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| 編輯推薦： |
为什么真实的故事最能打动人呢？那是因为真实的故事好似就发生在我们身边，这种感动是发自灵魂深处的。
您手上拿的这部《感动孩子的真爱故事》所讲的故事个个都是真实的，其主题也都是围绕着一个“爱”字。笔者陈新甚至敢毫不夸张地说，本书的每篇文章都很好看，既有思想，又有内容。可谓歌颂真善美，激扬正义感。
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| 內容簡介： |
陈新编著的这本《感动孩子的真爱故事》遴选了
10多个发生在我们身边的真爱感动故事，这其中既有普通人，也有名人，既有中国人，也有外国人……。
感动的花瓣掠过心湖，泛起片片涟漪：爱不是为了感动谁，也不是被感动；爱不是大权在握，也不是大富大贵；爱是一种平凡而真实的幸福，爱是一种个人的心理感受；爱是每当你孤独无助时，别人对你的一种牵挂和这种牵挂所带来的温馨。
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| 關於作者： |
陈新：《知音》杂志首席编辑，《四川经济日报》周刊主编，四川省简阳市艺术馆文学辅导干部，青年编剧。
先后在《人民文学》《青年文学》《北京文学》《儿童文学》《萌芽》《春风》《中国故事》《知音》《家庭》等杂志发表各类作品。有题为《江凡》的散文入选北师大出版社全国小学《语文》教材课本，系新中国成立以来，继郭沫若、巴金、流沙河、魏明伦之后，第五位文学作品进入全国《语文》教材的四川作家。
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| 目錄：
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第一章 事亲，事之本也
第一节 大孝罗京
第二节 最亲是娘
第三节 陈佩斯和他的“坏蛋”父亲
第二章 慈爱，和煦的春天
第一节 并蒂莲花馥郁开
第二节 女强人的慈母心
第三节 母爱的阳光
第四节 谢娜父亲的“谎言”
第三章 真爱之花苦寒来
第一节 盲孩子的春天
第二节 天使和孤儿
第三节 白雪公主与小矮人
第四节 濮存昕拯救战友之子
第四章 无疆之爱，上善若水
第一节 生命壮歌
第二节 一个真实的故事
第三节 百位“奶妈”与一只小猴
第四节 白骆驼奇遇记
第五章 我上辈子是中国人
第一节 我上辈子是中国人
第二节 寻找“画”中人
第三节 最后一课
第四节 情寄孤飞雁
第六章 念念不忘，必有回响
第一节 无言的回馈
第二节 温馨的报恩
第三节 潸然的涅
第四节 山里娃卖粮救恩师
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| 內容試閱：
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挖掘你的优点
不知你意识到没有，在工作中，我们花了大量的时间及精力提升短板——即填补公司绩效与完美之间的差距。很多高管习惯于把工作重点放在“找差距补短板”上，这就导致了一种普遍思维模式：觉得公司中没有足够的人才来帮助自己推倒拦路大山。许多高管坦承自己很难认可、接受并欣赏不同观点，你也可能如此。如果能看到并发挥每个人的优势，我们的组织又会是怎样的一番景象呢？
试试以下练习，了解你的优点。找一个舒适、没有干扰的地方。闭上眼，深呼吸。准备好后，依次回忆以下三个时刻：
你童年的时候，最喜欢什么游戏？你会选择扮演哪个角色？哪些游戏最吸引你？玩这些游戏你有何感受？
你长大后，哪些活动会让你沉浸其中忘记时间？让你充满活力？这些活动对你意味着什么？
回想过去18个月中一个最愉快的时刻。你当时在做什么？对自己、他人及公司有何影响？纵观这些时刻，你最看重自己哪一点？假设有场为你举办的庆功宴，同事或亲朋好友会用哪些话语庆祝你的成功？这些就是你的优点。
当然，关于优势的自我反思毫无魔力可言。真正的魔力在于学会将优点融入日常工作中——这是个挑战，因为许多高管相信，在做绩效考核谈话的时候，优点通常被上级蜻蜓点水后，接下来就是“但是”了。在巨大的压力和忧虑面前，转变思维模式是个艰巨的任务。我们信奉具有运动精神的箴言——“没有痛苦就没有收获”，就好像“发挥优点”的思维模式不现实似的，但是我们却忽视了这样一个事实——将自己的优点发挥到极致才是专业运动员的立足之处。
