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| 內容簡介： |
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本书搜集了大量一手资料，深入剖析典型案例，对典型国家国有企业按照所有权、行业和经营特点等进行了分类，在归纳总结各国国有企业基本情况的基础上，系统梳理了典型国家国有企业高管薪酬的监管手段、监管措施和监管特点，以及由此决定的国有企业高管薪酬结构和水平，并把国有企业与本国私营企业、机关公务员等其他组织成员的工资进行了对比研究，从理论和实践层面进行分析，最终提出了完善我国国有企业高管薪酬监管的政策建议。
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| 關於作者： |
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肖婷婷，人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究二室助理研究员，主要研究方向为收入分配、劳动关系、人力资源管理等。曾作为主要执笔人参与部级、院级课题十余项，包括“深化事业单位工资制度改革配套政策研究”、“我国当前加班工资政策研究”、“我国公共部门地区间工资差距调控研究”和“高温津贴研究”等，其中一项成果获得2013年优秀成果奖；作为主要参与人参加了包括中国电子科技集团公司14所、北京全路通信信号设计研究院、成都飞机设计研究所、贵州水利水电建管总站等数十家国有大中型企事业单位人力资源体系改革咨询工作，得到好评。
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| 目錄：
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引 言
第一章 国外国有企业高管薪酬总体情况
第一节 国外国有企业分类
第二节 国外国有企业高管薪酬水平及其影响因素
第三节 国外国有企业高管薪酬监管
第四节 国外国有企业高管薪酬特点
第五节 借鉴和启示
第二章 美国国有企业高管薪酬
第一节 美国国有企业
第二节 美国国有企业高管薪酬监管
第三节 美国国有企业高管薪酬结构和水平
第三章 法国国有企业高管薪酬
第一节 法国国有企业
第二节 法国国有企业高管薪酬监管
第三节 法国国有企业高管薪酬水平
第四章 英国国有企业高管薪酬
第一节 英国国有企业
第二节 英国国有企业高管薪酬监管
第三节 英国国有企业高管薪酬水平
第五章 加拿大国有企业高管薪酬
第一节 加拿大国有企业
第二节 加拿大国有企业高管薪酬监管
第三节 加拿大国有企业高管薪酬结构和水平
第六章 澳大利亚国有企业高管薪酬
第一节 澳大利亚国有企业
第二节 澳大利亚国有企业高管薪酬监管
第三节 澳大利亚国有企业高管薪酬结构和水平
第七章 德国国有企业高管薪酬
第一节 德国国有企业
第二节 德国国有企业高管薪酬监管
第三节 德国国有企业高管薪酬水平
第八章 韩国国有企业高管薪酬
第一节 韩国国有企业
第二节 韩国国有企业高管薪酬监管
第三节 韩国国有企业高管薪酬结构和水平
附 件 韩国公共机关高管薪酬方针
第九章 日本国有企业高管薪酬
第一节 日本国有企业
第二节 日本国有企业高管薪酬监管
第三节 日本国有企业高管薪酬结构和水平
附件1 2013年度经营者薪酬指南（第三版）
附件2 干部报酬规程——日本机械工业联合会
附件3 干部报酬规程——建筑环境与节能机构
附件4 干部报酬规程——日本缆车运输协会
第十章 俄罗斯国有企业高管薪酬
第一节 俄罗斯国有企业
第二节 俄罗斯国有企业高管薪酬监管
第三节 俄罗斯国有企业高管薪酬水平
附件1
附件2
第十一章 印度国有企业高管薪酬
第一节 印度国有企业
第二节 印度国有企业高管薪酬监管
第三节 印度国有企业高管薪酬结构和水平
附 表
第十二章 美国企业高管薪酬总体情况
第一节 美国企业高管薪酬结构和水平
第二节 信息披露制度
第三节 财务和税收制度
第四节 股票期权制度
第五节 黄金降落伞制度
第六节 金融危机后针对金融企业高管薪酬的管控
第十三章 欧洲企业高管薪酬总体情况
第一节 欧洲企业高管薪酬结构和水平
第二节 信息披露制度
第三节 财务及税收制度
第四节 股票期权制度
第五节 金融危机后对于企业高管薪酬的管控
参考文献
后 记
