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| 內容簡介： |
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本书是继《聚焦当代中国社会劳动热点问题（2010—2011）》《聚焦当代中国社会劳动热点问题（2012—2013）》之后，对国内劳动关系热点问题的持续性聚焦。本书集合中国工运研究所、中国人力资源开发研究会劳动关系分会、首都经济贸易大学劳动经济学院等重要研究机构的力量，收集2014—2015年度国内劳动关系重要研究成果，从政治学、经济学、社会学等视角出发，分别对构建和谐劳动关系、经济结构调整与劳动市场、新形势下的工会自身建设等问题进行了分析和研判，为构建和谐劳动关系提供建设性的意见和参考。
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| 關於作者： |
冯喜良,日本流通经济大学社会学博士，首都经济贸易大学劳动经济学院院长，教授。兼任中国社会学会劳动社会学专业委员会副理事长、中国人力资源开发研究会劳动关系分会副会长、中国人力资源开发研究会常务理事。主要从事劳动关系、劳动社会学、劳动就业方面的研究和教学工作。主持并参与国家科学基金课题10余项，目前正在主持国家社科基金重大项目《集体劳动争议预防与处理机制的系统化建构研究》。
吕国泉，中国工运研究所所长、全国总工会劳动关系研究中心主任，主要从事劳动关系与工会理论研究。主持或参与起草《关于对新生代农民工现状的调查与对策建议》《当前企业劳动关系矛盾问题研究报告》《当前我国劳务派遣用工的基本状况、存在的问题及对策建议》等报告，主持或参与编辑出版《劳动关系与工会运动研究文选》《新生代农民工：问题.研判.对策建议》等书籍。
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| 目錄：
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中国特色和谐劳动关系体系的形成
——学习《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》乔健003
改革开放以来我国劳动关系的发展变迁刘兰唐鑛018
“集体劳动争议”与“劳动关系群体性事件”的对话
——集体劳动争议相关概念之辨析冯喜良031
从冲突到和谐：国有企业劳动关系转型案例分析鲁竞夫李敏王怀忠039
工资集体协商：能否走出协调劳动关系的“第三条道路”谢玉华053
2014年国内学术界关于工人阶级和劳动关系问题的研究综述闫永飞062
经济新常态下的人力资源新常态
——2014年人力资源领域大事回顾与展望曾湘泉张成刚075
变迁中的中国劳动力市场：公平与权益保护重于效率钟宁桦何佳馨092
关于员工持股制度与员工权益保障的
初步研究中国工运研究所员工持股课题组098
我国劳动者工作时间特征与政策选择赖德胜孟大虎王琦109
改革开放以来我国基本经济制度的变迁对工人阶级的影响孙宗伟125
工会改革的基础：回归市场
——《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》学习体会徐小洪137
在上海自贸区建设中直面国际劳工标准林燕玲149
工会网络问“政”:广东“工人在线”创新维权新机制黄岩孟泉159
欧洲工会运动：模式与启发吴建平170
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| 內容試閱：
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中国特色和谐劳动关系体系的形成
——学习《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》
一、中国特色和谐劳动关系的形成过程
对中国劳动关系治理模式的探讨，源于21世纪以来全国总工会对中国特色社会主义工会发展道路的探索。2004年12月召开的全总十四届二次执委会议，确定了“组织起来、切实维权”的工作方针。2005年7月，全总十四届六次主席团会议通过了《关于坚持走中国特色社会主义工会发展道路的决议》。在这期间，全总对“中国特色社会主义新型劳动关系”做了专题研究，认为这种劳动关系治理模式既不同于任何类型的资本主义劳动关系，也不同于我国计划经济时期的劳动关系，是一种在国家、社会、企业和劳动者根本利益一致基础上，通过市场调节与国家干预相结合，化解利益冲突和促进社会公正的稳定协调型劳动关系。
