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集教授、企业家、作家于一体的传奇女性陈春花，带你应对互联时代下的组织管理，激活当今个体所拥有的能力。
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| 內容簡介： |
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组织行为学是管理学科的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、政治学、社会学及人类学等学科，是一门研究组织系统内个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理者预测、引导和控制人们行为的能力，提高组织运行效率的科学。它研究并回答工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，它们之间如何互动，个性如何影响工作绩效，如何激励员工，如何适应和把握环境变化等。全书共分16章，分别从概述、个体、群体和人际、组织、组织行为创新5个方面探讨组织管理中心理论和行为规律，力求做到既能系统阐述组织行为学经典原理，又能重点讲述当前最新研究成果。
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| 目錄：
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目录出版说明前言互联与共享：组织行为学的核心问题上篇组织行为学的经典理论第1章组织行为学概述211组织行为与组织行为学2111组织的定义与分类2112组织行为的定义及分类2113组织行为学的定义及研究对象312组织行为学的形成与发展4121科学管理理论4122行为科学理论5123权变理论613组织行为学的学科特性与学科体系8131组织行为学的学科特性8132组织行为学的学科体系814组织行为学的价值10141组织有效性的四个基本观点10142组织行为学研究对企业的意义1115组织行为学面临的挑战与发展趋势12151组织行为学面临的挑战与机遇12152组织行为学的学科发展趋势14本章回顾16讨论案例IDEO让互助文化深入人心16微信号推荐19参考文献19第2章个体心理与行为2021知觉20211影响知觉的因素20212社会知觉及知觉偏差2222归因25221内部归因和外部归因25222归因的三个要素25223归因错误2623情绪27231情绪的概念与维度27232情绪智力28233工作中的情绪管理2924态度30241态度的含义与功能30242态度的形成与改变31243情绪、态度与行为的关系3325压力34251压力的本质34252压力的来源35253压力带来的后果36254压力管理的方法37本章回顾38讨论案例腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守38微信号推荐40参考文献40第3章个体行为与组织的匹配4231自我效能感42311自我效能感的来源42312自我效能感的影响与作用机制4432胜任力44321胜任力分类45322胜任力模型及其在组织管理中的应用4533工作满意度47331影响工作满意度的因素47332工作满意度与工作行为4834组织承诺50341组织承诺的基本成分50342组织管理中的组织承诺5035组织公民行为50351组织公民行为对个体行为的影响51352组织公民行为在管理实践中的应用5136组织支持感52361影响员工组织支持感的因素53362组织支持感在组织管理中的应用5337心理契约54371心理契约的内容及类型54372心理契约对管理实践的影响5538工作—家庭冲突56381影响工作—家庭冲突的因素56382工作—家庭冲突的结果与组织响应57本章回顾57讨论案例德胜洋楼的个人—组织契合管理实践58微信号推荐60参考文献60第4章激励6241激励概述62411激励的概念62412激励的过程63413激励理论分类6342内容型激励理论64421马斯洛的需要层次理论64422奥尔德弗的ERG理论65423赫茨伯格的双因素理论66424麦克利兰的成就需要理论6743过程型激励理论67431弗鲁姆的期望理论67432亚当斯的公平理论68433自我决定理论69434目标设置理论7044调整型激励理论71441强化理论71442挫折理论7245综合激励模式73451波特尔和劳勒的综合激励