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| 編輯推薦： |
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《劳动争议处理》既可作为高等院校的教学参考书，也可以作为自学者的参考资料。
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| 內容簡介： |
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《劳动争议处理》在介绍我国劳动争议处理法的基本理论、原则及历史发展的基础 上，对劳动争议处理所涉及的适用范围、处理体制、举证责任，以及劳动 争议调解、仲裁、诉讼等各个阶段的具体制度进行了详细的论述，研讨内容涉及我国劳动争议处理法的各个方面。《劳动争议处理》力图将理论与实务紧密结合，各章均以“本章重点”及“关键词”提纲挈领，以“引导案例”引发思考，在正文后配合“思考题”巩固学习成果，以“案例分析”培养读者对法学知识的适用能力，大大增强了教材的可读性、适用性，增加了教材的知识含量，有助于读者全面、深入、灵活地掌握劳动争议处理的基础理论与重要制度。
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| 目錄：
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丛书序
前言
**章 劳动争议概述1
**节 劳动争议的概念和特征2
第二节 劳动争议的范围和种类8
第三节 劳动争议与其他争议的区别16
第四节 我国劳动争议的现状及其原因分析19
第二章 劳动争议处理制度28
**节 国外劳动争议处理制度概述29
第二节 我国劳动争议处理法律制度概述35
第三节 我国劳动争议处理制度的历史沿革43
第四节 劳动争议处理的法律法规体系及法律适用46
第三章 劳动争议协商和解制度52
**节 劳动争议协商制度概述53
第二节 劳动争议协商和解的原则和形式57
第三节 劳动争议协商和解制度现状59
第四节 我国劳动争议协商和解制度的改革63
第四章 劳动争议调解制度69
**节 劳动争议调解概述70
第二节 劳动争议调解组织74
第三节 劳动争议调解的程序79
第四节 企业劳动争议的预防调解制度89
第五节 劳动争议调解程序、仲裁程序和诉讼程序的比较 91
第五章 劳动争议仲裁制度概述96
**节 劳动争议仲裁的概念97
第二节 劳动争议仲裁的原则102
第三节 劳动争议仲裁委员会106
第四节 劳动争议仲裁参加人109
第六章 劳动争议仲裁程序122
**节 劳动仲裁相关制度123
第二节 申请和受理132
第三节 劳动争议仲裁调解135
第四节 仲裁开庭审理程序137
第七章 劳动争议诉讼制度（上）146
**节 劳动争议诉讼概述147
第二节 劳动争议诉讼的受案范围及管辖152
第三节 劳动争议诉讼当事人 157
第四节 劳动争议诉讼证据 163
第八章 劳动争议诉讼制度（下）173
**节 劳动争议诉讼审判程序 174
第二节 劳动争议案件的执行 188
第九章 集体劳动争议处理195
**节 集体劳动争议概述 196
第二节 权利争议的处理 202
第三节 利益争议的处理 204
第四节 产业行动的处理 210
第五节 国外的集体劳动争议处理机制 218
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| 內容試閱：
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**章 劳动争议概述
HAPTER 1
[本章提要]
1. 劳动争议的概念与特征
2. 劳动争议的范围和种类
3. 劳动争议与其他争议的区别
4. 我国劳动争议的现状及其原因分析
[引导案例] 2010 年 6 月，邹某到一家公司做保洁工作。公司人力资源部的负 责人告诉邹某，该工作属于非全日制用工，每天工作七小时，主要工作 是保持工作环境整洁及完成主管安排的其他工作，公司不为其缴纳社会 保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要求邹某签订一份劳务合同， 并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合 同。2010 年 8 月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的轿车 撞倒造成骨折，花去医药费 8000 多元。
请问邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系，是否适用《劳动 合同法》及相关的调整劳动关系的法律法规？
劳动法律制度在整个法律体系中占有举足轻重的地位，它是社会财富生产、经济发展和 社会稳定的基石，它是劳动者人权保障的重要依据，是劳动者赖以生存的基础。劳动争议处 理制度作为现代劳动法学的重要组成部分，是调整市场经济复杂劳动关系的重要手段。在当 今世界经济一体化的背景下，随着中国市场经济体制改革的不断深入，中国劳动关系发生了 深刻的变化，劳动关系市场化程度不断提高、劳动关系类型复杂多样、劳动关系运行波澜起 伏，由此造成我国的劳动争议数量不断增多，性质日趋复杂，诉求内容由权利诉求向利益诉 求转化，集体停工事件屡有发生，争议解决的方式趋于多元化。这些都呈现出诸多中国特色。 在新的发展时期，我们要关注劳动争议的新特点、新趋势，创新劳动关系的协调机制，完善 劳动法律体系，提高执法水平，公平高效地处理劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系，形成 和谐的社会环境。
