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『簡體書』管控力

書城自編碼: 2516400
分類: 簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: 黄涛
國際書號(ISBN): 9787550236431
出版社: 北京联合出版公司
出版日期: 2014-12-01
版次: 1 印次: 1
頁數/字數: 264/200000
書度/開本: 16开 釘裝: 平装

售價:NT$ 315

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內容簡介:
这个世界上很难有完美的个人,但很可能有完美的团队。如何在团队中成长,在团队中找到归属感,成为无数职场人关注和深思的问题。作者黄涛告诉你:像教练一样带人,自己该做的事减掉23,团队执行力提升10倍!
管理者、老板们总是“忙”字当头,这是不争的事情,究其原因,固然比较复杂,但其中有一条重要的原因,就是许多管理者、老总不狠,甚至是不放心,将重要的事情交给下属,这也是不懂带人的表现。带人就是带团队,带团队就是带野心、带欲望、带状态。会带人的领导,带出一群“狼”,不会带人的领导,只会带出一群“羊”。企业说到底是人,管理说到底是借力。只有集众人之力、之智慧,企业才会成功。一句话,领导不狠,团队不稳。
本书萃取了全球顶级的管理思想精髓,对130多家全球500强企业进行了全面、真实、细致的“解剖式”管理评论和分析,立足于现代企业管理理论和实践,阐述了如何构建新型的团队文化和价值理念,如何塑造卓越领导力,提升团队凝聚力。
關於作者:
黄涛,字慧观,出生于中国淮阳,国际心灵导师、中国专业企业教练、目标管理实战专家、亚洲落地式培训第一人。被培训过的几十万学员公认为“讲台上的铁人”、“潜能激发的魔鬼教头”。
现任无极培训、修慧教育、108目标网创办人,成长中国网、君仁堂企业投资人,河南陆军预备役高射炮师预任军官,历任思念食品、哈药百川等近百家企业管理顾问。
主要品牌课程《高效冠军团队打造》、《企业商学院建设》、《绝对成交的销售秘诀》等;主要著作有《管控力:如何管理与控制你的团队?》、《打造高绩效团队的10大法则》、《做自己的国王》。
目錄
目录
Part 1 建立共同的团队愿景与价值观 1
构建“价值本位”的团队文化 3
HOW时代:构建新型的价值体系 11
如何让你的团队充满旺盛的激情 17
团队精神≠集体主义 23
增强员工的凝聚力和归属感 29

Part 2 变革创造价值:突破管理思维,接纳新规则 35
“利己”VS“共赢” 37
“野牛型管理”VS“雁群型管理” 41
“强迫型领导者”VS“激励型领导者” 45

Part 3 目标驱动力:意识与行为的相互促进 51
为团队制订合理的目标规划 53
目标的制订遵循一致性原则 58
目标分解法:分阶段实现目标 63
目标多,成果少,执行不到位 67
鼓励员工参与目标的制订过程 72

Part 4 制定完整的执行体系,提高团队战斗力 77
建立以目标为导向的执行力团队 79
消灭“时间窃贼”,提高工作效率 84
打造学习型团队,激发员工创造力 88
管理者执行的决心是执行力的基石 93

Part 5 善用激励机制,提升团队效能 97
如何激发员工的工作热情 99
了解员工的“马斯洛需求层次” 103
消极的批评会扼杀员工的创造力 109
信任你的员工,激发团队最大潜能 113
危机激励:让员工像超人一样战斗 117

Part 6 扁平化沟通:实现与员工的无障碍沟通 123
打破传统沟通壁垒,提高沟通有效性 125
面对面沟通:倾听每一位员工的心声 129
管理者如何有效解决团队冲突 135
理解与尊重:实现有效沟通的前提 142

Part 7 授权的艺术:从“无为”到“无所不为” 147
授权比“命令”更重要 149
管理者如何有效地授权 155
利用授权培养优秀人才 159
授权后要做好控制工作 164
管理者授权的六大误区 169

Part 8 员工培训与晋升:如何吸引、培养和留住优秀人才 173
赢在新员工:如何做好新员工入职培训 175
将企业文化与价值观注入员工培训体系 181
如何为员工搭建多通道晋升机制 185
留住人才的秘诀:为员工提供职业生涯规划 193

Part 9 分享的价值:与团队共赢未来 201
赢家的武器:感恩与分享 203
建立利益与命运的共同体 207
把员工视为最亲密的伙伴 211
如何让员工拥有成就感? 216
与员工一起分享团队前景 222