模式73452迪尔的综合激励模式7446激励的应用实践74461激励的应用原则74462激励方法75本章回顾79讨论案例“海底捞”火锅的员工激励79微信号推荐81参考文献82第5章群体行为8351群体的概念及分类83511群体的定义83512群体的组成要素84513群体的分类8452群体属性85521角色85522规范87523地位87524群体规模88525群体成员结构8853群体行为特性88531群体压力88532群体士气91533群体凝聚力9254群体决策93541群体决策技术93542个体决策与群体决策的比较95543群体思维和群体转移96本章回顾97讨论案例自由人的自由联合97微信号推荐99参考文献99第6章团队管理10161团队101611团队的含义101612团队的特征102613团队与群体102614团队与科层结构10362团队的形成及分类104621团队的发展阶段104622团队的类型10663团队效能108631团队效能的定义108632团队效能的影响因素10964团队管理与评估110641团队管理的途径110642对团队管理的评估11165团队面临的挑战112651社会惰化112652“搭便车”问题112653难以实施准确的个人绩效考核112654个性化与团队合作的冲突112655员工多元化113656团队职责不明11366创业团队114661创业团队的组建115662创业团队的分类115663创业团队中的合作与冲突问题116本章回顾117讨论案例谷歌公司如何打造创新型团队117微信号推荐120参考文献120第7章领导12271什么是领导122711领导的含义122712领导与管理123713领导者与追随者12372领导权力124721正式的权力124722非正式的权力12473领导特质理论12574领导行为理论127741俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀127742密歇根大学的研究127743勒温的领导作风理论127744布莱克和穆顿的管理方格理论12875领导权变理论130751费德勒的权变理论模型130752坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式131753赫塞—布兰查德的情境领导模型132754豪斯的路径—目标理论13376当代的领导理论134761魅力型领导理论134762变革型与交易型领导理论134763诚信领导理论135764柔性领导理论136765其他领导理论137本章回顾140讨论案例任正非凭什么领导华为141微信号推荐143参考文献143第8章组织理论与组织设计14581组织理论145811古典组织理论145812行为科学时期的组织理论147813现代组织理论阶段14882组织结构及设计149821工作专门化150822部门化150823管理幅度和组织层次151824命令链与命令统一性151825集权与分权152826正规化15283影响组织结构的因素153831环境153832技术154833组织规模156834战略156835文化15784组织结构形式157841直线结构157842职能结构158843直线职能制158844事业部结构159845矩阵结构160846超事业部结构161847团队结构161本章回顾162讨论案例变形记：“农牧帝国”的自我超越162微信号推荐165参考文献165第9章组织变革与发展16791组织变革概述167911组织变革的概念167912组织变革的动因16792组织变革的阻力及对策169921组织变革阻力的来源169922消除变革阻力的措施17193组织变革的类型和实施模式172931组织变革的类型172932组织变革的实施模式17294组织变革能力175941组织变革能力的开发175942组织变革能力开发的主导者17695组织发展176951组织发展的概念176952组织发展的条件177953组织发展的推行者178本章回顾178讨论案例变革标杆：德邦物流如何让大象起舞178微信号推荐181参考文献181第10章组织文化183101组织文化的内涵与功能1831011组织文化的含义1831012组织文化的层次1841013组织文化的功能185102组织文化理论1861021迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论1871022帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架1871