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| 編輯推薦： |
经济全球化带来了人才流动的全球化，人才竞争呈现出全球化趋势，对我国任何一个地方、任何一家机构和企业来说，人才战略上升为*重要战略之一，人才工作上升为*基础、*关键的工作之一，而如何看人、如何选人、如何配置人、如何调动人的创新创业积极性无疑是其中的关键环节。
本书突出问题导向和对策导向，直面现阶段我国人才工作中人才评价的短板问题，综合运用实地走访、重点访谈、比较研究等多种研究方法，提出了进一步改革、完善高层次创新创业人才评价工作的可操作措施，具有非常重要的决策咨询价值。
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| 內容簡介： |
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本书紧紧围绕当前我国高层次创新创业人才评价工作的实际需要，综合运用问卷调查、实地走访、非参与式观察、重点访谈、个案分析、比较研究等方法，系统分析了创新创业人才评价工作面临的突出问题和政策瓶颈，并在梳理甄别国际经验和历史经验的基础上，阐释了众创时代高层次创新创业人才评价工作的总体思路和基本原则，为当前及今后我国人才评价工作改革与提升、组织人事干部教育培训等提供了重要的决策参考和一手资料，尤其是紧扣“充分发挥市场在人才评价中的决定性作用”这一主旨，提出了一系列富有针对性与操作性的意见和建议，具有非常重要的决策咨询价值。
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| 關於作者： |
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王振，上海社会科学院副院长，研究员；高子平，上海社会科学院副研究员。
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| 目錄：
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前言 王振
第一章 课题研究背景
一、 课题研究的目的与意义
二、 国内外相关研究回顾
三、 相关概念的界定
四、 调研情况说明
第二章 我国高层次创新创业人才评价工作的发展与探索实践
一、 高层次创新创业人才评价工作的发展历程
二、 高层次创新人才评价工作的探索实践
三、 高层次创业人才评价工作的探索实践
第三章 当前我国高层次创新创业人才评价工作存在的主要问题
一、 传统人才观的影响远未消除
二、 传统“四唯”评价标准仍被生硬放大使用
三、 论资排辈对青年人才脱颖而出制约仍较明显
四、 高层次创业人才评价仍然带有较深的政府主导色彩
五、 人才评价工作的社会化程度还比较低
六、 一些人才评价工作缺乏科学、严谨的态度和方法手段
七、 人才评价工作监督机制不够健全
第四章 高层次人才评价的国际经验借鉴
一、 美国：终身教授的聘任评审与聘任后评审
二、 德国：基于社会功能分化的科技创新型人才评价
三、 创业竞赛：青年创业人才脱颖而出的重要途径
第五章 完善高层次创新创业人才评价工作的总体思路079
一、 全面树立科学的人才评价观
二、 加快健全社会化的人才评价机制
三、 建立健全科学的人才评价标准
四、 营造良好的人才评价文化
第六章 对当前改进高层次创新创业人才评价工作的若干建议
一、 积极培育社会化的人才评价机构
二、 坚持国际接轨的高层次创新人才评价导向
三、 更多发挥创业投资机构在高层次创业人才评价中的作用
四、 进一步规范人才评价工作的关键程序
五、 着力构建高层次创新创业人才大数据系统
