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| 編輯推薦： |
作者在华为有多年的培训工作经历，是华为在高速发展期人才资源开发实践的亲历者。
本书颠覆外界对于华为人力资源管理的片面认识，是一本研究华为人力发展之道的教案级著述。
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| 內容簡介： |
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人是企业资源中最核心的要素，人的能力直接决定了企业绩效和未来的发展。本书从人才发展的角度和作者的亲身工作经历解析了华为光环背后那鲜为人知的答案，系统地阐述了华为职业化人才队伍建设的实用工具和方法。本书以华为人才发展为主线，围绕华为员工人力资源的五大系统：任职资格能力管理、知识技能管理、胜任力管理、过程行为管理、绩效管理五大系统进行阐述，为企业提供系统的人才与组织发展路径。
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| 關於作者： |
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梅博，人才发展专家，国际工商管理硕士，现任职业培训师和咨询师，专注于人力资源开发的培训与咨询。曾就职华为公司高级工程技术干部培训中心、新员工培训一营、员工技术培训中心、用户培训中心从事人才发展工作，后任迈普通信研究院培训经理、青海春天人力资源总监、中兴通讯国代商中国区总经理等职务。作者以他个人在华为高速发展期的人才资源开发实践，结合国际顶级咨询公司的项目经验，为更多企业的人才发展与组织发展提供有益的启发和借鉴。
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| 目錄：
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目录
作者序
前言
1. 华为人才发展之道
1.1 华为的管理哲学
1.2 华为人才发展的核心思想
1.3 华为人才发展的五大核心系统
2. 任职资格能力管理系统
2.1 任职资格概述
2.2 华为职业发展通道设计
2.3 任职资格标准设计与等级认证
2.4 任职资格能力管理支持机制
3. 员工知识与技能管理系统
3.1 华为培训管理体系
3.2 华为员工自我提升资源
4. 员工胜任力管理系统
4.1 接受导师教练辅导
4.2 在岗训练的方法
4.3 培训和指导他人
5. 员工工作行为管理系统
5.1 企业文化铺垫
5.2 干部带头示范
5.3 制度与流程保障
5.4 激励机制牵引
5.5 工具与方法支撑
6. 员工绩效管理系统
6.1 华为绩效管理概述
6.2 绩效管理目标
6.3 绩效管理流程
6.4 绩效管理制度
7. 华为人才发展的问答与启示
7.1 读者问答
7.2 华为人才发展的反思
7.3 对国内中小企业人才发展的启示
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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1.2.4 发挥人才的优势
我们绝大部分人不清楚自己的才干和优势，更不具备根据自己的优势来匹配自己的工作和安排自己的生活。恰恰相反，从小到大，我们在父母、老师、上级以及病态心理学的引导之下，绝大部分人成为了修补弱点的专家，为修补与生俱来的的不足而孜孜不倦地追求，反而对我们的优势或者天赋视而不见。
2002年左右，华为开始与全球著名的商业市场研究和咨询服务机构盖洛普咨询公司（Gallup）合作。盖洛普在为华为提供客户满意度调查、员工敬业度调查的同时，也给华为带来了新的人才发展思想。盖洛普经过30年对全球200万以上各领域成功人士的研究和分析得出了优势理论：人的成功是发挥了自己的优势而不是去弥补缺点。
盖洛普认为：成功者出类拔萃的原因在于优势，优势的核心是才干。才干是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。才干是先天和早年形成 ，因人而异。一旦形成，很难改变，不能人与人转移。技能和知识可以后天获得，能够人与人传授或转移。
经过大量的科学研究和分析之后，总结归纳出34个才干：
成就
行动
适应
分析
统筹
信仰
统率
沟通
竞争
关联
回顾
审慎
伯乐
纪律
体谅
公平
专注
前瞻
和谐
理念
包容
个别
搜集
思维
学习
完美
积极
交往
责任
排难
自信
追求
战略
取悦
表1-1 盖洛普34个才干
资料来源：盖洛普
这34个才干代表了人类最普遍的才干要素，通过研究表明，这34个主题通过变化无穷的组着能对优秀业绩作出最广泛而有效的解释。
有这么一个寓言故事来说明我们国民教育的不足：
年过半百的老虎为弥补没当校长的遗憾，投资办了一所森林动物学校。在学校招生咨询会上，家长问：你的学校同别的学校有什么不同？老虎说：我们培养的是样样会，其他学校只包你一样两样。森林和人世间一样，个个望子成龙，这年招了不少学生。学生中有鸡、鸭、鸟、兔子、山羊、松鼠。学校为它们开设了唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳5门课程。第一天上跑步课，小兔兴奋地在体育场地跑了一个来回，并自豪地说：我能做好我天生就喜欢做的事！而看看其它动物，有噘着嘴的，有沉着脸的。放学后，兔回到家对妈妈说，这个学校真棒！我太喜欢了。第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校，上课时老师宣布，今天上游泳课。只见小鸭兴奋地一下跳进了水里，而天生恐水、不会游泳的小兔傻了眼，其它小动物更没了招。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬山课学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。没多久，所有的学生都退学了。
这个故事诠释了一个育人的通俗哲理，那就是不能让猪去唱歌，让兔子游泳，让鸭子去跑步。而绝大部分的企业、学校和家长一直采用的是劣势理论教育，缺什么就补什么。
华为在人力资源实践中未正式、全面运用优势识别理论，而采用了异曲同工之妙的素质模型，但优势识别的核心思想是大家所赞赏的。在世界500强企业，在中国也逐渐开始认可该理论与实践。
任正非在《不要做一个完人》一文中开篇就谈到了个人优势发挥的问题：
金无足赤，人无完人。完人实际上是很少的, 我不希望大家去做一个完人。大家要充分发挥自己的优点，做一个有益于社会的人，这已经很不错了。我们为了修炼做一个完人，抹去了身上许多的棱角，自己的优势往往被压抑了，成了一个被驯服的工具。但外部的压抑并不会使人的本性完全消失，人内在本性的优势，与外在完人的表现形式，不断地形成内心冲突，使人非常地痛苦。我希望把你的优势充分发挥出来，贡献于社会，贡献于集体，贡献于我们的事业。每个人的优势加在一起，就可以形成一个具有完人特质的集体。
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