023威廉·大内的Z理论1871024彼得斯和沃特曼的革新性文化理论1891025柯林斯的卓越组织的文化特质理论189103组织文化建设1901031组织文化的创建1901032组织社会化与组织文化1921033组织文化的维系1921034组织文化塑造的误区193104跨文化下的组织行为1941041跨文化的时代背景1941042跨文化的界定1941043跨文化管理理论1941044跨文化管理的实践196本章回顾200讨论案例湖南卫视十多年的创新之路200微信号推荐203参考文献203下篇组织行为学的互联时代视角第11章互联时代个体的变化206111价值多元化个体2061111互联的价值多元化情境2061112个体价值追求的多元化207112知识型工作者2081121知识型工作者的概念2091122知识型工作者及其工作行为特点2091123知识型工作者的人力资本价值2101124互联时代的知识型工作者211113新生代员工的含义和特点2131131新生代员工的含义2131132新生代员工的特点214本章回顾216讨论案例谷歌公司的知识型员工管理秘诀216微信号推荐219参考文献219第12章互联时代的员工管理220121从员工到伙伴2201211雇用关系与伙伴关系2201212合作伙伴出现的背景2211213促进从雇用到伙伴关系实现的组织行为222122管理知识型工作者2241221互联时代知识型工作者对管理的挑战2241222互联时代知识型工作者的管理新策略225123管理新生代员工2281231新生代员工选用方面的个性化关注2281232新生代员工成长激励的弹性与活性2291233新生代员工对多元沟通和工作生活品质的要求230124幸福管理2311241幸福管理相关概念2311242员工幸福感的作用机制2331243互联时代的员工幸福管理233本章回顾235讨论案例蒲公英原则：与“怪才”共舞235微信号推荐237参考文献237第13章互联时代群体的变化239131共网络社区2391311共网络社区及其发展历程2391312网络社区和传统社区的比较240132网络社群2411321社群2421322网络虚拟社群2421323网络社群类型和一般活动2441324网络社群领袖及其影响力2451325网络社群与企业经营245133创客群2471331创客的来源2471332创客的特点2481333创客在中国2481334创客面临的问题249134去中心化团队2501341“去中心化”的来源和背景2501342去中心化团队的概念与表现2501343去中心化团队存在的作用2511344如何打造去中心化团队2511345可能存在的问题252135虚拟团队2531351虚拟工作团队的起源2531352虚拟工作团队的特征与优势2531353网络环境中的虚拟工作团队2541354可能存在的问题254本章回顾255讨论案例小米论坛255微信号推荐257参考文献257第14章互联时代的领导259141领导的变革观点2591411破除惯性自我更新2591412“布道”变革2621413英雄领袖2641414“真实性”领导2661415亲和互动269142领导的互联网思维2701421跨界融合2701422平台互动2721423开放式创新2731424做到极致275本章回顾276讨论案例曹国伟的“土型领导力”276微信号推荐278参考文献278第15章互联时代组织层面的变化280151组织的互联互通2801511互联互通的产生与发展2801512组织的互联互通的特点2811513如何实现组织的互联互通282152组织的自媒体力量2831521自媒体定义2831522自媒体的特点2841523企业组织中的自媒体284153有组织无结构2861531互联网对组织结构提出的挑战2861532互联时代组织变革的方向：有组织无结构2871533有组织无结构的组织改进方向289154组织变革的持续性和主动性2891541组织变革——互联时代组织发展的主基调2901542组织变革的必要性2901543组织变革的持续性2911544组织变革的主动性291本章回顾293讨论案例青岛海尔的自媒体宣誓与家居自媒体平台293微信号推荐295参考文献295第16章互联时代的变革文化296161文化激活变革制胜2961611企业文化：卓越之根与变革之槛2961612理解互联网+企业文化297162正能量文化2991621正能量文化在组织变革中的重要意义2991622正能量文化对领导的新要求299163激活组织3001631组织激活的要义3001632互联时代激活组织的必要性3001