**节 劳动争议的概念和特征
要系统掌握劳动争议处理的相关知识理论，准确把握我国劳动争议问题的实质与特点， 提高我国处理劳动争议问题的能力与水平，必须要深刻理解劳动争议的概念与特征。
一、 劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷，也称为劳资争议或劳资纠纷。如何界定我国劳动争议的内涵与 范围，不仅关系到用人单位与劳动者可以在多大范围内依照相关法律规定的程序解决劳动争 议，也关系到双方的权益在多大程度上可以受到劳动法律的保护。正确理解劳动争议的概念 对认识与处理劳动争议具有十分重要的意义。
总结多年理论与实践研究经验，我国学术界对劳动争议的定义归纳起来主要有如下几种。
（1）劳动争议，亦称劳动纠纷，是指“劳动关系的当事人即用人单位行政与职工之间因 执行劳动合同或劳动法规所发生的一切争议” ①。
（2）劳动争议是“劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议” ②。
（3）劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷③。
（4）劳动争议有广义和狭义之分。广义的劳动争议是指“用人单位和劳动者因劳动关系 所发生的一切纠纷”；狭义的劳动争议是指 “用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生 分歧而引起的争议”。
以上对劳动争议定义的不同表述体现了我国对劳动争议内涵认识的过程。综合比较，第 一种定义将劳动争议与劳动立法和执法联系起来，并未揭示劳动争议的实质，对劳动争议定 义的范围界定过窄，仅把劳动争议限定为因执行劳动法规或劳动合同引发的争议，意味着在 未执行劳动法律法规或企业与劳动者未签订劳动合同的情况下，不存在劳动争议，这与我国劳动争议处理的现实不符，也不利于维护劳动关系双方当事人的合法权益；第二种定义虽较 准确地表达了劳动争议的内容，但也存在着一定的局限性，因为随着我国集体协商和集体合 同制度的全面推行，劳动争议已不仅仅局限在企业与劳动者关于劳动的权利和义务方面，还 能出现在集体合同签订过程中，即劳动者集体一方工会与企业关于利益方面的争议；第三种 定义以“劳动问题”作为界定劳动争议的标准，这也是我国很多学者支持的观点，但将由劳 动问题等引发的非劳动争议问题涵盖在劳动争议范围之内，定义范围过宽，与我国劳动争议 制度建立的初衷并不相符；第四种定义在前三种定义的基础上，结合台湾学者史尚宽对劳动 争议的定义，“广义谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系， 雇佣人与受雇人之间所发生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家之间发生的 纷争，雇佣人团体以及受雇人团体本身内部关系所生之纠纷，皆为劳动争议。”“狭义之劳 动争议，仅以个人之间、雇佣人与受雇人之间所发生之争议，以及雇用人团体与受雇人团体 之间所发生之争议”，即劳动关系为中心所发生的一切争议①”。将劳动争议分为广义和狭义 两个方面，既从劳动立法上揭示了劳动争议的内涵及劳动争议的本质内容，又考虑到我国劳 动争议的未来发展与变化。从我们所掌握的研究成果来看，第四种定义对劳动争议概念的界 定与表述比较全面和准确。
我们认为，劳动争议有广义和狭义之分。广义的“劳动争议”是指“用人单位（或用人 单位组织）和劳动者（或其所在单位工会组织）因劳动关系所发生的一切纠纷”；狭义的“劳 动争议”是指用人单位（含个体工商户）与职工（含学徒、帮工），因实现劳动权利和履行劳 动义务而发生的纠纷。 从世界各国的劳动立法看，劳动法上的劳动争议一般是指劳动关系双 方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生的争议，具体是指劳动者与用人单位之间， 在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规，订立、履行、变更、终止劳动合同，以及与其 他劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷，所以是狭义的劳动争议。
要深入理解广义劳动争议与狭义劳动争议之间的区别与联系，应理解好以下两个关键问题。
1. 广义与狭义的劳动争议概念对劳动争议主体的理解是一致的
劳动争议的主体即劳动关系的双方当事人：一方是用人单位；另一方是劳动者。严格来 讲，劳动争议主体应是签订了劳动合同，形成了劳动法律关系的用人单位与劳动者。需要说 明的是，基于我国劳动争议处理的实践与我国相关法律的规定，未签订劳动合同的事实劳动 关系的双方当事人也可作为劳动争议的主体。另外，在处理因为签订或履行集体合同而发生 的集体争议中，工会作为劳动者的代表组织可以成为劳动争议的主体，随着我国集体协商和 集体合同制度的发展，特别是区域性和行业性集体协商的开展，雇主组织也可成为劳动争议 的主体一方。
2. 广义和狭义的劳动争议概念对劳动争议内容的理解有所区别
劳动争议的内容包括因为实现劳动权利、履行劳动义务，或者因劳动关系发生的争议。 狭义的劳动争议将劳动争议的内容界定在由劳动法律法规、劳动合同和集体合同确定的劳动 权利和劳动义务等劳动法律关系的内容上，狭义的劳动争议通常表现为因执行劳动法律法规， 履行劳动合同和集体合同发生的争议，这类劳动争议是大量的和经常发生的，但狭义的劳动争议排除了那些因法律没有明确规定，或者未签订劳动合同或集体合同而发生的事实劳动关 系引起的争议，以及在签订集体合同中，劳动者为争取新的利益而与用人单位所发生的争议。 广义的劳动争议将劳动法律关系的内容扩大为劳动关系的内容，将狭义定义未包括的劳动争 议也纳入进来，这既实事求是地分析了我国目前劳动关系的状况，又考虑到今后劳动争议的 发展趋势。从《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的规定看，事实劳动关系同样受 《劳动法》、《劳动合同法》的调整。《劳动争议调解仲裁法》第二条第二款指出，因订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议也属于劳动争议，因此，亦将签订、修改集体 合同引起的争议纳入劳动争议的范围。