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| 內容試閱：
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前言
收入分配关系人民群众切身利益，体现社会公平正义，影响经济健康持续发展。党中央、国务院高度重视收入分配改革，采取一系列政策措施，不断调整收入分配格局，加大收入分配调节力度，加快推进收入分配改革，在增加城乡居民收入、改善人民生活和促进社会和谐等方面取得显著成效。但是，由于收入分配改革的艰巨性和复杂性，收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题，如城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，宏观调控体系不健全等。解决收入分配问题，仍是摆在党和政府面前一项重大而又紧迫的任务。
当前，我国正处于加快经济发展方式转变、全面深化各项改革的关键时期。适应未来经济社会发展的需要，党的十八大报告提出了城乡居民收入翻番的宏伟目标；十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出了形成合理有序的收入分配格局的目标。国务院批转（国家）发展改革委、财政部、人力资源社会保障部《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，进一步明确了改革的具体任务。这是党和政府从改善民生和全面建成小康社会的高度出发，对收入分配改革提出的新的更高的要求。实现这些目标，既需要国家层面的顶层设计，又需要社会各界的共同努力。
近年来，适应收入分配制度改革的需要，劳动工资研究所紧紧围绕工资收入分配领域的重点、难点和热点问题，进行了较为系统深入的研究，形成了一批质量较高的研究成果。为了与社会各界人士分享这些研究成果，我们编辑了“工资收入分配问题热点丛书”，分期分批结集出版。一方面，可以更好地发挥科研成果在深化收入分配改革中的指导作用，另一方面，通过对科研成果的总结，有利于更好地加强学术交流，扩大成果宣传，促进科研水平不断提高。
本丛书基本上涵盖了工资收入分配领域的主要内容。概括起来有以下几个特点。一是聚焦热点，内容广泛。丛书围绕十八大精神和十八届三中全会提出的“形成合理有序的收入分配格局”这一主线，从宏观和微观、理论和实践、国际和国内等层面，选择工资收入分配领域的热点问题进行研究。内容涉及工资支付保障立法、最低工资政策评估、提高劳动报酬占比、人工成本宏观监测、国企高管薪酬管理等。这些都是各方特别关注的收入分配领域的热点问题，急需深入研究，尽快破题。二是结构统一，布局合理。丛书力求全面反映我国工资收入分配状况，特别是在经济发展方式转变过程中，工资收入分配改革取得的进展以及深化改革的难点。因此，每个专题在结构和布局编排上，既有对现状的详细介绍，也有对存在问题的深入剖析，更有对解决这些问题的相关政策建议。三是开阔思路，力求创新。长期以来，国内对于如何深化收入分配改革众说纷纭，尚未形成统一认识。丛书力求展现国内外专家学者对深化收入分配改革的不同观点，以引发读者更加广泛而深入的思考。同时，在综合各方观点的基础上，作者提出了自已的研究思路和见解，力争在工资收入分配改革研究方面有所突破和创新。四是重视调查，实证性强。丛书每个专题均通过多种研究方法和调查手段开展实证研究，用事实论证，用数据分析。除了使用官方统计部门发布的权威数据外，还通过广泛调查，获取了大量的第一手资料，对我国工资收入分配改革状况，以及与工资收入分配改革相关的重点问题进行研究分析，数据丰富、内容翔实，提高了研究成果的权威性和针对性。
当前，我国收入分配改革正处于攻坚克难阶段。我们希望丛书的出版能够起到抛砖引玉的作用，更好地推动社会有关方面进一步研究收入分配问题并不断形成共识。我们更希望丛书的出版能够为制定收入分配政策提供决策支持，为深化收入分配制度改革提供参考借鉴，为从事收入分配的实际工作者提供指导帮助。
本丛书是在人力资源和社会保障部邱小平副部长的直接指导下，由部劳动关系司和劳动工资研究所共同组织编撰的，作者均为劳动工资研究所的研究人员，中国劳动保障科学研究院对出版给予资助。由于时间和能力所限，丛书中的研究结论、研究观点和研究方法还有诸多不尽如人意之处，真诚希望社会各界同人和广大读者批评指正。
“工资收入分配问题热点丛书”编委会
2014年3月
序 他山之石可攻玉