633激活组织的路径302164去权威化3031641工业时代组织中的权威3031642互联时代组织的“去权威化”3031643“去权威化”的领导作为304165塑造共赢文化3041651互联网创造了共赢时代3051652共赢是促进与赢得变革的经营和管理方式3051653塑造共赢的变革文化305166包容有价值的失败3061661什么叫有价值的失败3061662组织变革必须包容有价值的失败3071663营造企业包容有价值的失败的文化环境和氛围308本章回顾308讨论案例海尔在互联网转型上的组织变革309微信号推荐312参考文献313第17章互联时代的组织管理314171自组织管理3141711自组织的定义和特征3141712企业的自组织管理内涵与特征3151713互联时代自组织管理的价值与方法316172管理价值网络3181721从价值链到价值网络3191722管理价值网络的经济效应3201723有效管理价值网络的成功因素321173组织健康3231731组织健康的概念3231732组织健康的特征3241733组织健康的衡量3251734影响组织健康的因素3261735打造组织健康的五步法328174组织生态3291741组织生态及其相关概念3291742组织生态的理论330本章回顾333讨论案例华为：奋斗者的自组织334微信号推荐336参考文献336第18章互联时代的新型组织339181生态型组织3391811生态型组织的定义3391812生态型组织的特征340182平台化组织3401821平台化组织的定义3411822平台化组织的演化341183水样组织3421831水样组织及其特点3431832水样组织的理论解读3441833水样组织的未来347184自组织系统3491841自组织系统的定义3491842自组织的特征349185无边界组织3511851无边界组织的定义3511852无边界组织的特征352186幸福组织3521861幸福组织的定义3531862幸福组织的践行途径353187中间性组织3541871中间性组织的定义3541872中间性组织的特征354本章回顾355讨论案例生态型组织护航乐视成就千亿市值356微信号推荐360参考文献360
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前言互联与共享：组织行为学的核心问题人们之所以如此关注互联网技术对管理的冲击，是因为的确有一些东西改变了，而且是生活方式的根本改变，这也导致了人们行为和价值判断的改变，而管理正是涉及这些的一个领域。全球化带来的资源和环境的改变，同样也影响着组织与管理本身。提米欧帕帕亚尼斯撰文写道：千年以来，地中海地区都是由帝国所统治，马其顿帝国、希腊、罗马帝国、拜占庭帝国以及奥斯曼土耳其帝国都曾是统治者，在帝国统治下，地中海各个小城邦自成一体，拥有高度自治的社会结构、文化和宗教。历史上著名的城市，诸如君士坦丁堡、亚历山德里亚、塞萨洛尼基和阿勒颇都曾经是大都会，在文明诞生的过程中扮演着重要角色。因此，在21世纪中叶，地中海或许能够重新发现共存的艺术。但这一次，人们将在民主框架中共存。正因为如此，我们出版这一版基于互联与共享经济时代背景的组织行为学教材，我们力图在这一版中，探讨组织行为与组织管理所面对的新挑战、新变化以及新问题，同时把这些新挑战、新变化及新问题融合在组织行为以及组织管理的基本要素和结构之中，阐述并梳理出相应的概念、知识以及理论，从而帮助大家更好地理解在互联技术与共享经济的背景下，组织管理与组织行为的一般规律。《大数据时代》两位作者在引言中所说：大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发在今天，技术和各种行业的融合成为推进组织全局变革的必然因素。人们对这个时代有各种各样的描述，在我看来，这个时代最令人激动也最令人担心的是个体能力的崛起。曾经非常向往埃及的亚历山大图书馆，因为公元前3世纪，托勒密二世为了收集到所有的书籍，准许船只靠岸，交换条件就是把船上的书带来，准许抄写，不过人们发现取回来的是抄写本，原书被留在亚历山大。用这种方法，亚历山大图书馆可以代表世界上所有的知识。而今，一个人可以拥有的数据信息，相当于亚历山大图书馆存储的数据总量的320倍。拥有如此信息量的个体，也就拥有了一切可能。高度的活力也许并不要求渗透到草根阶层，政府内外的精英人士也许足以催生实现理想的创新率所必需的活力。然而这种自上而下的方式还没有成功过，而且难度肯定会更大，因为它抛弃了焕发经济活力所需要的最重要的资源：两个脑袋比一个脑袋好使，100万个有创造力的头脑肯定强于50万个或者25万个。