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尽快与你团队中的核心人才面谈吧，鼓励他们留下来，就能避免人才流失造成的高额成本损失。留才就是留财！ 惊人的显性离职成本 14 隐性离职成本更高昂 15 阅读与思考：留才面谈工作表 19 第2章 面谈，是一门科学更是一门艺术 21 你越了解他，就越不能失去他！ 一次愉快的留才面谈是提问和倾听的完美结合。作为管理者，请将你的真心关怀和好奇心融入到面谈过程中。在面谈中，要仔细倾听他的话，留意他面谈时透露出的关键词。你会惊讶地发现，你越了解他，就越不能失去他！ 留才面谈的种种误解 24 我们最常提的一些问题 25 有助于面谈效果的开场白 27 学会听话听音 30 面谈是艺术与科学的结合 33 阅读与思考：留才面谈为什么能留住人才？ 34 第3章 打消你的面谈顾虑 37 四步流程法让你面谈时轻松自如 假如你正准备与你的团队中的核心人才面谈，同时担心无法满足他们提出的苛刻要求，那该怎么办？别急！四步流程法一定能帮到你，让你能充分掌控面谈的效果。 别让忧虑因子作怪 39 应对苛刻要求的四个步骤 41 阅读与思考：管理者如何让面谈更有成效？ 48 第4章 清除你的面谈隐忧 53 各种面谈技巧让你面谈时游刃有余 担心员工面谈时沉默无语？怕他们质疑你的面谈动机？所有担心都是多余的！在这里，你将学会如何见招拆招，无论爱戴你的还是难缠的员工，都会为你的面谈技巧而折服！ 假如问员工需要什么，而他的答案是我不知道，该怎么办？ 55 担心自己将个人想法强加给员工，该怎么办？ 56 假如员工质疑面谈动机，该怎么办？ 56 假如我不擅长提问，怎么办？ 57 假如真的希望员工离职，该怎么办？ 57 假如因员工文化差异不敢提问，该怎么办？ 58 假如与员工存在年龄、性格或其他差异，该怎么办？ 59 假如员工只看重钱，该怎么办？ 60 所有担心都是多余的 61 阅读与思考：12 招增强你面谈的倾听技巧 63 第5章 营造互信的面谈氛围 69 有信才有爱，有爱才能留才 管理者与员工之间的信任感至关重要。信任感如同在你和核心人才之间铺设了一条管道，能够让双方进行坦诚而富有成效的交流，而这种交流反过来又会建立更多的信任感。 互信是面谈的基础 72 你的可信度有多高？ 73 与信任感相关的真相 75 信任的回报 78 阅读与思考：留才，从员工进公司的第一天就做起！ 80 第6章 慎重选择面谈时机 83 时机对，效果才会好 今天，留才面谈已经成为管理者的一种日常行为。这也意味着管理者要灵活地掌握面谈的方式、时机和场合，花点儿时间跟那些你不能失去的人才好好谈一谈吧。 面谈时机 86 面谈次数多多益善 91 阅读与思考：留才，先培育人才 93 第7章 警惕员工的反常行为 95 凡事必有因，请于细微处见端倪 实际上，员工离职之前有很多蛛丝马迹，关键在于你知不知道在哪里寻找这些线索，它们隐藏在员工的一些行为表现和职场状况中，如果不加改善的话，这些状况会一步步推动员工离职。 换位思考 98 离职前的蛛丝马迹 102 你是否保持了警惕？ 104 阅读与思考：11 招教你识破即将离职员工的表现 106 第8章 积累你的面谈技巧 111 面谈次数越多，对面谈的掌控就越得心应手 留才面谈很容易开始，过程更简单。只要快速学会面谈方法，定期加以运用，你就会找到自己最擅长的开场白和面谈的最佳场合。当然，还有你提出的最有效果的问题。 试试运用第六感 113 找到共同语言 114 留才面谈技巧练习 116 提问、提问、不断地提问 119 没错，熟能生巧 122 阅读与思考：留才面谈时的技巧＆要点 124 第9章 触动面谈者的内心 131 面谈是心与心的沟通，留人就要留心 留人要留心！如果你希望那些优秀员工继续留在团队中，并且已经与他们进行了留才面谈，就要真正付出行动，让他们看到你留才的诚意。 留才面谈并非提升员工敬业精神和降低人才流失率的唯一手段，但它是实现这一目标的基础。不进行面谈，你根本不了解核心人才的真实想法。所以，别再瞎琢磨了，亲口去问问他们吧！ 精彩的留才面谈案例 133 哪些经验值得借鉴？ 137 行动是留才的关键 138 如何说服对面谈有异议的人？ 139 高调收尾 140 阅读与思考：名企留才面面观 143 后记 留才面谈产生积极的溢出效应 147 致谢 149 与本书相关的技能训练 153 非同凡想的插画师 157 內容試閱： 人才是盈利资本，而不是成本！ 价值中国网总裁 林永青 我一直怀疑一个企业将人才视为成本的策略是否适宜。我相信随着知识社会的到来，人才已不是成本，而是最主要的知识经济创造者，或者说是企业的盈利资本。 《零成本留住核心人才》这本书的出版应该视为这种人才理念转变的一个开始。在当下的企业界，许多经营者习惯将员工当作公司的一颗螺丝钉，要求他们在工作时精确无误，稍不如意就将其替换。这种将人才视为成本的想法是工业时代的思维，企业要创造利润首先想到的就是降低成本，提高效率，人才成为企业不同时期调整利润的工具。 事实是这样吗？《零成本留住核心人才》的两位作者贝弗莉凯和莎朗乔丹- 埃文斯告诉你：NO ！公司的管理者远远没有意识到，人才流失所带来的代价有多大！