养学生的反思和分析技能，发展社交和情感智慧，创建有意义的学术任务。他们也会彼此赞扬对方取得的成绩，分享这些成绩中暗含的学问。这种赞扬可以发挥一种内在动力的作用，创造合力，让我们在一起比单独好这种信条得以持续下去。作为一种结果，合作目标结构得到了强化和推进。 在怎样演化以拥有一种合作文化的问题上，每所学校的情况都不一样。领导能力，专业发展的历史，职员的经历，现存在规范、价值观、信条，等等，都将影响合作性工作场所的发展。然而，有一些具体的活动，它们倾向于以一种发展的方式发生。随着职员从以趣味相投为特征的关系迈向以合作为特征的关系，然后再迈向共同领导为特征的关系（图表11.1），合作就出现了。究竟要在每个阶段上花多少时间，则取决于一所学校现有的特征。 当职员合作是存在的共同领导并不是一蹴而就的。实际上，共同领导的构件超越了工作，需要花相当长的时间。因此，当一位校长拜访经历了一场家庭危机或正从一场大手术或严重事故中恢复的教师或其他职员时，他常常发现，在构建信任的过程中，共度危机时刻是有价值的。有时候，有些活动（趣味相投的、合作的、共同领导的）可以同时发生。 在反思他们的职员怎样成长为一个合作型学校时，一位教师和一位校长指出，作为人我们逐渐彼此了解??交流我们的家人、兴趣、运动的情况。对建立信任来说，这是必不可少的。有了信任，你就能够向你的同事敞开心扉，并且说，问题在这儿。要想以一种聪明的方式做到坦率，就需要一种信任基础。他们描述了一种连续统一体： 图表11.1 当一位职员在连续统一体上从左向右移动时，同事间的信任就增加了。这种连续统一体很重要，因为它提醒人们，如果作为人彼此的基本尊重不存在，人们就会在合作时遭遇很大困难。 哈格里夫斯和达维（Dawe）提供了一种类型学，可以用来思考学校文化对合作性工作场所的发展产生的影响。他们暗示，存在四种文化： 碎片化的个人主义传统的教师孤立模式。 割据作为次级实体运作的次要集团和派系。 不自然的联合领导导致教师间不必要接触的增加。这消耗了已经稀少的时间，却一无所获。 真正合作的文化深刻的、个人的、持久的、作为教师日常工作的中心的文化。 思考一下这些文化，你可以假设学校中的成年人的关系的性质以个人主义或割据为特征，那么很有可能的是，他们不会冒险在和他人一起工作时显示他们的职业自我。因此，在制订促进合作性文化发展的行动计划时，与那些个人可能会被要求公开展示其知识的高风险活动相比，那些个人专业知识不存在危险的低风险活动更有可能吸引职员。如果邀请职员聚到一起，交流对他们每个人都具有个人意义的活动，那么不自然的联合领导存在的文化就有可能得到改造。 虽然趣味相投的活动构筑了友好关系和社区，但重要的是，要迅速移到学校活动。然而，学校活动仍有可能继续散乱下去。下面的文字描述了一系列活动和范例，阐明了趣味相投的任务和学校任务的不同。 趣味相投的活动。这些活动的目的是构建令人惬意的人际关系。一般而言，这些体验并不是以专业为中心的。相关的例子可能包括家常便饭式的午餐会、排球比赛、交换教育资源的旧货交换会、星期五下午聚会。 学校的、以专业为中心的体验。这些体验在作为专业同事的个人之间培养兴趣、尊重与合作。学校互动焦点容易是课程、教学实践、评估、数据分析。最后，这些活动的结果必须强化了职员为学生服务的能力，强化了职员帮助每个学生取得成功的承诺。这些结果可以在一系列活动中得到展现。 低风险的活动不要求参与者暴露他们的专业知识和技能。恰恰相反，这些活动目的是提高对多视角价值的认识，让参与者意识到可能在邻近教室内存在的资源。这些活动倾向于激发一种对合作性工作的欲望。相关的例子可能包括一种合作学习活动。在这一活动中，一小群教师阅读不同的关于共同核心州标准的期刊文章或者综合课程中的读物，然后开会讨论它们。 中风险的活动要求专业人士展示他们的一些专业知识和技能。这些活动一般发生在一个人的教室之外，可能包括专业交流成功的做法、解决问题、发展共同的评估。这些活动倾向于激发一种获取更多内容领域知识和教学实践知识的欲望。相关的例子可能包括一些专题研讨会。研讨会内容可能涉及讲授内容领域的读、写、思考技能，与英语语言学习者一起工作，在课程中利用技术，了解大脑研究情况，运用和促进学生成绩相关的教学策略。 高风险活动要求专业人士展示他们的专业知识和技能。这些活动可能包括对教学、课程、评估做法及其后果的严格检查。培训以便让职员为这种学校工作做好准备可能包括开会技巧、教室观察、数据搜集训练。高风险活动的例子可能包括同伴指导、辅导，关于学生作业的对话，课程研究，教学巡视，学习漫步。 由于在前面的清单中加以讨论的活动的目标和监督的目标之间存在一种内在的相似性，即与职员和学生的学习相关的知识、实践的发展，于是在一些实现了真正的合作文化的学校里，这些活动已经成了在最初的监督会议中确定的一种应对教师个人专业成长的方式（第十章曾详细地讨论了这一概念）。 区别职员的专业成长体验增加了职员对为学生提供有区别的学习体验的价值的了解。整体来看，这提高了学校为学生服务的能力。 一旦信任的基础得以确立，同伴通过合作性交流获得的互相支持的机会就是无限的。随着同事间合作的继续，合作规范也发展起来。正如一位职员所说的那样，一起工作成了我们在这里做业务的方式。最后，治理结构也可能影响合作。举个例子，一所学校设计了一种被称作校长咨询委员会的结构。校长咨询委员会又由职员和校长选出的三位教师组成。他们聚在一起，制订教师会议计划。校长咨询委员会成员也轮流负起主持会议的责任。他们也架起了一座与广大教师沟通的桥梁。在任职于校长咨询委员会的过程中，他们在会议管理、问题解决、决策、冲突解决、富有成效的专业发展、沟通技能方面获得了训练。于是，除了为他们的同事服务，他们还发展了关键的领导技能。 教师领导权与合作型学校 21世纪的学校的校长、校长助理面临的任务太复杂，太多，远不是他们能够单独承担的。此外，教师根据做的日常工作，于是在如何改善学习和学校的工作上，他们也提供了一种重要的视角。在学生的学习需要、平等问题、社会正义、实施目前的（和过去的）倡议的情况、课程、教学和评估、时间安排需要、资源、技术的整合、专业同事之间的关系、专业发展的需要等问题上，他们了如指掌。有趣的是，对有助于一个优秀团体的东西的研究显示最佳的团体多样性并不是以智力、种族、民族或文化多样性为基础的，而是以背景和人生体验的差异为基础的。瓦莱丽（Valerie）范弗兰克补充说：当团体成员拥有不同的心理工具时，团体的决策过程就不太可能陷入困境，并且更有可能产生不同的看问题的方式。加姆斯通和范弗兰克指出，这样的团体积聚的集体智慧决定了团体投入产生更好结果的认知工作的能力。个人智慧被代表着不同背景和角色类型的团体成员的集体视角增大了。

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