埃德蒙费尔普斯在《大繁荣》一书中阐述的虽然是对国家经济发展的评价，但是从中也可以让我们看到，拥有创造力的个体对社会产生的重大影响。今天个体所具有的一切改变，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。组织如何管理日益成为企业管理者面临的主要挑战，特别是传统企业和大企业。最令人紧张的是，我们所做的很多努力都是对的，管理者都了解企业所处的环境变化，都理解互联时代的特点以及对组织管理的要求，都明白个体在今天所具备的不可想象的能力。但事实上，大部分企业看不到管理的效果，原因到底是什么？组织的设计和管理的假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么，不能做什么；约束了组织中的个体能做什么，不能做什么；确定了组织认为什么结果才是有效的结果。这些假设也会影响到市场、顾客以及合作伙伴的价值观和行为，同样也会影响到企业能力的构成，以及优劣势的转换。概括地说，这些假设会确定组织管理的核心命题价值创造、价值评价、价值分配的价值输出。如何界定符合时代的组织设计和管理的假设，需要我们先来理解经典组织行为学的八个核心问题。围绕着这八大核心问题展开组织行为学的整体介绍，因为对于这八个核心问题的认识，恰恰可以梳理出组织设计与管理的假设来。这八个核心问题是：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。组织里的人是公平而不是平等的。必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。集体决策，个人负责。领导的关键是授权。组织结构更要依据责任而不是权力来设定。组织结构的局限性。组织不再是一个封闭的系统。如果需要更明确地运用到组织管理的实际活动中，我们会发现，组织管理本身需要解决自身的四个命题。无论是从研究本身，还是不断去观察企业实践，组织管理的核心命题都可归结为以下四个方面。四大核心命题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。任何管理者如果要进行组织管理，首先都需要理解组织中的个体特性是什么，其目的是了解个体与组织最真实的关系是什么？在组织行为当中，个体与组织的关系是第一个需要正视的问题，组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，在大多数情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起？其关键要素是什么？就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。四大核心命题之二：我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。在一个组织结构中，人与人之间是一个以目标为前提的生存，人与人应该承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实，这正是所谓的一个人在组织中的身份，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权力、特权、豁免权、责任和义务，换句话说，即对他的行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人都认真地完成这个任务，且当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中的身份制度问题。四大核心命题之三：必须正视组织生存的关键影响因素。在全新的环境下，面对多元价值取向的员工，以及员工与组织的全新的关系等变化，组织管理如何发挥效用，正是核心命题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素。在今天的环境中，随着互联技术和大数据的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标。过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。四大核心命题之四：组织要有弹性能力。组织变革和调整在今天已是常态，这是基于外部环境的变化以及组织成长的挑战，很多企业在成长和环境变化中所获得的成果让我们可以看出，如果不能保持组织的弹性，组织就会成为发展的瓶颈。