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| 編輯推薦： |
很多成功企业的经验告诉我们，只有通过对人力资源管理工作者进行专门的实训、实战和实务操作演练，才能真正提高绩效考核管理工作的效率，使企业更加具有竞争力。
87套“拿来即用”的绩效考核管理设计范例
实训 详细说明如何设计考核目标
实战 分步示范如何开展考核工作
实务 分类选择展示绩效考核方法
实例 分级设计绩效考核管理制度
实用 完善建立绩效考核管理体系
系统介绍十大绩效考核工作关键事项
本着系统、实用的原则，本书详细阐述了企业绩效考核的九大关键事项，并针对每一事项提供了内容知识方面的实训说明与操作经验方面的实战示范，兼具理论性与实操性，便于读者提升岗位技能。
重点解析五类绩效考核目标的设计工作
本书从设计思路、设计维度、设计步骤和设计方法四个方面重点解析了五类绩效考核目标的设计工作，并针对这五类目标的设计过程进行了具体阐述，以便读者根据工作需要参照使用。
提供配套的绩效考核管理工作实战工具表单
针对绩效考核管理工作的操作要点，本书还对每一种关键事项提供了配套的工具表单，方便读者在实际的绩效考核管理工作中“稍改即用”。
文图结合，增强内容的可读性和实用性
本书
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| 內容簡介： |
如何才能通过绩效考核激励员工，为员工的发展提供指导，也为企业发展增添助力？很多成功企业的经验告诉我们，只有通过对人力资源管理工作者进行专门的实训、实战和实务操作演练，才能真正提高绩效考核管理工作的效率，使企业更加具有竞争力。
《绩效考核管理实训实战实务》是一本关于绩效考核设计、绩效考核实施和绩效改进的实务工具书。全书围绕“实训+实战+实务”三大维度，系统介绍了企业绩效考核目标设计、考核方法选择、考核规范设计、绩效改进实施、绩效管理体系建立等10大关键事项，并且给出了多个岗位绩效考核的设计示例与大量可以“拿来即用”的模板。
本书能够为企业管理人员、企业绩效考核人员以及相关岗位工作人员提供详细、完善的解决方案，适合企业管理者、人力资源管理岗位人员以及各大院校相关专业师生阅读参考。
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| 關於作者： |
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孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司创始人、总经理。制度、流程、标准、模板首席设计师，精细化、精益化、精进化、精准化管理咨询设计师、咨询师。一直从事以人力资源管理（HRM）为中心，以标准化、制度化、流程化、工具化、模板化为基点的管理咨询与实践。同时，从事以人力资源开发（HRD）为中心的E-LEARNING培训课程开发、企业培训体系设计与课件开发、企业大学设计与运营设计等开发和咨询工作。
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| 目錄：
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第1章 绩效考核管理全流程
1.1 目标设计
1.1.1 经营目标设计
1.1.2 财务目标设计
1.1.3 量化目标设计
1.1.4 定性目标设计
1.1.5 部门目标设计
1.1.6 岗位目标设计
1.2 目标分解
1.2.1 企业目标分解
1.2.2 部门目标分解
1.2.3 岗位目标分解
1.3 目标考核
1.3.1 考核方法选择
1.3.2 考核流程设计
1.3.3 考核制度设计
1.3.4 考核结果应用
1.4 绩效管理
1.4.1 考核体系设计
1.4.2 绩效成果改进
1.4.3 企业绩效变革
第2章 业务与管理目标设计
2.1 企业经营目标设计
2.1.1 企业总体财务目标设计
2.1.2 企业成本费用目标设计
2.1.3 企业经营利润目标设计
2.1.4 企业总体销售目标设计
2.1.5 企业区域销售目标设计
2.1.6 企业产品销售目标设计
2.1.7 企业年度预算目标设计
2.2 业务部门目标设计
2.2.1 销售部业务目标设计
2.2.2 采购部业务目标设计
2.2.3 研发部业务目标设计
2.2.4 生产部业务目标设计
2.2.5 质量部业务目标设计
2.2.6 物流部业务目标设计
2.3 管理部门目标设计
2.3.1 人力资源部管理目标设计
2.3.2 行政部管理目标设计
2.3.3 客服部管理目标设计
2.3.4 财务部管理目标设计
2.3.5 法务部管理目标设计
第3章 财务目标设计
3.1 财务目标
3.1.1 主要的财务目标
3.1.2 财务目标的设计
3.2 主要财务目标
3.2.1 偿债能力目标
3.2.2 营运能力目标