肖婷婷同志撰写的《国外国有企业高管薪酬》一书的正式出版，适应了我国目前正在进行的国有企业负责人薪酬制度改革进程的需要，有利于在这一领域的改革中更好地借鉴国外的先进经验和做法，同时在国内也较好地填补了这项专题研究的空白。
近年来，受世界经济低迷不振的影响，很多国家的收入不平等程度均在加剧。为此各国都在积极探索收入分配制度改革的路径,并提出了很多好的政策措施,尤其是在国有企业高管薪酬制度、工资集体谈判制度、最低工资制度以及社会保障制度等方面,先后采取了改善贫富差距悬殊及调整收入分配关系、理顺收入分配结构的做法。特别是在金融危机之后，金融机构高管层出现的问题使高管薪酬问题再次引起各方的高度关注，美国等国家先后采取了一系列管控以及限制的措施，都收到了积极的效果。世界许多国家的经验表明,在一个国家发展的关键阶段只有解决好收入分配问题,才能真正为社会经济稳定持续发展创造条件。而规范国企高管薪酬制度又是解决贫富差距悬殊、维护社会稳定的重点，也是关键性问题。在这方面一些国家采取了积极的薪酬管控措施，积累了丰富的经验，其做法我们应该合理地学习和借鉴。
我国国企负责人的薪酬制度改革始于改革开放初期，随着企业改革的不断深化，从现阶段国情特点出发，按照建立健全社会主义市场经济的要求，紧密结合国有企业改革实际，推动建立规范的现代企业制度，对国有企业负责人薪酬分配制度进行改革。20世纪80年代后期，我国开始对国营企业厂长（经理）工资收入分配问题进行探索。90年代初期，对承包经营企业、租赁经营企业及其他经营形式企业的经营者在实绩考核的基础上确定经营者年收入，并在部分国营企业试行经营者年薪制。进入21世纪，特别是国有资产管理机构成立后，在总结中央企业和部分地方国有企业多年实践的基础上，提出了社会主义市场经济下规范中央企业负责人薪酬分配的基本原则，明确了负责人薪酬分配的结构和水平，确定了相关部门的监管职责，企业负责人薪酬管理工作取得积极成效。但由于市场经济条件下体制机制的不健全、不完善，在实际工作中仍存在着一些需要研究解决的问题，主要是部分国企负责人薪酬偏高过高和不合理的问题引起了社会的强烈反响。为此，进一步对国有企业负责人薪酬制度进行改革迫在眉睫。2013年劳动工资研究所承担了人力资源和社会保障部下达的科研任务，对国企负责人的薪酬问题立项进行系统研究。据此，我们在课题总体设计时，将“国外国有企业高管薪酬”作为子课题。肖婷婷同志承担了这项研究任务，在研究中对十多个不同类型的国家，既有发达国家也有发展中国家的国企高管薪酬管控模式以及薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平和相关情况，进行了全面梳理、系统归纳、综合分析和对比研究，形成专题报告，为国有企业负责人薪酬制度改革提供了重要参考和借鉴。本书就是在研究报告的基础上形成的。
首先是国外国有企业高管薪酬得到政府的高度重视。研究国外国有企业建立的历史，发现国有企业在市场经济国家普遍存在，其建立初衷都是为了国家集中力量发展经济、支撑税收、完成网络化的社会服务或提供协同性的创新活动。在国家发展、社会进步、技术创新过程中，这些集资源、智力、财力之大成的国有企业的重要地位和作用是不可替代的。同时，这些国有企业的负责人作为国家委派到国有企业进行管理的公职人员，其薪酬待遇等受政府的统筹管控和社会的监督就在情理之中。因此，在一个国家中，国有企业高管的薪酬往往不仅是一个经济问题，而且是一个社会问题、政治问题，受到各国政府的高度重视，并被摆在重要位置进行统一管控。
其次是国外国有企业高管薪酬实行差异化管理。欧美国家（或地区）对于国有企业普遍按照所有权、功能定位和垄断地位等不同，实行差异化的薪酬管理模式。对于公用事业单位，如水利、电力、铁路、邮政、港口等，较多采取国家全资经营，对于涉及国家战略、亏损或经营不善的国有企业，不宜或不易出售出去，仍由国家所有，其工资水平按照或参照公务员工资水平，或高于公务员工资水平的一定倍数；对于竞争性质的国有企业，或者赢利能力较好的国有企业，其高管薪酬水平往往参照市场化水平确定。总之，国外对不同类型的国有企业高管人员采取了不同的薪酬模式，较好地保持了合理的薪酬结构和水平。
再次是国外国有企业高管薪酬的监管严格透明。发达国家奉行“把公职人员的权力关进制度的笼子里”。由于打上了“国有”的烙印，因此，国外对于这些高管的管理非常严格和透明。很多国家如美国、德国、法国等，可以很轻易地从其公司年报或者政府网站中查到高管的详细薪酬情况。日本和韩国干脆将国有企业高管纳入公务员管理的范畴。即使非本国公民，都可以通过邮件或者电话的形式，联系到主管部门，了解国有企业高管的薪酬状况。不仅是基本年薪、绩效年薪和股票期权激励，而且包括各种福利；大到退休津贴、公司提供的带薪休假，小到公车私用的油费、停车费用等都有严格和透明的规定。