Part 10 超级时间整理术:终结团队“拖延症” 227
时间管理的“四象限法则” 229
如何帮助员工克服“拖延症” 233
没有紧迫感,就没有真正的执行 237
帕累托法则:用20%的时间完成80%的工作 241
卓越管理者的“高效时间管理” 245
內容試閱
前言br
联想集团创始人柳传志说:“做企业就是三件事:搭班子、定战略、带队伍。”br
首先,“搭班子”是现代企业建设管理实践的基础性工作。企业要想实现高效运作,首先就要搭建起一个成熟稳定、紧密团结的领导班子,这样才能形成强大的合力,充分发挥其决策核心作用。br
其次,就是“定战略”。企业领导层要审时度势,结合当前的商业环境制定相应的企业战略,按照企业“顶层设计”的目标和思路形成具体的战略规划,确保企业在复杂激烈的市场环境中赢得持续竞争优势。br
最后,就是“带队伍”。企业制定出战略和目标后,需要由稳定而高效的团队去执行、去实践。在现代企业管理实践中,团队对于整个组织而言是战斗力的核心,团队效率和质量直接决定了企业的管理效能和经济效益。因此,如何构建一支具有强大执行力和战斗力的核心团队,从而实现团队管理“最佳实践”,是任何一位管理者都必须要长期思考的重大问题。br
作为一名长期致力于企业管理咨询与培训服务的实践者,我经常被一些企业邀请做管理培训。然而,我在与这些企业的中高层领导进行交流和探讨时,几乎每次都能听到他们满腹的抱怨和委屈:br

—部门员工普遍缺乏团队精神,协作意识不强,员工之间明争暗斗的现象屡禁不止,甚至一些员工负气离职。再这样发展下去,部门的正常运作都成问题,更不用说提高团队效率了……br
—现在最让我头疼的是,员工始终没有形成正确的价值观。在员工看来,他们就是在为我工作的,干起活儿总是一副死气沉沉的样子。有时候看到他们工作不上心,难免会忍不住批评两句,结果还被员工集体鄙视……br
—上个季度,我们营销部门制定了500万的销售计划,结果却只实现了预期的一半。实际上,这个销售目标是我们经过慎重评估、在合理范围内设定的。就我们的产品质量来说,在同行业是屈指可数的。面对如此可怜的销售业绩,我也进行了深刻的检讨和反思,我想主要还是我们销售团队没有尽力吧……br
—员工的执行力太差!上个礼拜,我们公司接到了一个项目,对方是一家大客户公司,开价也很爽快。这个项目倘若顺利完成的话,我们就可以与客户建立长期合作。然而让我无比气愤的是,员工似乎根本没有把心放在工作上,做出来的企划案毫无新意和亮点,我自己都觉得一塌糊涂,更别说是要求苛刻的客户了,最终还是让煮熟的鸭子飞了……br
—平心而论,我公司的规模虽然不大,但员工薪酬往往比行业平均薪酬水平高20%—30%。让我不能理解的是,员工拿的工资并不少,为什么他们的工作业绩却始终没有得到提升呢?我本来觉得薪酬激励是最实际也是最有效果的,难道我的激励措施错了吗?br
—我平时出差比较多,主要精力也都是用在维护客户关系上,与员工之间疏于沟通,没想到这给公司带来了巨大的损失!前段时间,公司刚刚引进了一批“90后”员工,他们都是一些充满激情、富有才华的年轻人,对我们公司来说是非常宝贵的资产。可正是由于公司缺乏畅通、透明的信息沟通机制,导致这批员工集体跳槽到了竞争对手那里……br
……br

面对这一系列现实而无奈的问题,企业管理者长期以来都深受困扰。当一个团队出现一些问题和失误时,原因可能是出在管理者身上,也可能是出在员工身上。但归根结底,问题的症结还是在于团队没有形成良性、高效、畅通的管理机制!br
“带队伍”是一项长期而艰巨的工作。无论是一个由三五人组成的创业团队,还是一个组织部门,抑或是一家上市公司的CEO,只要你坐在“带头大哥”的位置上,就意味着你要每时每刻为“如何带好队伍”这一问题殚精竭虑、呕心沥血!否则,你就不可能让企业获得持续发展,更不可能成就一家伟大的公司!br
在团队管理实践中,团队中出现的问题可能层出不穷,但实际上是在考验管理者的核心管理技能。作为一名团队管理者,你的主要任务是什么呢?管理这项工作看似细碎而烦琐,但实际上无非就是发现人才、培养人才、激励人才、留住人才,并通过整合人才资源实现团队目标!br
那么,我们如何实现这一点呢?根据我多年来的培训经验,概括而言就是一句话:“领导不狠,团队不稳!”需要注意的是,领导的“狠”,并非针对员工而是针对自己—对自己狠,团队才能成功!br
企业中的管理者,就犹如在战场上以一当百、能征善战的“虎贲将军”。一名卓越的管理者,无论你有多么丰富的专业技能,都不足以夸耀;不管你取得多么出色的工作业绩,都不值得沾沾自喜!br
你只有对自己“狠”一点,不断地严于律己、突破自我、超越固有的思维局限,你才能让每一名员工受到感染,真正地激发出他们的激情和斗志,以丰富的经验、先进的理念、广阔的视野、开拓的创新精神、科学的决策能力,引导员工朝着好的方向发展,并给他们提供充分的资源支持和技术指导,让团队由性情温和的“羊群”变成无坚不摧的“狼群”,从而带领团队走向成功!br
本书立足于现代企业管理理论和实践,以全球最权威的MBA团队管理课程为蓝本,从团队文化、变革与创新、目标管理、执行力、激励制度、扁平化沟通、授权管理、员工培训与晋升、团队分享、时间管理等10个方面入手,对于团队运作中的每个环节进行了360度全面管理与控制,具体阐述了团队管理者在新的商业环境下如何超越固有的基因局限、重构团队的管理基因,有效激活团队的惰性细胞,以增强其“适应性、创新性与协调性”,实现团队系统的进化之路。br
本书最大的特色在于,将全球最先进的管理模式、经营理念、文化价值与国内企业的管理现状相结合,致力于帮助中国企业管理者建立一套完善的、行之有效的、真正意义上的“现代管理制度”,实现团队和企业持续发展的目的。br
我在创作的过程中,给许多朋友同仁看过,他们给我提供了不少宝贵而中肯的建议,借此机会向他们表达我最真诚的谢意。其中,特别要感谢盛世卓杰传媒有限公司的王景先生,在本书创作期间,王老师与我进行了无数次磋商和沟通,他从专业的角度来建议我如何写好这本书,为了使我的书稿内容更加全面和完善,他为我提供了非常重要的帮助。br

