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《领导对员工创新的权变管理策略》不仅可以为研究领导和创新行为的专家、学者和学生提供参考和借鉴，同时也适合企业员工和管理者作为解决实际问题的指导书籍阅读，还为想了解领导行为与员工创新的广大读者提供了一本可读性强的书籍。
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| 內容簡介： |
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在我国社会经济转型期和全球化经济条件下，不断提升企业人员自主创新能力已成为建设创新型国家和创新型企业的核心，而领导是推动创新、引领变革的关键性因素。《领导对员工创新的权变管理策略》通过大量实证研究的成果告诉读者，有效培养和激励员工创新意识和创新行为的管理策略有哪些。在本《领导对员工创新的权变管理策略》，作者从领导行为和领导关系两个方面，深入地探讨了领导对员工创新的影响机制，初步建立了领导行为和领导成员关系对员工创新的多重权变作用模型，在此基础上，提出了一些可操作的科技管理对策。
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| 目錄：
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目录
第1章绪论1
1.1研究背景与研究意义1
1.2研究问题的提出3
第2章文献回顾与评述5
2.1创新的基本概念5
2.2领导理论研究的历史沿革7
2.3变革型和交易型领导的概念、结构及其对员工创新的影响10
2.4辱虐型领导的概念、结构及其对员工创新的影响16
2.5领导成员交换理论及其对员工创新的影响17
第3章研究总体框架与主要内容20
3.1研究目的、总体框架与主要内容20
3.2研究方法与研究过程23
第4章变革、交易型领导与员工创新：增量效果与创新自我效能感的作用26
4.1理论背景与研究假设27
4.2研究方法31
4.3结果分析34
4.4理论贡献与管理启示39
第5章领导行为与创新：认同和创新期待的作用43
5.1变革型领导对员工创新的影响机制研究44
5.2交易型领导对员工创新的影响机制研究55
5.3领导认同的中介作用和创新期待的调节作用研究65
第6章辱虐型领导与员工创新：员工自我概念的作用76
6.1理论背景与研究假设77
6.2研究方法82
6.3结果分析83
6.4理论贡献与管理启示89
第7章领导成员交换关系和组织自尊对员工创新的影响92
7.1理论背景与研究假设93
7.2研究方法97
7.3结果分析99
7.4理论贡献与管理启示103
第8章研究结论与展望106
8.1研究结论106
8.2研究理论意义107
8.3领导对员工创新的权变管理策略109
8.4研究的创新之处110
8.5研究不足与未来研究展望111
参考文献114
附录137
后记142
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第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
随着全球经济的发展，特别是国际金融危机发生以来，各种问题相互交织，影响经济复苏的不确定因素依然较多。在此背景下，各国都在对主导自身发展的战略筹划进行不断的优化和调整，并纷纷把发展新能源、新材料、信息网络等产业，以及培育新的经济增长点、抢占国际经济科技制高点作为新一轮经济和产业发展的重点，科技创新在综合国力竞争中的地位日益凸显。尽管中国已经构建了比较完整的学科体系，科技人力资源的总量和研发人员规模均居世界**，但我们必须认识到：目前中国自主创新能力与发达国家相比仍有很大差距，许多关键核心技术还依赖于进口。以制造业为例，虽然高速铁路、水电设备、通信设备等领域涌现了一批核心技术，但大部分企业仍普遍处于加工和制造环节，在研发设计环节尚未形成竞争力，关键部件与设施仍需进口，利润空间微薄。以设备制造为例，对于市场售价1000万元的设备，国外核心部件购买费用就达到300万～400万元。再以轴承制造为例，德国、日本轴承企业毛利润率一般超过30%，而中国多数轴承企业毛利润率仅为8%～10%。由于缺乏自主创新能力，中国大部分企业长期依靠规模与范围扩张，市场竞争力日益减弱，“大而不强”“小而不精”的问题越来越突出。《国家创新蓝皮书：中国创新发展报告2014》指出，目前制约中国创新的问题主要有三方面，分别是创新成果支撑不力、企业创新能力不足和高端创新人才缺乏。在社会主义市场经济条件下，企业是自主创新的主体。中国要成为全球的创新强国，就应大力提升基于核心技术的企业自主创新能力尚勇，2005，并重视开放与协同创新，而一个国家、地区和企业的创新和创业能力*终将由其创新人才所决定。