最后是国外对国有企业高管谨慎使用股票期权激励。近年来，要求在国有企业实行股票期权制度的呼声不绝于耳。诚然，股票期权相对于传统的长期激励薪酬而言具有一定的优势。但根据对美、英、法、日等国国有企业的研究发现，在这些国家，国家全资的国有企业，实行股票期权制度的并不多见。这可能与国有企业高管薪酬与绩效的相关度远远不及私营企业。即使是在私营企业，欧洲国家实行股票期权的历史和覆盖面也远远不及美国，在国有企业中实行股票期权则更加慎重。英国曾在国有企业私有化后，尝试实行股票期权制度，但因受到社会公众的强烈谴责而不得不终止。
当然，对于国外的做法我们是需要认真研究和借鉴的。但抛开国外做法存在的局限和缺陷不谈，即使是成功的经验，我们也必须结合我国的实际情况，而不能削足适履、照抄照搬。只有把国外市场经济的一般规律与我国具体实际结合起来，才能找到切实可行的发展之路，从而更好地理解和把握我国国有企业高管薪酬制度改革的实质和内在逻辑。也只有立足于我国国情和实践，并从中总结经验、提炼精髓、探索路径、创新理论，我们才能取得无愧于时代的理论成就，为社会发展做出积极的贡献。
应当说，目前国内就国外国企高管薪酬方面的内容进行专题研究分析的并不多。肖婷婷同志在研究过程中克服了资料收集、翻译等方面存在的困难，她使用的国外国有企业高管薪酬数据资料均来自相关国政府网站、政府文件、公司年报、财报、新闻报道和较少的学者研究资料，尽量避免带有主观特点的推断和判断，仅在对国外材料进行归类和对比的基础上，提出对策建议，不回避敏感问题，不进行过多的技术处理；同时努力做到材料的系统性、鲜活性。因而，本书集中反映了国外国有企业薪酬制度的最新进展和研究的最新成果，具有较强的参考价值和现实借鉴意义。
肖婷婷同志从事工资收入分配理论和政策研究近10年，其间承担了不少课题研究任务和企业人力资源管理项目的开发工作，工作认真负责、勤奋好学、刻苦努力，积累了不少实际工作的经验，同时也掌握和了解了政策理论方面的需求，这些都为本研究成果的形成奠定了良好的基础。毫无疑问，本书在研究过程中克服了最新资料少、翻译任务重、综合难度大等多种困难，花费了作者的大量时间和心血。尽管如此，肯定还有许多不足之处，但其较好地适应了实际工作之急需、相关领导之关切，就此而言应当给予充分肯定。希望肖婷婷同志以此为新的起点，在工资收入分配领域向更深层次问题和关键性环节迈进，提出更加符合我国实际工作需要的理论研究成果。
最后，我还想说的是做课题研究是一件非常艰辛又十分快乐的事情。对于科研人员来说,我们要想在浩瀚的知识海洋里汲取精华，要想在前人认识的基础上有所前进、有所创新,要想在纷繁复杂的形势中做出正确判断，要想在日新月异的新情况、新问题中提炼新观点和新见解，要想为实际工作提供理论支撑和决策支持，要想在科学研究中达到“光辉的顶点”，如果没有宁静的心态和淡薄名利的精神以及自身“咬定青山不放松”的意志，肯定是不可能的。实践证明，科研中的新认识、新发现、新创新常常是在长时间的专心学习、深入调研和认真思考的基础上取得的。我们的研究者既然选择了研究领域，就要找准自己的位置，发挥自身的特长，一旦有了目标就要为之孜孜以求，坚持不懈，那么就会觉得整个奋斗的过程风光无限。当然，这里的关键还是要有持之以恒的精神，就是始终坚持自己的学术追求，不论社会怎样变革、环境怎样变化，自己的学术信念总是不变，总能按照自身选定的领域稳步前进。持之以恒体现的是学者的学术定力，即不为功名利禄所驱使、不为时风世风所动摇。持之以恒是个“慢活”，也是个“力气活”，要求我们坐得住“冷板凳”，不屈服于外部环境的诱惑和压力，以学术为生命、为事业，真正做到平淡为学、力行恒久。当今社会，发展节奏日益加快，这难免会对研究者的心态带来一定的影响，但持之以恒应成为研究者治学不变的信条。决策研究总是在持之以恒、言之有物中不断累积直至有所作为的。总而言之，任何成功、任何成就、任何成绩都是学习的积累，都是耐心的考验，都是意志的磨砺。因而，在科研的道路上，一定要有不屈的韧劲、坚持的毅力和开阔的胸怀。让我们抓紧一切时间，沉下心来，踏踏实实向着既定目标，去拼搏去奋斗，相信终会取得更大的成就。
在本书付梓前，应作者之约写了以上这些。
是为序。
刘学民
人力资源和社会保障部
劳动工资研究所所长、研究员
2015年1月
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