二、 劳动争议的构成要素
根据劳动争议的概念，劳动争议具有三大要素：劳动争议主体、劳动争议内容与劳动争 议客体，这三大要素又具有三个基本特征：一是劳动争议主体必须是以建立劳动关系为前提 的劳动力供求双方，即一方是用人单位，另一方是该用人单位的劳动者；二是劳动争议内容 必须是在社会生产劳动过程中，劳动关系双方因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷； 三是劳动争议客体必须是一方当事人针对另一方当事人的行为是否符合劳动立法及劳动合同 的约定而提出的异议。
（一） 劳动争议主体
劳动争议主体是指劳动争议的双方当事人包括自然人、法人和具有经营权的用人单位， 即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。《劳动合同法》第二条规定：中华人民共 和国境内的企业、个体经济组织和民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建 立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位 和社会团体与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本 法执行。根据此规定，《劳动合同法》的适用范围，就用人单位而言，**类为中华人民共和 国境内的企业、个体经济组织和民办非企业单位；第二类为国家机关、事业单位和社会团体， 它们在特定的情况下才适用本法的规定。《劳动合同法》第九十六条对此作了进一步的规范： 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政 法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。符合《劳 动法》规定的劳动者条件，并与企业、个体经济组织和民办非企业单位，国家机关、事业单 位和社会团体建立劳动关系的劳动者均适用本法。至于公务员和参照《公务员法》管理的未 实行聘用制的工作人员则不适用本法。
在我国，劳动争议主体主要是指劳动者和用人单位，那么对劳动者与用人单位的范围界 定是明确劳动争议主体的重要内容。
1. 劳动者
劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织或民办非企业单位等组织建立劳动 合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。《劳动合同 法》中的劳动者，是指达到法定年龄（在我国年满 16 周岁）、具有劳动能力，能够依法签订 劳动合同，独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人，但不包括国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员，社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的 工作人员，事业单位中按照法律、行政法规或者国务院特别规定实行聘用制的工作人员，以 及农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人的雇工等劳动者。
当前，事业单位体制改革正在进行，用人制度也发生了重大变化，主要有三种模式：其 一是开展经营活动，财务制度实行自收自支的事业单位，包括部分科研院所，已经按照国家 有关规定转制为企业，执行企业用工制度，属于《劳动合同法》的调整范围；二是事业单位 被赋予一定的行政职能，如证监会、银监会，参照《公务员法》管理的员工，执行《公务员 法》的有关规定；三是具有公益性质的学校、医院等事业单位，用人单位实行聘用制。当前 主要的法律、规定如下：《教师法》 明确了对教师实行聘用制度；《事业单位人事管理条例》 （2014 年 4 月 26 日发布），对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及 争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定。这是我国首次对事业单位人事管理专门立法， 已于 2014 年 7 月 1 日起正式施行。该条例第三十七条明确规定：事业单位工作人员与所在单 位发生人事争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
另外，除了公务员，不属于《劳动合同法》调整范围的对象主要有如下三种。①农村 劳动者。由于农村集体所有制农业生产经营组织中劳动者的劳动方式和分配方式的特殊性， 不符合劳动法中劳动关系的特征，所以没有纳入也不应纳入《劳动合同法》的调整范围， 而应制定专门的法律对农村劳动者的劳动权益加以保护。但当农村劳动者进入《劳动法》 中的用人单位成为一名职员时，如或在乡镇企业做工或进城务工，则具有了企业职工的身 份，就应纳入《劳动合同法》适用范围。②现役军人。正在服兵役的军人肩负着保卫国家 和人民安全的重任，这是符合服役条件的公民应尽的义务。现役军人是根据国家《兵役法》 义务服兵役或志愿服兵役的人员，现役军人与军队之间的关系有其特殊性，是一种命令与 服从的关系，因而他们之间的关系不由《劳动法》调整。③家庭
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