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| 編輯推薦： |
一本教80、90后创客们如何轻松管理，打造高效管理团队的实战手册。
北京大学研究员、加拿大西蒙弗雷泽大学访问学者、教授、天使投资人管理日记！
揭示“丑小鸭”如何变为“白天鹅”的管理学著作；！
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| 內容簡介： |
本书作者结合自己十余年记载的管理笔记，通过简洁有趣的描述，详实动人的案例，为我们揭示了公司管理的真相，告诉年轻的管理者们如何在后互联网时代建设和管理一个企业。全书内容富有系统性和针对性，简单易懂，实操性强，同时也不乏尖锐深刻。
本书的主要目的，就是帮助后互联网时代年轻创客们的管理难题。书中的内容平铺直叙，化繁为简，步骤分明，有着非常清楚的定位，很适合中国的初级管理者学习参考。同时又具有很强的实战性，告诉你如何在短时间内打造一个高效团队，如何突破管理瓶颈，实现从“丑小鸭”管理到“天鹅”管理的转变，对于初创业者和有志于从事管理岗位的人，提供了丰富的理论思考和实战经验。
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| 關於作者： |
张家卫：北京大学战略研究所研究员，大连海事大学世界海运研究中心首席研究员、教授、博士生导师，加拿大西蒙弗雷泽大学比迪商学院奥斯汀杰克亚太经济研究中心访问学者，中国众筹研究院（筹）联合创始人，天使投资人，中国众筹领域的早期研究者和实践者。
研究方向：组织战略管理、小众行为学、互联网金融、商业模式以及物流供应链研究。
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| 目錄：
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第一章打造一个高效团队
绩效，衡量团队效能的唯一标准003
一流的团队，由一流的成员组成006
团队精神，企业真正的核心竞争力010
管理好比打篮球，个人和团队对半开013
允许下属比自己强，团队才有执行力015
多给别人机会，优秀员工是可以培养的018
勿把“人豺”当人才021
不诚实与不合格的下属，要予以辞退024
第二章用“目标”凝聚人心，靠“专注”实现愿景
明确目标，赢在未来029
目标正确比做事正确更重要033
咬定目标不放松，努力创造好业绩036
专注力——通往愿景的唯一路径039
抱团打天下，团结威力大043
待人公平，就能看到每个下属的优点046
第一时间修好“被打碎的玻璃”049
吐故纳新，清除内部“污水”052
第三章有效激励，鼓舞团队士气
构筑美丽梦想，激励团队成员057
赞美——激励下属的一剂良药061
一视同仁，一碗水端平064
适度施压，激发团队成员的干劲068
面对逆境，用激励战胜挑战071
领导的工作期许，须让下属知道074
激励不是忽悠，而是真正的“拿来”078
激励不是一劳永逸，而要有持续性081
第四章依靠制度建设，提高执行力
管理离不开制度，团队离不开规则087
纪律严明，团队制胜的关键090
奖罚分明，唤醒每个成员沉睡的心灵093
用待遇吸引人，用感情凝聚人097
责任分散，让下属变“要我做”为“我要做”101
违反规则，绝不留情105
以身作则，做个守规则的“掌门人”108
第五章情感管理，形成团队合力
浇树要浇根，带人要带心113
懂得感恩，善待每一名下属116
点滴小事，温暖人心119
下属有难时，主动伸援手122
“短板”员工，也应被关注125
关爱下属，从尊重他们开始128
不以偏概全，不因噎废食131
心贴心，让下属感到被关注134
第六章把“危机”扼杀在摇篮里
居安思危，培养团队成员的危机意识141
睁大双眼，识别潜在的危机信号145
未雨绸缪，防小过胜于弭大祸148
注重协调，保持团队内部稳定152
安抚情绪，妥善管理下属关系156
危机时刻，裁员还是加薪159
换种看法，危机不一定就是坏事162
第七章你是一个优秀管理者吗？
助员工定位，安排合适岗位169
尊重下属，也是尊重自己172
爱护下属，给予发展空间176
付出多少，收获多少179
允许犯错误，下属有作为182
遇事冷静，不意气用事185
拖延，不会让情况变好188
提升自我形象，让自己更优秀191
第八章你是一位不受下属欢迎的管理者吗？