企业组织面临着更为严峻的可持续发展的困难，这是因为企业组织追求的效率和长期适应能力之间存在着深刻的矛盾。组织在今天比以往任何一个时期都需要面对变化，都需要具备弹性能力，进行自我变革，其关键的原因是组织已经无法让自己独立存在而不需面对变化和混乱的环境，组织不再是一个封闭的系统。我们的问题是，许多组织已经习惯于在近似稳定均衡状态的环境里运行，可是现在却发现需要处于有限度的动荡或者混沌状态中。如果情况真的是组织已经从稳定均衡的状态进入混沌状态，那么对组织来说如何管理就需要用全新的方式进行思考和调整。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的还是竞争性的抑或行业保护性的，其实都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该了解到组织行为与组织管理的变化，让组织管理可以配得上这个充满挑战与机遇的伟大时代。问题的关键是，在新情形下，组织管理四大核心命题有了全新的内涵。新内涵一：个体与组织是共生关系。这是一个需要重新理解个体与组织关系的时代，无论是对个体还是对组织，这种全新的界定都会带来挑战和压力。个体不能忽视组织，并需要对组织目标给予承诺；组织不能忽略个体，不能够简单地要求个体服从组织，相反为了让个体目标与组织目标保持一致，就需要做出明确的界定和设计。新内涵二：组织必须外部导向。在今天，组织的每个核心成员要始终关注组织生存的要素，要始终缺乏安全感，这种感觉让这个组织的主要成员和这个组织机体本身始终保持了对外刺激的敏感性，保持一种常态下的警惕和临界状态，正是由于这种感觉和状态，这个组织因此始终具备着活力。新内涵三：组织需要打开内外边界。我们身处在一个转变的时代，无论这种转变是以互联网为标志，还是以中国日益强大为标志，转变是事实已经成为共识。在这样的一个时代，知识和信息是个人和整个经济的主要资源，土地、劳动力和资本等经济学家认定的生产要素还在起作用，但是已经不再是核心要素。因为拥有知识的人，以及互联网的技术，让这些传统的生产要素可以移动和聚合。伊丽莎白拉威尔在其利用群体智慧一文中说：无论公司是否喜欢这一点，它们都是一个生态系统的一部分，而且，除非公司承认自己与其他物种，包括顾客、供应商、合作伙伴、NGO、创业公司、大学以及学术机构，是互相依存的，否则将越来越难以存活。在这个互联时代，企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人将其称为受启发的个人结成的网络。处在这样一个时代，组织需要有能力集合这一切，无疑需要组织拥有开放、集合创新的管理范式，这一范式使企业能够更加柔性，并可与环境做出协同；可以使企业能够组合到新的成本结构、不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问我，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去，我想就是上述这样的企业，即把合作能力整合到管理之中的企业。有关组织管理核心命题的讨论，是为了帮助我们梳理并回答在互联时代，组织行为改变所带来的组织管理的改变，因此我们所关注的组织管理八个核心问题也做了相应的改变，新的八个核心问题是：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为；组织要给个人以平台，即对激发个人贡献价值有所作为。组织需要关注个体价值与员工幸福感。必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。集体决策，个人负责。领导的关键是授权。组织结构更要依据责任而不是权力来设定。组织要更具有平台属性与开放属性。组织需要打开内外边界。我们力求使这门课程与 现实 组织的特征（全球化、互联技术、巨变的组织环境下由多元文化的知识型员工所组成的集合）相吻合。我们力求管理者在这门课程中能够了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开的，并借由这八个核心问题的角度来审视企业的变化，同时更深入地论述这八个核心问题。因此本书在经典的组织行为学框架下，一方面突出对于基本概念和理论的准确把握；另一方面更突出了对环境的分析，以及分析环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。最后，我们安排案例和问题讨论贯穿全书，以便使读者明白在一个组织中如何进行有效管理。