劳动关系调整模式亦得到党中央的关注。2006年10月，中共十六届六中全会通过《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。针对当时我国劳动关系存在的许多不和谐因素，如劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；许多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，强迫超时加班；企业工资分配机制不完善，拖欠和克扣职工工资时有发生；劳动关系协调机制不能充分发挥作用，劳动争议调处和监察力度不够，群体性事件经常发生等问题，为保障社会公平正义，完善社会管理，该《决定》首次提出“发展和谐劳动关系”，并将其作为推进以改善民生为重点的社会建设、构建和谐社会的重要任务。此后，我国劳动立法密集出台，仅2008年实施的就有《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》。
2010年夏，为应对频频发生的职工群体性事件，在全总十五届四次执委会上，时任全总主席王兆国同志提出“两个普遍”，即在未来三年内，在全国企业中普遍组建工会，在已建工会的企业中普遍建立工资集体协商制度。随后，中国工会集体协商制度的建设重点逐步转向区域性、行业性协商，以解决企业工会不发挥作用、企业协商走形式的问题。同时，劳动关系调整模式的重心开始从贯彻《劳动合同法》、建立完善劳动合同制度的个别劳动关系调整转向以“两个普遍”特别是行业协商为代表的集体劳动关系调整模式。
2011年春夏，在中央政策研究室等六部委参与下，完成了从浙江到全国、从民营企业到各类企业构建和谐劳动关系的经验调查。当年8月，举行全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会。这次会议是改革开放以来第一次全国性研究部署构建和谐劳动关系的工作会议，也首次明确把构建和谐劳动关系作为一项重要而紧迫的政治任务，是增强党的执政基础的重要举措。时任中央政治局常委、国家副主席习近平代表中央作了长篇讲话。他提出，形成规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，是劳动关系工作的目标要求。这个要求同时也写进了国家“十二五”规划纲要。他还提出，要形成党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局，并明确提出构建“中国特色和谐劳动关系”这一概念，要求各级党委要统揽全局、把握方向，及时研究和解决劳动关系中的重大问题。此外，要创新劳动关系体制机制，形成反应灵敏、运转有序的协调劳动关系机制，是有效预防、化解，处置劳动关系矛盾的关键。
自2011年全国劳动关系大会以来，据不完全统计，已有河南（2011）、辽宁（2011）、广东（2012）、湖北（2012）、重庆（2012）、广西（2014）等14个省以省委、省政府名义颁行了《构建和谐劳动关系的意见》，要求建立构建和谐劳动关系的组织体制；把职工共享改革发展成果作为评价各级党政干部实绩的重要内容，纳入考核体系；有的地方还要求各级党校、行政学院把协调劳动关系课程列入对党政领导干部、企业负责人的培训内容，切实提高其工作能力。
2013年，人力资源和社会保障部主管领导在全国劳动关系工作座谈会上分析了党的十八大报告提出的实现经济持续健康发展、加强社会主义民主法治、改善民生和加强社会建设，对劳动关系工作提出的新任务、新要求，要求全面加强劳动关系矛盾源头治理，即通过加强协调劳动关系的法律、体制、制度、机制和能力建设，从源头上预防和减少劳动关系矛盾。同时，要求在劳动关系领域加强民主和法制建设。
2013年11月党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》虽未直接涉及劳动关系体制，但该《决定》在“创新社会治理体制”部分中要求改进社会治理方式，坚持系统治理，加强党委领导，发挥政府主导作用，鼓励和支持社会各方面参与，实现政府治理和社会自我调节、居民自治良性互动。同时要求坚持依法治理，加强法治保障，运用法治思维和法治方式化解社会矛盾。这些论述都为中国劳动关系治理体系和模式的形成提供了指导原则。