附件1 高层次创新创业人才评价工作问卷调查分析报告
一、 样本基本概况
二、 关于高层次创新人才的评价工作
三、 关于高层次创业人才的评价工作
附件2 高层次创新创业人才评价工作案例研究报告
一、 华为技术服务有限公司案例报告
二、 中国商用飞机有限责任公司案例报告148
三、 北京生命科学研究所案例报告
四、 光启高等理工研究院案例报告
五、 华大基因科技有限公司案例报告
六、 阿里巴巴集团案例报告
附件3 美国通用电气公司案例
一、 案例背景
二、 通用电气公司的人才开发模式
三、 通用电气公司人才评价的经验启示
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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当前我国高层次创新创业人才评价工作存在的主要问题
人才评价工作是一个体系，受到多种因素影响。我国已进入创新驱动发展的升级关键阶段，进入市场配置起决定性作用的转型关键阶段，同时又面临着经济全球化和全球人才竞争这样的时代背景，传统体制下形成的人才评价工作体系及其评价思维、评价标准和评价方法等必然呈现出诸多的不适应、不适用，甚至阻碍性的矛盾问题。高层次创新创业人才具有知识化、引领性特质，因此对其评价工作提出了更高的要求和更多的需求，这样更会面临一些需要破解的瓶颈问题。
一、传统人才观的影响远未消除
在长期的计划经济体制下，我国形成了一整套特殊的用人理念和机制，并形成了根深蒂固的传统人才观，甚至或多或少还掺杂了某些“人治”的用人旧观念。经过三十多年的改革开放，传统人才观的很多消极因素逐步得以消解，基于市场经济和现代社会的一些新理念也在不断涌现。尽管如此，传统人才观的影响远未完全消除。就高层次创新创业人才评价工作而言，在以下三个方面渗透着传统人才观的影响：
一 将“德”与“才”简单并列
在我国经济社会发展过程中，人才的培养与使用无疑需要坚持“德才兼备”的原则，在人才评价与选拔过程中，也不应偏废哪方。但也必须认识到，对高层次创新创业人才的评价，应该突出创新、创业，所以“德”是前提，“才”是关键，前者是人才评判的入围条件，后者是人才评判的核心内容，两者并不属于同一个维度的问题，与党政领导干部评价中强调的“德才兼备”是有很大不同的。在一些事业单位的人才评价实际工作中，常见的问题是套用党政领导干部的评价方式评价高层次人才，德与才并列，但对德的评价却很笼统，很党政化，还很容易变成思想上是否与主流意识形态保持一致，行动上是否与单位领导的行政要求和期望保持一致等。另外常见的问题是，为体现所谓的评价科学性，对“德”设置若干抽象的、难以测量的定性指标，并与体现“才”的一些具体的、可量化的指标并列，甚至赋予较多的权重，看似量化、科学的评价结论，但实际存在着严重的主观性问题，或形式主义问题。我们认为，既然是高层次创新创业人才评价，就要围绕“才”字作评价，因为如果不能严格遵守党纪国法，不能诚实创新创业，就不可能进入评价工作的对象群体。
二 将评“才”与评“人”混淆一起
高层次创新创业人才评价往往有明确的评价目标和导向，比如为了人才引进、岗位晋升、项目资助、表彰奖励等，是对特定人才群体进行的评价。但在传统人才观中，有一种“先成人、再成才”的评价理念，似乎所有的人才评价项目都必须体现全面性、综合性，先评“人”，置入较多关于“人”的评价内容，这样就冲淡了对“才”的评价，而且很容易带来“专才”不如“通才”，不如“全面发展的人”的认识和导向，一些某方面特强某方面特弱的人才往往被评价为不够全面、不够成熟；一些有着奇异想法的人才、特立独行的人才很容易被看作怪才、偏执人才，甚至受到歧视，遭到淘汰。但我们可以经常观察到，确实有一些出色的科学家就是性格、行为与众不同的奇人、怪人。