推卸责任：自私或缺乏自信197
一种成见：年轻人不成熟200
气场太强：让人难以接近204
刚愎自用：自以为无所不能208
冷面孔：贴上“规则至上”的标签212
心存偏见：轻视新人215
空头支票：不当回事219
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| 內容試閱：
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允许下属比自己强，团队才有执行力
有的下属能力比上司强，作为上司会怎样对待？管理学上有一个术语，叫“套娃效应”，这个术语是有来源的：美国著名的奥美广告公司在提升一名经理时，按照惯例会把一个俄罗斯套娃送给这位新任经理。这个礼物其实是一个类似于中国“座右铭”的东西，这位新任经理把它带在身边，看到它就会想起要聘用比自己能力强的人去做下属。奥美广告公司为什么要这样做呢？目的是锻造新任经理自信和包容的情怀。在上司的自信和包容下，一个团队才更具竞争力，才能使团队不断发展。
试想，如果上司缺乏自信和包容之心，任用能力不如自己的人，层层都会仿效，到了最基层时，成员的能力极为糟糕，这样的团队还有战斗力、竞争力吗？还会创造出良好的业绩吗？
武大郎准备开一家炊饼店，经过一番紧张的筹划，这天终于开张了。二郎武松的朋友多，而且都是有身份的人，他帮哥哥武大郎请来众多的有身份的人到店里来吃酒捧场，开张的几天里，店里十分热闹。
大概因为武大郎是名人吧，炊饼店的生意一直很好，武大郎夫妻二人忙不过来，便决定招聘几名员工。武大郎亲自撰写了招聘告示，在城市的大街小巷里张贴，但应聘者一看招聘告示，都扫兴地摇摇头。原来，招聘告示上写着：应聘者的身高必须矮于武大郎。
武大郎为什么要做出这个可笑的规定呢？原因只有一个：妒忌。团队管理者如果像武大郎那样，嫉妒能力比自己强的下属，能容得下这类下属吗？答案显然是否定的。
管理者是团队的领头羊，职责是带领团队成员向既定的目标进发。在前进的过程中，不断激励成员们克服障碍，加快步伐。当然，在现实中，管理者和下属的关系也许是很微妙的。比如，有的下属见上司迟迟不提携自己，就会对上司心怀不满，处处与上司唱对台戏。有的下属恃才傲物，说话办事锋芒毕露，使上司感到十分头疼。久而久之，上司与下属的关系就变得恶劣起来，对团队的工作造成很大的影响。
对于能力确实很强的下属，管理者应该量才而用，给以提拔，充分发挥他的积极性。对于恃才傲物的下属，管理者应当面指出其缺点，鼓励他加以改正。只要管理者真诚与其沟通，对方一定会认识到自己的缺点，接受你的批评，并在今后的人际交往和工作中逐步改正。
有些管理者在面对这些“问题”下属时，没有以真诚的态度与其沟通、谈心，帮助对方改正错误，而是采取打压或变相打压的方式迫使下属“就范”，这样做的结果是下属的积极性会严重受挫，或者使下属感到难以在团队长待下去，最终“拂袖而去”。
刘先生在一个公司担任部门经理，工作上他是一个内行，学习能力也很强。在部门里，刘经理认为没有谁能超过自己，正因为有这样的想法，他要求下属必须不折不扣地执行自己的指示，如果谁说个“不”字，或认为自己的指示有问题，刘经理就会大发雷霆，让这位下属停工，扣发其奖金，下属们只好唯命是从。
刘经理手下有一位姓洪的主管，无论工作能力、资历都比其他的人要强得多，大概因为这个缘故，洪主管平时对刘经理的指示不肯买账，这使刘经理十分恼火。有一次，俩人大吵起来，刘经理一气之下要撤洪主管的职，可是不等他撤洪主管的职，洪主管就递交了辞职书，坚辞而去。
后来，其他的主管也纷纷辞职而去。刘经理只好重新招聘了几名主管，在招聘中，刘经理把服从上司指示列为首要条件。这些新招聘来的几名主管对刘经理虽然唯命是从，但工作能力很差，更谈不上在工作中有主动性和独创性了，根本无法完成公司给出的工作指标。年终时，由于刘经理所在的部门没有完成工作指标，受到了总部的严厉批评，刘经理只好引咎辞职。
刘经理不能容忍能力强的下属，导致工作指标无法完成。在一个团队里，管理者不可能靠一己之力完成团队所有的工作，必须借助下属的力量做好各项工作。管理者只要善于引导和管理，及时给予下属精神和物质的鼓励，下属是会以努力工作来报答知遇之恩的。尤其对于正在发展的团队，更要留住和激励这些能力强的下属，最大限度地发挥他们的长处，克服短处，给团队的工作锦上添花。
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