有些高管会利用练习中体会更深的自我认识来催化工作中的变化——润心细无声。大多数人发现，仅仅是通过优势的视角来看待问题就可以让人获得更强的能力以及正面的情绪与能量。一位高管承认，了解自己的优点——同情心及热爱学习——而且这个优点受到同事的认可与欣赏会让她热泪盈眶。另一位高管表示，与同事谈论十分钟他的优点加深了他对同事的了解，胜于过去十年中彼此琐碎的聊天。
诚然，每个人都有需要改正的缺点。但是，有意识地将注意力转移到优点上更能鼓舞人心，将会感染周围的人群，释放出巨大的创新及变革能量。雅诗兰黛（Estée Lauder）公司首席执行官Fabrizio Freda曾告诫：“你需要极具天赋的人才，而他们也知道自己要做到出类拔萃。如果领导团队也抱有同样态度，你就能创造一种每个人都竭尽全力的文化……你尤为需要挖掘公司每一个人的优点——你便可以创造奇迹。”
学会暂停
我们在工作中都会面临挑战：工期延误、预算超标、顾客抱怨、同事咄咄逼人、上司蛮不讲理。当这些经历带来的沮丧威胁到你所重视的事情时，你就可能遭受“杏仁核绑架”——这时你的大脑会向全身释放皮质醇及肾上腺素来保护自己。你可能在愤怒中抨击他人，转身离开你的同事，或者，无法继续手中的工作。
除了“战斗、逃跑或惊呆”的反应外，是否也可以暂停一下，反思并有创造性且高效地管理你的情绪？这里有个方法：回想一件最近发生且仍然让你情绪波动的令人沮丧的事情。当时，你并非处于最佳状态，你感到害怕与愤怒，并伴有不适的生理反应：心跳加速，胃部不适甚至恶心反胃。现在回想一下当时的情景。同时，记住冰山一角的比喻，水面上可见的仅仅是一小部分。
这时，注意对你自己的影响。你在做什么，或没做什么？你说了什么，或没说什么？你有怎样的行为？你的言语及行为有什么影响？
水位线之下。什么是你思考了、感受到，却没表达的？你最担心的负面结果是什么？
进一步深入审视自己的价值观与信仰。什么对你最重要？你对这个情况，对自己及他人有哪些观念？
再进一步，审视你最基本的需求。此时什么对你最重要？你意识到任何更深入的渴望及需求了吗？
让人惊讶的是，也许正是我们自己造成了我们惧怕的后果。担心失控？你斥骂你的团队时，你就已经失控了。担心没人听你的意见？你极力辩解时，人们转身离开。
停下来，问问自己：“此时我需要什么？需要自己怎么做？”当我们意识到自己的注意力集中在想要保护的需求上，并将其转移到希望创造的感受上时，我们就能发现更多的行为方式可以选择。
在我们服务过的一家公司，一名高管参与一项大规模运营转型的工作。他参加了团队关于安全标准的讨论会议，但会议进展并不顺利——他并没有获得想要的结果。他原本期望这是一次充满学习氛围的会议，并且从中获得解决方案，让负责这项工作的经理有更多自主权。然而，他多数时间都保持沉默，仅根据自己的经验提供了一些粗略的意见。这次会议基本上是泛泛而谈，甚至像是上级对下级的一次审查。
这位高管审视自己的动机时，他发现自己当时害怕发言会打击经理的信心，他希望人们能直面挑战并从中学习，不过他也希望维护团队和谐，受到他人的喜爱。他避免了冲突，不表明立场，但也导致了他所惧怕的结果——不作为、不参与和不积极的恶性循环。
认识到这一点后，他就可以开始改变。一旦他再感觉到有同样的紧张状况出现，他就暂停，思考他的意图，然后有建设性地表达顾虑或提出问题。他给大家树立了榜样，促使团队中其他人效仿他，带领大家迈向以学习为中心的互动交流——也就是他最初的目标。
此外，为了帮助团队成员提高自我意识，他规定，在每次开会前先“开工预热”，每个团队成员都会简单分享一项发生在“水位线之下”的事情：例如，一位同事会分享说：紧迫的项目截止日期让我此刻感觉很紧张，另一位同事会谈谈最近团队里发生的一个积极变化。这个惯例使各成员能暂停、反思并加深对自己和同事思维模式的了解。这也能激发更开诚布公、更高效的讨论，加深团队成员之间的信任——这是一个关键因素，这一点将在后文论述。
通过学会如何暂停并重启我们的“思维”大脑（主管执行功能的部分，例如推理及解决问题），我们就可以将“避免威胁（害怕失去）”的思维模式转变为“开放学习以及充分把握当下”的思维模式。更信任我”的思维模式，你就能轻而易举地扩充你的支持者队伍了。
摘自本书《正念领导力：做最好的自己》一文，作者：Joanna Barsh，Johanne Lavoie ，揣姝茵
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