2015年3月，经过长时间酝酿，中共中央、国务院颁行《关于构建和谐劳动关系的意见》，对构建和谐劳动关系的指导思想、工作原则和目标任务作了清晰论述，并着重对依法保障职工基本权益、健全劳动关系协调机制、加强企业民主管理制度建设、健全劳动关系矛盾调处机制、营造构建和谐劳动关系的良好环境及加强组织领导和统筹协调做出全面部署。这个文件的出台，标志着“中国特色和谐劳动关系”治理模式的初步形成。
二、强化劳动关系的法治建设和民主问责
（一）加强劳动关系矛盾的源头治理
中国特色和谐劳动关系的治理体系可以分成两个维度，第一个维度是坚持依法治理，加强法治保障，运用法治思维和法治方式化解劳资矛盾。侧重完善协调劳动关系的法律、体制、制度、机制和治理能力建设，加强劳动关系矛盾的源头治理，以实现矛盾治理从治标到治本、从事后救济到事先防范的转变。
自21世纪以来，我国积极推动劳动立法，尤以2007年至今，频繁出台劳动保障法规、政策，初步构建起市场经济条件下劳动关系协调的法律和政策体系。
在个别劳动关系方面，2007年颁布的《劳动合同法》与国务院2008年出台的《劳动合同法实施条例》，共同确立了劳动者与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，以实现双方权利义务的法律规制。2013年《劳动合同法》修正案及2014年《劳务派遣暂行规定》先后实施，强化对劳务派遣的规制。2014年，国务院颁行实施《事业单位人事管理条例》，标志着事业单位向市场化雇佣迈出新的一步。
在集体劳动关系领域，主要是加强基层企业民主和法治建设。在原有《工会法》《劳动法》《劳动合同法》的基础上，2012年党和国家六部门又颁行《企业民主管理规定》，通过建立完善集体协商和集体合同制度、职工民主管理制度及劳资协商会等制度，在企事业单位建立多层次、多形式的工会和职工参与协调劳动关系的制度。此外，在这一领域，地方省市出台了一批工资集体协商及职工权益保障的条例。
在宏观劳动关系协调层面，主要以健全组织和完善职能为重点加强三方机制建设。从2001年国家三方建制到2012年年末，全国共建立各级劳动关系三方协调机制（包括地方和产业）24万个。
在劳动标准体系建设方面，以2007年《就业促进法》《劳动合同法》、2010年《社会保险法》及《工伤保险条例》修正案、2011年《刑法》修正案（八）和《职业病防治法》修正案、2012年《女职工劳动保护特别规定》以及2013年《关于深化收入分配制度改革的若干意见》等法规、政策的连续出台，初步形成围绕着雇佣、工资、工时、休息休假、禁止使用童工、女职工和未成年工保护、劳动定额、劳动安全卫生等劳动标准体系。各地政府定期上调最低工资标准，仅以经济增速下滑的2014年为例，各地最低工资仍保持141%的平均增速。当前的重点是加强特殊工时、职工带薪年休假制度和劳动定额管理标准化。
在劳动保障执法监察方面，继2004年颁布《劳动保障监察条例》后，2011年发布的“十二五规划纲要”提出要加大劳动保障监察执法力度，切实维护劳动者权益。2012年党的十八大报告又首次载入“加强劳动保障监察”的提法，要求加大执法力度和工作机制建设。2013年十八届三中全会通过的全面深化改革决定进一步要求加强安全生产、劳动保障等重点领域基层执法力量。
针对劳动争议频繁激增的现状和这项制度过往的缺陷，2007年颁行《劳动争议调解仲裁法》，该法创新和完善了劳动争议处理机制。《国家基本公共服务体系“十二五”规划》将加强劳动人事争议调解仲裁服务体系建设列为重点任务之一。2011年人社部颁行《企业劳动争议协商调解规定》，将制度建设的重心转向劳动争议调解。当前的工作重点是加强调解仲裁的效能建设。此外，最高法院分别在2001年、2006年、2010年和2013年出台了四个审理劳动争议案件的司法解释，2014年还就审理工伤保险行政案件作出规定，厘清和细化了法律规定。
在推进劳动立法的过程中，立法机构采取科学立法、民主立法的方法，广泛向社会、专家征集意见，公众参与度明显提高。如《劳动合同法》草案收到群众意见近20万条，全国人大常委会将意见进行整理吸纳后，通过媒体向社会作出反馈。全国人大常委会还分别于2008年和2011年两度对
《劳动合同法》实施情况进行检查，发挥了执法监督作用。但是，制度构建仍存在明显缺陷：劳动合同制度仍未建立全口径统计指标，在建筑、餐饮及小微企业签约率偏低；集体协商和集体合同制度本应是市场经济条件下协调劳动关系的主要制度，但由于工会力所难及，作用有限；现阶段国家协调劳动关系三方机制尚不是利益协调机制，参与各方并不能完全代表背后的利益群体，且机构、人员和职责均缺乏立法保障；劳动基准立法尚未提上日程，劳动标准不完善，机构不健全；由于劳动执法人员的严重不足和素质不高，加上执法手段单一，处罚力度不够，劳动监察不能有效地威慑和遏制用人单位的违法行为；在争议处理方面，集体劳动争议处理制度存在制度设计上的缺陷，亟须制度创新。