企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用竟然是这名员工年薪的70%-400%!而这仅仅是易于衡量的显性成本。此外，管理者用于招聘员工的时间，核心员工流失造成的工作延误，知识产权流失以及对工作氛围的影响，这些隐性成本损失并非通过在人才市场找一个替代者就能迅速解决。 既然人才流失的后果如此严重，那么如何才能留住核心人才呢？首先，在道的层面，要打破将人才视为成本的陈旧人才理念；其次要真正树立以人为本，唯才是举的投知人哲学。管理学之父德鲁克先生早就预测到下一个社会是知识社会，知识工作者将成为主要的劳动者。所有的产业形态也将从物质或资本密集型向知识密集型转化。区别于传统的工业社会，知识社会的核心竞争力是隐藏在知识工作者脑中的隐性知识，关于某一专业领域的经验、灵感和想象力，而这些东西只属于知识工作者本人，任何组织或个人都无法将之据为已有。 笔者观察到，随着互联网经济的兴起，社会价值交易的单元已经从传统的组织逐渐还原为个人。因此，一个拥有关键知识与核心技术的个体完全可以成为社会交易网络的重要节点，承担着越来越多的知识交易。当前诸多的自由工作者（如律师、理财顾问等专业人士）、自媒体人（网络红人）就是一个典型的代表。在这方面，笔者所在的价值中国网在进行大量的努力，致力于搭建一个社会化网络化的知识服务交易虚拟平台，建立知识服务交易的生态系统和交易规则，为加快中国知识服务阶层的形成而努力！ 对于很多管理者而言，在道的层面认可核心人才的盈利资本地位并非难事，但是如何在术的层面抓住他们的心却总是难以如愿。这正是《零成本留住核心人才》一书的核心价值所在，这本书的两位作者在书中用大量的案例告诉管理者，应该通过面谈抓住核心人才的心。那么到底该怎么做呢？ 首先，识人必先识心，那些优秀的核心人才有什么特征，他们又有哪些需求呢？ 所谓优秀员工，即清楚自己的工作使命和职责；沟通能力佳，具有积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险及完成所交待任务的员工。这是一个比较基本的特征。 那么优秀员工的内在需求是什么呢？归结起来大致有以下几项：个人能力被认可，有尊严感。即员工在公司得到充分的尊重，如其工作对公司业务有较大影响时，能参与公司业务决策。个人价值可兑现，有安全感。即员工可以根据其劳动付出获得公司给予的有竞争力的薪酬回报，能够保障体面的生活质量。个性特征被接受，有归属感。即员工的个人性格被公司所接纳，能够融入所在的环境，并收获愉悦的工作体验。 企业管理者如何满足员工的需求呢？一方面，管理者首先要发自内心地尊敬每一位核心员工，能倾听他们的声音，站在他们的角度思考问题，努力为他们创造能更好发挥自身潜能的外部环境。并且敞开心扉与他们进行交流，给予他们充分的信任和授权，从日常行为读懂他们的心，而不是等到提出离职时才匆匆挽留他们。 另一方面，沟通即管理，沟通的艺术决定了管理者的境界。一个优秀的企业管理者必须具备超强的沟通能力，掌握沟通的艺术，有效地传递信息、交流感情、增进默契。管理者要明确告知员工他所期望的结果以及授权范围；在员工遇到困难时，要帮助他们找到解决的思路，必要时给予适当支持；对于员工超出期望的表现要不吝嘉奖，对于员工的工作失误要以宽慰为怀，耐心地帮助他们分析查找问题；在员工迷茫的时候要分享信念，传递正能量。 高超的沟通技巧还表现为合理地选择面谈的时间、地点、方式和氛围。微软总裁鲍尔默平时非常留意收集公司100 多位高管的信息，没事时常打开笔记本看看，为的是不论何时何地，在见到每个高管时都能准确地找到他们感兴趣的话题。鲍尔默的努力赢得了微软核心员工的尊重，让他们感觉到公司总裁在乎他们的每一个细节，这也是微软在业界独孤求败的独门秘笈与核心竞争力。 此外，沟通的艺术还体现为坦诚正直的同理心。管理者并不是总能与员工沟通一些愉快的话题，有些话题是具有挑战性的、尴尬的、令人不悦的。此时更考验一个管理者的情商和素质。例如，当员工提出加薪或者升职的要求时，即使不能满足他们也能心平气和地说明达成这个要求的难处以及你将做出的努力。但是沟通不是洗脑，良好的沟通以管理者与员工双方敞开心扉的对话开始，以言出行、行必果作为结束。对于员工而言，一个言出必行的领导比一个口若悬河、言而无信的领导要高大百倍、千倍！ 除了满足需求外，帮助核心员工取得成功也是留住他们的捷径。无论何时，获得工作成就感和满足感都是职场人士最重要的选项。一个优秀的管理者总是善于发现团队中每位成员的优势，长于发掘他们的潜力。然后通过沟通协调，使不同成员为达成团队目标形成共识。换言之，一个优秀的管理者如能帮助团队成员获得成功，必将受到他们的爱戴，从而强化团队凝聚力，使核心人才更乐于留在团队！ 《零成本留住核心人才》这本书来得非常及时，它告诉企业管理者，将员工作为成本，只会让你对公司的核心人才视而不见。一旦他们流失，你就要花更大的代价去寻找合适的人才。特别是经济不景气时，正是留住核心人才、实现企业价值转型的好机会。善待你们的核心人才吧，如果你想让你的企业在这个移动互联的时代走得更远，请您仔细读读这本书！

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