致谢写作这本书的基础是我们承担了该门课程近20年的教学经历，成员来自华南理工大学、上海大学、青岛理工大学，这些成员负责了本科生教学、研究生教学、MBAEMBA学员的教学以及企业管理者的培训课程，甚至一些成员亲身经历和实践了本书所探讨的核心知识，我们很庆幸能够和他们在一起研讨与讲授这门课程。在本书的写作和形成过程中，我们得到了很多进行组织变革与转型的企业的帮助，它们给予了很多实践中有价值的发现，对它们的分享表示感谢！同时，我们还得到了很多开设这门课程的同行的帮助，他们的建设性意见对本书做出了富有价值的贡献，在此一并表示感谢！他们（按姓氏笔画排序）是：陈益民南京林业大学于海淼中国矿业大学马力北京大学马丽波东北财经大学王水嫩浙江师范大学王文周北京师范大学王玉娟山西财经大学（新南校区）王丽广州大学王凯河南财经政法大学王欣荣集美大学王春胜新乡学院王莉北京交通大学王健友南开大学王强天津商业大学王蔷上海财经大学王黎萤中国计量学院毛忞歆中南民族大学方建华九江学院邓嘉燕北京理工大学甘元霞西南财经大学石冠峰石河子大学卢晓梅山东政法学院冉斌吉林大学（南校区）付维宁兰州大学冯亚明河南工业大学冯明重庆大学冯静颖中国青年政治学院吕珂君河南科技大学朱少英广西大学朱新艳武汉理工大学刘力伟华北电力大学刘英侠大连大学刘明霞东北财经大学刘学方山东轻工业学院刘筱芬兰州商学院齐义山徐州工程学院关涛华东理工大学安力爱因森软件职业学院许红军中国民航大学孙乃纪吉林大学（南校区）孙海宁上海对外经贸大学纪新华北京理工大学李丹华中科技大学李文陆石家庄铁道大学李冬冬长春工程学院李立周北京理工大学李伟铭海南大学李华晶北京林业大学李攻浙江工业大学李玲玲华北电力大学（北京）李保明郑州大学李洁芳华南理工大学李艳华贵州大学李晓明苏州大学李晓梅天津大学李德勇四川师范大学李毅心江苏大学李巍湖北经济学院杨志勇东华大学杨俊青山西财经大学（新南校区）杨勇天津职业技术师范大学杨菊兰山西财经大学（南校区）杨雪沈阳师范大学杨辉东北农业大学杨霞绍兴文理学院肖平西北工业大学吴小节广东工业大学吴红卫西南政法大学吴红军厦门大学吴国英南京财经大学吴慈生合肥工业大学何一冰中国传媒大学何中兵哈尔滨工业大学（威海）佘高波湖南工业大学宋晓倩山东工商学院张文光上海交通大学张心怡青岛滨海学院张玉华青岛大学张世杰渤海大学张亚莉西北工业大学张有道兰州交通大学张杉杉首都经济贸易大学张丽琍中华女子学院张识宇西北工业大学张杰集美大学陈毅辉福建农林大学安溪茶学院武勇广东金融学院林则宏沈阳理工大学罗瑞珍广东外语外贸大学周鹏飞重庆师范大学郑耀洲中南财经政法大学孟冬妮辽宁大学赵欢君嘉兴学院赵秉岩九江学院郝旭光对外经济贸易大学胡丹丹南京大学金陵学院胡志健淮海工学院胡金星华东师范大学姜军武汉纺织大学姜秀萍安徽工业大学贺小敏东北大学秦皇岛分校贺广明青岛大学晋琳琳广东工业大学栗继祖太原理工大学钱风娟浙江教育学院倪昌红江西理工大学栾秀云辽宁石油化工大学高英辽宁工程技术大学郭少东河南工业大学郭爱英石家庄经济学院郭韬哈尔滨工程大学涂晓春武汉纺织大学诸葛海上海交通大学陶向南南京大学黄武南京农业大学黄国华北京林业大学黄明江南大学戚振江浙江大学康乐大连理工大学阎海峰华东理工大学梁振东闽南师范大学彭小静江南大学蒋文莉中南财经政法大学蒋晓荣西安理工大学傅永刚大连理工大学傅红昆明理工大学曾萍云南大学温馨沈阳工业大学裴利芳北京科技大学樊亚利新疆财经大学黎群北京交通大学颜士梅浙江大学潘静洲天津大学薛宪方浙江理工大学霍煜梅北京邮电大学戴志敏南昌大学（前湖校区）戴璟昆明理工大学瞿群臻上海海事大学在本书的形成过程中，很多学生参与了资料搜集和整理工作，具体分工如下：宋一晓，第1章组织行为学概述；崔小雨，第2章个体心理与行为；王杏珊，第3章个体行为与组织的匹配；田安冬，第4章激励；张兵兵，第5章群体行为；李露，第6章团队管理；王甜，第7章领导；苏涛，第8章组织理论与组织设计；张剑英，第9章组织变革与发展；杨瑞峰，第10章组织文化；陈敏，第11章互联时代个体的变化；郭远鹏，第12章互联时代的员工管理；杨佳颖，第13章互联时代群体的变化；厉超，第14章互联时代的领导；赵红亚，第15章互联时代组织层面的变化；李娜、唐振，第16章互联时代的变革文化；张莹莹，第17章互联时代的组织管理；高艳，第18章互联时代的新型组织。初稿出来后，曹洲涛、刘祯和乐国林分别进行了统稿、修改与校对，陈春花对整个书稿做了最后的校对和审稿。在成书之后，紧接着就是下一次完善的开始。每次进步的取得都离不开各位同行和读者无私的分享、宝贵的建议和帮助，恳请大家赐教。
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