当前，人才竞争成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中国家，都把创新人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强人力资源创新能力建设，源源不断地培养大批高素质的、具有蓬勃创新精神的优秀员工，造就有利于员工创新employeecreativity的良好环境，直接关系到企业的兴衰成败。为谋求企业的持续健康和谐发展，组织必须认识到作为组织创新的基础，员工创新是组织推陈出新、保持高绩效的源泉。因此，探讨促进和阻碍员工创新的影响因素及其内在机制，并以此为依据，培养员工的创新意识，激励员工的创新行为，提升员工的创新能力，从而带领员工适应组织变革的需要，提升企业的核心竞争力已成为当今企业所面临的关键问题。
在影响创新的多项因素中，领导者一般都被认为是推动或阻碍创新的关键因素，因为领导既可以是引进新观念、制定目标、鼓励下属主动创新的原动力Mumfordetal.，2000；Schein，1992，也可以是损害员工创新热情和动力、避免创新活动的主要原因，这取决于不同的领导风格。对员工创新行为的影响因素的相关研究也认为，领导者在很大程度上决定了员工的工作分配、绩效考核与升迁，因而领导者在工作团队中发挥着举足轻重的作用Northouse，1997，同时也是影响员工创新的重要因素。实证研究表明学者主要从领导行为及其与员工的关系两方面考察领导对员工创新的影响ZhouandShalley，2008。具体来说，首先，领导行为方面的研究主要关注的是领导的行为对员工个体、团队和组织创新的直接影响，研究者发现变革型领导（transformationalleadership）与员工创新的关系非常紧密Bass，1985；Gongetal.，2009。变革型领导、交易型领导及辱虐型领导（abusiveleadership）的相关理论为我们探讨知识创新时代的领导风格提供了重要的研究方向。目前已有的关于变革型领导与创新的大部分实证研究表明，管理者若采用变革型领导的方式和风格，在新的竞争环境和雇佣关系下，能够带领员工适应组织变革和创新的需要，并提高组织和员工的业绩水平ShinandZhou，2003。相对地，辱虐型领导作为一种典型的破坏型领导近年来也正不断受到理论界和实业界的关注。其次，领导关系方面的研究主要关注的是领导与下属的关系。领导成员交换理论leder-memberexchangetheory，LMX是这方面研究的典型代表GraenandUhl-Bien，1995。大部分相关的实证研究表明，高质量的领导与成员关系对创新行为有积极的推动作用BasuandGreen，1997；ScottandBruce，1994，1998。
近年来，尽管越来越多的研究者开始关注领导对员工创新的影响ShinandZhou，2003，但这方面的研究仍处于初级阶段。首先，就领导行为方面的研究而言，这方面的研究仍然相对较为零散，而且绝大多数学者在研究中仅关注某一单个领导风格对员工创新的影响，特别是变革型领导Bass，1985；Gongetal.，2009。但是，变革型领导并非孤立于其他领导行为存在的，而且Bass1985指出，*出色的领导者应该同时运用变革型领导和交易型领导两种风格。交易型领导是有效领导的基础，而变革型领导是交易型领导的延展与增强。另外，在中国文化背景下，辱虐管理的现象也普遍存在，但是目前国内对辱虐管理的实证研究相对比较贫乏，对于辱虐管理与员工创新行为的关系更是极少涉及。变革型领导、交易型领导、辱虐型领导对员工创新行为都至关重要。但有关变革型领导、交易型领导、辱虐型领导影响员工创新的内在机制尚不明确，需要进一步深入探讨。此外，领导行为和领导成员交换关系对员工创新的作用效果可能会受到员工自身因素和情境因素等权变作用的影响。本书通过结构化访谈、跨层线性模型分析等方法，从领导行为和领导成员关系两方面，综合考察了在不同情境下，变革型领导行为、交易型领导行为、辱虐型领导行为和领导成员交换关系对员工创新的多重权变作用机制；在阐明领导认同、团队认同、创新自我效能感的中介作用时，重点探讨个体情境因素（如领导对员工的创新期待、员工组织自尊等）的权变作用，建立领导行为和领导成员关系对员工创新的多重权变作用机制模型，从而有力拓展领导与员工创新研究的理论前沿，为企业改进领导行为，提高领导成员关系质量，促进员工创新行为，提升组织核心竞争力具有重要的现实意义。
1.2研究问题的提出
通过以上分析我们可以看出，经过近年来有关领导与创新研究者的不懈努力，学者已经对领导行为及领导成员交换关系对员工创新的影响进行了初步的研究，但是，仍然有许多问题需要我们进行深入而细致的探讨。外部环境的剧烈变化，要求企业的创新必须高质量、快速度和全方位，这使领导员工创新的难度不断提升。那么，新形势下领导对员工创新的影响机制是怎样的？换言之，不同的领导风格如何影响员工创新？哪些因素又会影响领导与员工创新之间的关系？领导在什么样的情况下能够*有效地发挥对创新的作用？这些问题尚不明确。因此，本书旨在从领导行为和领导关系两个方面，通过多角度的实证研究，综合而深入地探讨领导行为和领导成员交换关系对员工创新的权变管理策略，通过这一研究探讨以下几个方面的问题。
