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| 編輯推薦： |
★大数据时代卓有成效的管理者，管理的实践。
★MBA商学院最受欢迎的核心管理课程。
★卓越领导的三项修炼，管理公司的三大关键。
★会用人：培养一群解决问题的人，把庸才变成干将。
★会执行：完成任务的学问，三分制度七分执行。
★会沟通：沟通的本质是协调，会说还要会听。
★3堂课30个步骤120条法则，告诉你如何从优秀到卓越。
★搞定三件事，没有带不好的团队、没有管不好的公司。
★★《管好公司三件事：会用人会执行会沟通》对每一个法则都进行了详细的讲述，熟练掌握并巧妙使用这些法则，有助于领导者管理好自己的公司。
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| 內容簡介： |
企业能否可持续发展，取决于老板的三项修炼。一是用人管人的修炼，二是执行能力的修炼，三是沟通能力的修炼。想管好公司并不是一件容易的事。领导能力是一种大智慧，是一门大学问，更是一门大艺术。
《去梯言—管好公司三件事：会用人会执行会沟通》详述了领导者识人、用人、管人的艺术，领导者讲话沟通的艺术，领导者制定、执行制度的艺术等内容。全书语言平实凝练、贴近实际，通俗易懂。认真阅读本书，每一个想让自己的企业乘风破浪、勇往直前的领导者都会从中得到有益的启发。
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| 關於作者： |
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李亚东，河北省张家口市人。毕业于吉林大学技术经济专业及中国政法大学法律专业，高级经济师。目前研究方向为经济管理。多年来发表论文十几篇，参编著作近十部。
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| 目錄：
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上篇 会用人——六条戒律，用对人才能做对事
第1章知人善任，不知人则不可以用人
知人善任，从萧何月下追韩信说起
知人之智，知人之能，知人之力
知人善任，大材不小用小材不大用
知人善任，不能让外行人做内行事
知人善任，摸透下属的个性对症下药
知人善任，将你的下属与工作对号入座
知人善任，方便了员工也方便了自己
第2章人尽其才，让每个人都有施展才华的舞台
领导者一定要做到人尽其才
要有启用比自己强的人的胆魄
唯才是用，用人可不按常规出牌
让庞统式的“怪才”有用武之地
既要人尽其才也要坚持宁缺勿滥
第3章扬长避短，用人如用器须各取其长
扬长避短：骏马能历险，耕田不如牛
不可得兼，无缺点之人往往优点也很少
用人之道在于用人之长容人之短
用人如用器，巧妙组合各取其长
瑕不掩瑜，取大节而略其小过
缩小人才的短处，放大人才的长处
让每个人的特长都能派上用场
第4章用人不疑，骏马解开羁绊才能奔跑如飞
用人要做到不疑，疑人则人不能得用
信任下属，让下属放开手脚做事
去除自己的疑心，换来下属的忠心
怀疑员工是企业最大的浪费
领导者用人要体现涵养和耐性
有用人的胆识也要有容人的雅量
第5章不用错一个人，用人有风险用人须谨慎
留心夸夸其谈、光说不做的人
对低绩效员工不能心软讲情面
对待“刺头”员工要讲究手腕
扔掉“烂苹果”，该解雇就解雇
让被解雇者心甘情愿地离开
不能重用的15种另类员工
第6章将人才留下来，用活人才巩固营盘的长远之策
好的工作环境是留住人才的关键
给人才提供一个优越的工作平台
协助员工发挥潜能，培育优秀人才
领导应当甘当下属的“服务员”
减轻员工的压力，给员工松绑
留住优秀员工的五大秘笈
中篇 会执行——八个到位，执行到底不打折
第7章 标准到位，高标准是执行力的源头
高标准才能让执行更到位
如何做到高标准、高要求
按“严、实、快、新”标准执行
认真执行才能到位
一步到位，不要做重复工作
以制度为准绳，执行不折不扣
将严格执行制度当作一种常态
第8章 纪律到位，严明纪律让执行有保障
制度是管理和纪律的统一体
秩序和纪律对企业运行的重要意义
服从永远是第一位的
没有服从就没有落实
除了服从，还要敬业
遵守纪律，保证战斗力
用纪律和制度说话
第9章 责任到位，执行要到位责任先到位
责任一缺位，执行必缺位
将责任“种”在脑袋里
把责任放在第一位
责任到位，执行才能到位
信守责任，让执行更完美
责任心为执行撑起一片天
一流执行，必有一流把关
第10章 行动到位，做真抓实干的执行家
领导者要懂得布置各项工作
领导者对各项工作进行检查
掌握现场办公的艺术
领导者要学会听取工作汇报
领导者要对工作经验进行总结
第11章 流程到位，环环相扣按流程执行
没有可行的流程就没有执行
提高执行力要先优化流程
执行到位要重视人员流程