3.2.3 盈利能力目标
3.2.4 成长能力目标
3.2.5 现金流量目标
第4章 量化目标设计
4.1 量化目标
4.1.1 量化目标的特点
4.1.2 目标量化的方法
4.2 量的设计
4.2.1 量的依据设计
4.2.2 量的范围设计
4.2.3 量的来源设计
4.2.4 量的改变设计
4.3 各部门量化目标
4.3.1 销售部量化目标库
4.3.2 客服部量化目标库
4.3.3 技术部量化目标库
4.3.4 研发部量化目标库
4.3.5 采购部量化目标库
4.3.6 生产部量化目标库
4.3.7 质量部量化目标库
4.3.8 安全部量化目标库
4.3.9 物流部量化目标库
4.3.10 财务部量化目标库
第5章 定性目标设计
5.1 定性目标
5.1.1 定性目标的特点
5.1.2 定性目标的确定
5.1.3 定性目标的选用
5.1.4 定性目标的考核
5.2 常用定性目标
5.2.1 管理类常用定性目标
5.2.2 技能类常用定性目标
5.2.3 素质类常用定性目标
第6章 岗位目标设计
6.1 岗位目标
6.1.1 岗位目标的分类
6.1.2 岗位目标的描述
6.1.3 岗位目标的量化
6.1.4 岗位目标的考核
6.2 管理支持类岗位目标设计
6.2.1 研发类岗位目标设计
6.2.2 人力资源类岗位目标设计
6.2.3 行政类岗位目标设计
6.2.4 客服类岗位目标设计
6.2.5 后勤类岗位目标设计
6.2.6 法务类岗位目标设计
6.2.7 财务类岗位目标设计
6.3 业务类岗位目标设计
6.3.1 销售类岗位目标设计
6.3.2 采购类岗位目标设计
6.3.3 质检类岗位目标设计
6.3.4 装卸类岗位目标设计
6.3.5 生产类岗位目标设计
6.3.6 车间主任岗位目标设计
6.3.7 班组长岗位目标设计
6.4 技术类岗位目标设计
6.4.1 工艺。员岗位目标设计
6.4.2 电工岗位目标设计
6.4.3 焊工岗位目标设计
6.4.4 车工岗位目标设计
6.4.5 铣工岗位目标设计
6.4.6 钳工岗位目标设计
6.4.7 刨工岗位目标设计
第7章 目标分解设计
7.1 一级分解——企业目标向部门分解
7.1.1 企业管理目标一级分解
7.1.2 企业生产目标一级分解
7.1.3 企业销售目标一级分解
7.1.4 企业成本目标一级分解
7.1.5 企业利润目标一级分解
7.2 二级分解——部门目标向岗位分解
7.2.1 部门目标的描述
7.2.2 部门目标的分解
7.2.3 二级分解表设计模板
7.3 三级分解——岗位目标向关键事项分解
7.3.1 岗位关键目标确定
7.3.2 岗位关键事项确定
7.3.3 岗位目标向关键事项分解模板
第8章 考核方法选择
8.1 MBO考核法
8.1.1 适用的情况
8.1.2 具体的应用
8.1.3 MBO考核模板
8.2 KPI考核法
8.2.1 适用的情况
8.2.2 具体的应用
8.2.3 通用部门KPI
8.2.4 通用岗位KPI
8.3 BSC考核法
8.3.1 适用的情况
8.3.2 具体的应用
8.3.3 BSC考核模板
8.4 KPA考核法
8.4.1 适用的情况
8.4.2 具体的应用
8.4.3 KPA考核模板
第9章 考核规范设计
9.1 考核指标的设计
9.1.1 指标如何确定
9.1.2 指标如何选取
9.1.3 指标如何组合
9.1.4 指标库的建设
9.2 考核制度的设计
9.2.1 绩效考核流程设计
9.2.2 绩效考核面谈设计
9.2.3 企业考核制度设计
9.2.4 部门考核制度设计
9.3 结果应用的设计
9.3.1 绩效考核结果在薪酬上的应用
9.3.2 绩效考核结果在晋升上的应用
9.3.3 绩效考核结果在培训上的应用
第1O章 年度绩效管理
10.1 年度绩效考核管理
10.1.1 年度绩效考核目标
10.1.2 年度绩效考核计划
10.1.3 年度绩效考核方案
10.1.4 年度绩效考核报告
10.2 年度绩效改进管理
10.2.1 现有绩效成果分析
10.2.2 年度绩效改进分析
10.2.3 年度绩效改进计划
10.2.4 确定绩效改进方法
10.2.5 制定绩效改进方案
10.2.6 企业绩效改进落实
10.2.7 部门绩效改进落实
10.2.8 个人绩效改进落实
10.2.9 绩效改进成果报告
第11章 绩效管理体系
11.1 绩效指标体系设计
11.1.1 配套考核指标设计
11.1.2 考核指标权重设计
11.1.3 加分考核指标设计
11.1.4 减分考核指标设计
11.1.5 隐性考核指标设计
11.2 绩效考核体系设计
11.2.1 企业级考核体系
11.2.2 部门级考核体系
11.2.3 员工级考核体系
11.3 绩效改进体系设计
11.3.1 前期绩效体系评估
11.3.2 绩效改进体系方案
11.3.3 绩效改进体系实施
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