**，交易型领导的两个维度权变奖励contingentreward和例外管理managementbyexception是如何影响员工创新的？在控制了交易型领导的作用后，变革型领导对员工的影响是否具有增量效果（augmentationeffect）？自我效能感是员工自我概念的一个核心成分，面对创新自我效能感不同的下属，同一领导行为的作用是否一样呢？不同领导行为的效应又是怎样的？
第二，员工的领导认同和团队认同是否在变革型领导与员工创新关系之间起着中介作用？交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理是否也通过员工的领导认同和团队认同作用于员工创新？在控制了交易型领导的作用后，变革型领导对员工认同和创新的影响是否具有增量效果？领导对员工的创新期待是否能增强员工对变革型领导的认同与员工创新之间的关系？
第三，辱虐型领导对员工创新行为有什么样的影响？辱虐型领导是否会降低员工的创新自我效能感从而负向影响员工的创新绩效？而且，面对组织自尊（organization-basedself-esteem，OBSE）不同的下属，辱虐型领导的作用是否一样呢？换言之，组织自尊是否调节辱虐型领导与员工创新之间的关系？
第四，领导成员交换关系与员工创新行为的关系是怎样的？在探讨领导成员交换关系对员工创新行为作用的基础上，考察员工的组织自尊是否对领导成员交换关系和员工创新行为，以及领导成员交换关系和员工综合绩效都起调节作用？员工创新是否中介领导成员交换关系和组织自尊的交互项与综合绩效之间的关系？
第2章文献回顾与评述
2.1创新的基本概念
对于组织情境下的创新，特别是员工创新的探讨，是组织行为学领域中一个较新的研究方向ZhouandShalley，2008。有关这一方向的研究在很大程度上得益于心理学领域对具有普遍意义的一般创新creativityingeneral的研究。正是在一般创新方面研究的大量积累，为研究者在组织和工作环境下探讨哪些因素促进或阻碍员工创新奠定了坚实的基础。与以往认为创新只存在于若干特殊工作领域的观点不同，随着国际经济发展的复杂化及市场竞争的日趋加剧，工作情境下的创新已经普遍存在，任何工作岗位上的任何员工都可能表现出创新努力和创新行为Shalleyetal.，2000。
在心理学领域，一些理论与实证研究重点考察工作情境中的个体创新，但大多数研究探讨的是一般创新。例如，艺术工作中表现的创新、问题解决过程中运用的创新、科学家在科研攻关中展现的创新能力，以及教育环境中儿童的创新表现Runco，1986；RuncoandChand，1995；RuncoandOkuda，1988；Taylor，1964；Torrance，1974。
关于一般创新，迄今为止还没有一个统一、精确的定义，研究者从不同的角度对其加以理解。通过分析不同学者对一般创新的定义，可以归纳出一般创新的定义大概有两种不同的导向，即关注创新的过程和关注创新的结果。有的定义仅涉及其中一个方面，有的两者兼顾。事实上，创新既涉及过程也涉及结果。具体来说，要想获得创新结果，必须先经历创新过程。例如，创新人员通过探索未知领域找到解决问题的新办法、完成任务的新方法，以及整合资源的新想法等Basadur，2004。表2-1是我们归纳出的具有代表性的一般创新的定义。
表2-1一般创新的定义学者年份一般创新的定义
尽管研究者对一般创新没有统一的定义，但目前心理学界已就一般创新的两个主要特征达成了共识，即新颖性（独创的、意想不到的、有用性或适宜性不超出现有条件的，又是有用的。因此，心理学界对一般创新的定义较为一致，即根据一定的目标和任务，运用已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的活动。
那么，本章的主要研究对象员工创新行为属于组织情境下的创新。组织情境下的创新和一般创新**的区别在于组织创新仅指工作与组织情境下的创新，而且仅关注与工作场所直接相关的变量。在本书的相关研究中，对于组织情境下员工创新行为的定义，我们采用被组织行为学研究者广泛认可的Amabile等对员工创新行为的界定Amabile，1988；OldhamandCummings，1996；Shalleyetal.，2004；ShinandZhou，2003；Woodmanetal.，1993，即员工创新行为是指在组织情境下，员工产生新颖而有用的想法，而且这些想法有助于组织改进自身的产品、服务、流程和管理规程。
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