因此，我国“十三五”规划时期劳动关系的立法重点应放在集体劳动关系协调和劳动基准立法两个方面。集体劳动关系协调涉及《集体合同法》
《集体劳动争议处理条例》等法律和法规，由于在一些问题上存在争议，我国至今没有一部单一的集体劳动关系法律，致使这一领域存在立法空白和制度缺陷。应以我国地方立法资源为基础，借鉴国外有关诚信协商的立法经验和技术，启动《集体合同法》的立法进程。此外，与此相关的《工会法》已不适应新形势下协调劳动关系的需要，亟待修订。在劳动标准方面，我国尚欠缺一部保障劳动者基本劳动条件的《劳动基准法》，对劳动者用工、工资、工时、休息休假、劳动安全卫生与职业灾害补偿、劳动定额、工作规程、退休、女工和童工等内容及监督检查机构、人员作出规范。可以在借鉴、整合、修订过往单项劳动条件立法的基础上展开立法调研工作。此外，还应就协调劳动关系三方机制进行立法，结束这一领域制度构建无法可依的现状。
在劳动关系治理体制的选择上，市场经济国家一般分为劳资自治和国家统合两类。劳资自治体制以劳资开展集体谈判为中心，政府不加干预。而国家统合的体制，则以政府制定法律干预劳动力市场，劳资双方依照国家法律达成集体合同和处理劳动争议。前者以英国为代表，后者奉德国为圭臬，也可以说，德国模式是国家统合与劳资自治的统一。在我国，正在形成的劳动关系治理模式被概括为“党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局”，也可简称为党政主导与劳资参与相结合的治理体制。不仅是政、劳、资三方协调劳动关系的制度体系，更是国家政治和社会治理体系的重要组成部分。
劳动关系法治体系的完善，最终要体现在治理效能的提高。所谓治理效能，包括健全完善劳动关系协调的制度机制、组织机构、人员队伍及基础设施，增进劳动关系协调服务的能力和社会公信力。以劳动争议调解仲裁工作为例，人社部要求，在机构和设施建设上，要确保“十二五”末期实现全国80%的地级市及55%的县建立仲裁院，乡镇、街道争议调解组织组建率达到60%，设施功能齐全，财政保障充足；在制度和工作流程建设上，要健全调解仲裁的办案制度和工作规范，实现办案流程再造和优化，并改善信息化设施和条件，确保仲裁结案率在90%以上；在调解仲裁队伍的建设上，通过政府购买服务、开发公益岗位来充实调解员队伍，严格把好专职仲裁员入口关，加大培训力度，制定仲裁员管理办法，规范其聘任、管理、履职和解聘制度，不断提高调解仲裁队伍的素质和办案能力。
（二）推进劳动关系主体的民主问责
治理体系的第二个维度是健全劳动关系领域的民主制度建设，并丰富民主形式。这个提法源于中共十八大要求加强社会主义民主法治建设的主张，十八届三中、四中全会通过的两个决定都要求构建对维护群众利益具有重大作用的利益表达机制、协商沟通机制，推进社会协商和开展形式多样的基层民主协商。2015年年初，中共中央印发《关于加强社会主义协商民主建设的意见》，进一步要求推进企事业单位的民主协商，健全企事业单位民主管理制度、集体协商制度和劳动关系三方协商机制。此次在中央《意见》中，以“加强企业民主管理制度建设”为题将其系统概括。
除上述制度外，推进劳动关系主体，其中主要是工会组织的民主问责建设，是近期制度建设的焦点所在。长期以来，针对基层工会广受诟病的不作为问题，学术界多建议工会应从职工队伍中寻找自己的“资源”和“手段”，扩大实施基层工会直选制度，以工会的民主化建设规范和约束工会主席的行为，从而体现会员意志在工会中的主导作用。尽管早期也有零星试点，但由于担忧民主直选失控，工会主席之位被别有用心的人把持，致使这项改革迟迟未能提上议程。
2012年年初，深圳市总工会率先试水，他们将基层工会工作思路确定为“民主选举产生、规范化运作、向职工群众负责”，在163家到期换届企业试行工会直选，“把权力交给工人，让工人自己说了算”。在直选程序上，强化源头和过程民主，会员代表和工会委员均民主产生。候选人的产生采取自荐、互荐、组织推荐以及企业推荐等多种方式，由会员代表选举确定。工会主席及副主席候选人先由工会委员投票选举产生，再通过会员代表大会进行差额选举，最终产生工会主席。根据学者观察，由于
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