按流程执行也要讲方法
第12章 落实到位，让执行切切实实落在实处
决策好才能落实好
抓好各项工作的落实
没有监督就没有落实
落实贵在坚持
把每一位员工打造成落实型员工
按5P法则评估工作落实力
第13章 效率到位，执行有效率管理见成效
企业的活力决定于执行的效率
执行者不要陷入瞎忙的陷阱
执行讲效率，结果论成败
专注让执行者更高效
执行者尽量做到“日事日清”
在执行中实现效率
第14章 细节到位，细节决定执行成败
管理从制度化提升到细节化
细节执行力就是核心竞争力
重视班组制度建设的细节
把握制度执行的关键环节
下篇 会沟通——七个技巧，耐心沟通无死角
第15章 人际沟通从心灵开始
人际沟通的特点
人际沟通的本质
第16章 领导者首先做最好的倾听者
倾听的含义
倾听的重要性
倾听中的障碍
倾听中的反馈
有效倾听的技巧
第17章 理顺组织内部的沟通
组织内部沟通渠道
组织内部沟通渠道的表现形式
组织内部沟通方式
第18章 搞活组织外部的沟通
企业与顾客沟通的方式
企业与股东沟通的方式
企业与上、下游企业沟通的方式
企业与社区沟通的方式
企业与新闻媒体沟通的方式
第19章 全面优化组织沟通的制度
强化沟通意识
认清沟通的目的和意义
慎用语言及文字
注意面谈的细节
充分利用反馈信息
建立建议和质询制度
第20章 以沟通为利器，为企业改革护航
企业改革中沟通的策略
企业改革中沟通的类型
企业改革中沟通的障碍
改革中信息沟通的十项原则
第21章突破管理瓶颈，解决管理冲突
冲突对于组织的利与弊
冲突管理的任务与方法
冲突管理中的沟通策略
如何处理下属之间的矛盾冲突
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| 內容試閱：
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人才云集的单位或部门，或许都不愿意多花心思照顾没有达到标准的人。或许很多领导者觉得，如果自己的部门中没有那种需要资格培训的人，就可以把训练人的时间拿来做经营上的长远规划了。
可是放眼看看四周，真能符合这种条件的理想单位可说是寥寥可数，即使是一流单位，也有不少将未发掘的可造之材扫地出门的情形。
“现在的年轻人跟他们说什么都不听……”
如此抱怨的领导者相当多，但他们多半只把注意力摆在纠正部属缺点上，部属只会觉得领导者老在抱怨。领导者如果能站在协助部属发挥潜能的立场给予建议，部属必能感受到领导者关切的心意。不论是对待年轻人还是资深员工，都是一样。
没有这样的观念，就很难培育出优秀的人才。
老是在意部属缺点的人，或是不断给部属贴上“朽木”标签的人，必须努力尝试建立两个新的观念。
第一个是要向“带人名将”学习，找出部属有缺点的原因，并表现出关心。第二个则是要将缺点当成优点看待，修正自己既有的观点。
怎么也改不掉迟到习惯的人，一定是有什么理由让他不在乎迟到。之所以有人老以一副找碴的姿态，对同事傲慢无礼，可能是因为单位本身混乱的组织文化所造成的。领导者一定要用心探究这些个别的情形，设法解开这些问题的症结。
其实领导者可以试着易地而处想想看。自己迟到的理由在别人耳朵里都是牵强任性的，但自己却总可以找出十足的借口将这些理由合理化。这样的理由、原因放在部属身上效果也是一样的，身为上司的你是否可以找到帮助部属改进的方法呢？
对于爱讲道理的人，我们可以把他看做是具有“理论家特质”的人；对于顽抗型的人，可把他看做是“爱发掘问题”的人；而对于动作缓慢的人则可把他看做是行事稳重的人。换句话说，对于被施以负面评价的人，我们必须以正面的观点来重新看待。这样的用心，对方一定能感受得到，也会以同样诚恳的态度向你回应。
为什么领导必须将“朽木不可雕也”这种想法当成禁忌？因为人太容易将“朽木”的标签往他人身上贴，而不多加考虑其他方面。
“朽木”，常常也就是所谓“可恶的家伙”，任何人对于不合己意的对象总是不由得态度冷淡，甚至希望对方最好从自己的眼前消失，常会在无意间吐露出希望对方不再出现的信息。领导必须警觉自己的这种心态，每当想给某人贴上不好的标签时，都应该三思而后行。
不论哪一家单位都有那种很快被贴上“朽木”的标签，然后被打入冷宫的人才。有些人的确不得不接受如此对待，但有不少人确是因领导个人好恶或轻率的判断而被迫坐冷板凳的。
领导绝不可轻易将人认定是“朽木不可雕也”，反而应该以“或许也有良材”为座右铭。只要以无成见的眼光去看每一个人，将可发现再古怪的部属或许也拥有值得重用的能力或特点。如果怎么也发现不了，则应先检讨自己的眼睛，而且至少得反省三次。
就算不停地指责对方的缺点也无济于事，尤其是领导对部属。因为必须在短时间内训练对方，与其把精神放在矫正缺点上，还不如用来发挥创建部属的优点，这也正可说是领导的待人原则。如果无法看清部属存在的优质特性，便不太适合担任管理工作了。
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