鼓励“慎言”，什么“病从口入，祸从口出”，因此许多人往往“慎言”，不断克制自己要养成“不说话、少说话、说好话”，组织上对这种人的评价往往认为是成熟的表现；相反，“不唯书、不唯上、只唯实”，敢于直言，敢说真话的人，往往会认为是不成熟的表现而不予欣赏。喜欢“中庸”，往往工作上有成绩，学术上有建树，管理上有能力的一些与众不同者、佼佼者，有时反而成为“有争议”的人而不敢使用。对基础研究类高层次创新人才的评价，经常将科研管理能力作为一个重要维度进行分析，并细化为“组织和协调能力”、“决策和掌握全局的能力”，如果用这样的纬度体系评价所有的高层次创新人才，很可能得出高层次创新人才紧缺的结论，而且很多研究水平高但组织能力欠缺一点的高层次创新人才都有可能被排除出去。
三 将精确评价与模糊评价对立处理
高层次、创新型、创业型等都是对特定人才群体特质的概括与描述。无论是对于“人”的评价，还是对于“才”的评价，都不能完全参照对于“物”的评价，也就是不能用机械式的完全精确把人才的方方面面都评价出来。这不仅是因为评价主体与评价客体都是“人”，而且涉及评价维度、层次、方法等诸多方面的有限性，不可能做到面面俱到。高层次人才评价工作多年来一直存在着精确评价与模糊评价之间左右摇摆的现象：为了防止社会各界对评价结果的疑义，尽可能地将评价指标量化，结果是很多不可能量化的定性指标也硬被量化，比如创新能力、创业精神等；或者为了防止评价指标的刚性化、简单化，过分倚重专家评审，尤其是倚重宽泛的大同行专家评审，在实际的评价中经常发生这类专家的非客观性评价和粗线条评价。一些单位和部门组织的人才评价工作，或者要求从事评价工作的研究人员建立各种无所不包的评价指标体系和精致模型，似乎希望一次性地给评价对象一个永久性的、全面的、无可挑剔的历史评价；或者想办法扩大专家评审的范围，增加专家主观臆断的难度等，似乎只要是最严肃、最无人情背景、最多数票的评价结果，最能准确体现评价的客观性与科学性。这中间可以看到计划经济时代的观念痕迹，所谓的精确评价变成了机械式的评价。
二、传统“四唯”评价标准仍被生硬放大使用
论文、学历、身份、资历可以作为人才评价的标准，但如果不分行业、不分岗位、不分人才类型，变成唯论文、唯高学历、唯身份、唯资历，就是严重的“四唯”问题，这是我国高层次人才评价中多年一直存在的突出问题，而且至今仍在很多场合被简单生硬地放大使用，并对人才的培养和使用形成错误的导向。当前高层次创新创业人才评价工作中的“四唯”问题具体表现为以下四个方面：
一 学术论文数量导向仍在主导着高层次创新人才评价工作
因为发表的论文数量在一定程度上具有公平性和可评价性，而论文质量的评价存在一定的主观性和操作难度，因此绝大多数大学、科研院所，甚至医院、中小学等都把论文发表的学术刊物等级及论文数量作为高层次创新人才评价的关键指标乃至硬性指标。而政府部门对各类事业单位的考核评价乃至评比也突出使用论文数量这一可计算、可比较的指标，这样就更加强化了各个事业单位对高层次人才评价的论文数量导向。我们并不否认论文在高层次创新人才评价中的作用。但“唯论文数量”的评价标准，带来三个严重的偏差问题：
一是应用创新领域的“唯论文数量”，抑制甚至扼杀了很多高层次创新人才的创新积极性。比如工程类、医疗类等学科领域，其创新重在技术研发和技术应用，但现在的论文数量导向，那些写过博士、博士后论文的人才，那些巧攻论文的人才，更容易被认可、被晋升，结果是：一边是会写论文的高级工程师不敢承担大中型工程，会写论文的主任医师不敢上手术台开刀；一边是会解决问题的人才职级上不去，还要被那些只会理论不会动手的人才来领导，极大地影响了这批人才的工作积极性。又比如在我国经济学领域，多年来一些有影响的学术刊物崇尚数学模型和计量分析，很多大学和研究所又把在这类刊物上发表的论文作为职称晋升、岗位聘用和奖励的重要条件，结果形成了很不好的导向，经济学研究似乎变成了单一的计量模型，变成了象牙塔里的学问，而政府和企业最需要和最看重的国情调研、动态分析、政策研究等，成了低一档次。
二是基础创新领域的“唯论文数量”，造成了创新的结构偏差和虚假创新。比如在基础研究领域，有些领域相对容易发表论文，有些领域需要大投入、大团队合作才能完成创新并发表出重要论文，但现在用论文数量作导向，对大学和科研院所，还有对高层次创新人才来说，他们可能更愿意选择那些容易出论文的研究领域，而这类研究领域却不一定是国家亟须发展的科技攻关领域，这种创新的结构性偏差现象目前仍是较多存在的。而且我们更多看到了创新的虚假繁荣。全国人大代表钱易在2006年的“两会”上就提出：“现在我国以论文数尤其是SCI（科学引文索引）录用论文数作为衡量学术工作的最主要指标，如衡量高等学校水平并作为排名依据，衡量科研单位的成就，衡量某一学科的水平，衡量一位科技工作者的学术成绩……很多单位都把这一指标的高低和待遇、奖励、经费分配、职称评定密切挂钩。这是一大误导，导致了教师及科技工作者一味追求论文数量。”中科院院士、国家最高科技奖获得者李振声在光明日报社主办的“完善人才评价机制”研讨会上（2014年1月14日）表示，现在科技人员把过多的时间用于写论文，深入实际发现与凝炼国家需求的问题、深入研究解决问题不够。论文本是学术交流的工具，只可用作人才评价的参考。
三是企业创新领域的“唯论文数量”，更是成了产学研贯通中的一道体制障碍。现在企业研发人员要参加高级工程师评价，有论文数量的要求，这样对他来说有可能遇到两难选择，发论文，要影响正常的技术开发工作，还有可能泄露企业的研发秘密和知识产权；没有论文，个人的创新成就很可能得不到社会的充分认可。拥有丰富实践经验的高级工程师要转到大学当教师，更有一堆论文数量要求，基本没有正常通道可以到大学发挥积极作用。另一面，在大学教学的老师只会教理论不会教动手，只熟悉成熟的理论却不明白最新前沿，这样就难以培养出符合企业需要的人才。
邓小平说过，“衡量一个人是否是人才，关键看这个人实绩如何”。科学评价人才是尊重人才、用好人才的第一步。走出“论文崇拜”，关键是要建立以品德、能力和业绩为导向，社会和业内认可的科学评价机制，注重以实践和贡献评价人才，在实践和群众中识别人才、发现人才，推动教师进课堂、医生去临床、演员上舞台，鼓励人才把论文写在大地上、写在工厂车间。
二 高学历要求在政府和一些大中型机构的高层次人才评价工作中被过度引入
学历、学位是衡量学术训练过程及层次的重要标准，但这一标准的影响力仅限于相关的专业性研究或者专业业务，不能泛化甚至等级化。从实践经验来看，高层次创新人才，尤其在基础理论研究领域，通常需要严格的博士学历，这对于学术历练与系统性思维等具有很大的帮助，但应用技术类高层次人才的评价则不能简单地用学历进行衡量，更需要将学历背景、工作经历、实际业绩等综合考量。而创业型人才评价与学历之间的关联性更低，主要是考察创业能力的发挥情况及实际业绩等。但很多地方和单位在人才引进、选拔过程中，将学历学位作为必备条件。比如，《洛阳市海外高层次人才引进1211工程》明确规定，引进的领军型人才和创业人才都需要具有海外博士学位；《济南市引进海内外高层次人才规定》第二条则明确规定，海外高层次人才要“具有博士学位，年龄不超过55周岁，引进后能够每年在济南创业或工作6个月以上”。鉴于人才评价工作本身的导向性功能，过分强调学历的直接结果是很多并不从事研究工作或者专业业务的人热衷于高学历，或者很多不具备创业能力的高学历人才开始申报创业项目，使人才评价的导向功能异化。博士、硕士、学士并不代表其科研水平的高低，更不能说明创业能力的高低。
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