黄涛br
2014年7月14日br

构建“价值本位”的团队文化

无论你是一位创业团队的领导者,还是一个成熟团队的管理者,你都始终无法回避这样一个问题:如何有效地管理与控制你的团队,以增强团队的适应性、创新性与协调性?对一个以盈利为目标的商业化组织来说,资金、技术、客户以及稍纵即逝的市场机会,这些都是保证团队创造卓越绩效的核心因素。然而,令许多企业管理者深感困惑的是,即使具备了所有的有利因素,团队管理中也依然存在着大量棘手的问题。比如:

团队成员工作怠慢,缺乏工作激情和动力,团队执行力差;
员工目标意识淡薄,缺乏清晰、明确、具体的工作目标;
员工普遍抱有“打工心态”,在团队里浑浑噩噩地混日子;
各部门之间明争暗斗、各自为政、相互推诿现象十分严重;
员工频繁离职、跳槽,流动率居高不下,严重影响团队运作效率;
管理者思想僵化,团队内部机构臃肿、尾大不掉,官僚腐化之风盛行。
……

这一系列现实而无奈的问题,让诸多管理者长期以来备受困扰。在商业竞争日益激烈的今天,团队管理中存在的种种乱象和弊端,随时都有可能将企业推到难以预料的风口浪尖上,于是我们不禁要问:管理的症结究竟出在哪里?如何有效地解决这一系列沉疴积弊的管理难题?显然,导致出现这些问题的根源并不在于团队外部环境,而在于团队内部的管控能力。坦率地说,真正的原因只有一个—团队文化。
作为一名长期致力于企业管理咨询和培训服务的实践者,在过去的八年中,我对国内企业的团队建设进行了比较深入的调查和研究,受访者分别来自保险业、餐饮、宾馆、服装、电力、传媒、金融、销售、房地产等数十个不同行业领域的一线员工,其中的一项调查数据显示:有94%的受访者都表示自己曾有过团队工作的经验,但85%的人都坦承自己曾经工作过的团队相当糟糕。在与这些受访员工交谈的过程中,我听到最多的抱怨就是:

缺乏统一的团队目标,团队成员责任分工混乱;
管理者领导不力,对员工缺乏理解、尊重与关怀;
上下沟通严重受阻,管理者与员工之间信息不对称;
团队成员之间相互猜忌、缺乏信任,协作意识淡薄;
经常出现各种矛盾和冲突,团队内耗导致效率低下。
……

不管是管理者的困惑,还是团队员工的抱怨,其实都集中反映出一个最本质的问题,即我们在团队建设和管理的过程中,缺乏“价值本位”的团队文化。一个团队的强大,主要依赖于团队制度与文化的创建者与管理者。换而言之,团队文化是团队管理的灵魂,对于管理者来说,只有构建出“价值本位”的团队文化,这个团队才真正具备了核心竞争力。
所谓“团队文化”,是指团队成员通过相互配合、密切协作完成团队的共同目标,并在此过程中实现各自的个人价值,由此形成的一种潜意识文化。通常而言,团队文化主要包括价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
在良好的团队文化和氛围下,团队成员之间可以团结协作、优势互补,为实现“共同的理想”而尽职尽责,而且能够在“协同作战”的过程中建立起亲密无间的团队情谊,这样一来,团队管理者就能将整个团队的力量拧成一股绳,从而有效地发挥出团队的最大优势;相反,如果一个团队没有良好的团队文化,那么团队成员之间就会缺乏信任、关系冷漠,上下级之间沟通不畅,部门之间相互推诿,最终导致团队因内耗而分化瓦解。
我在给一些企业做团队管理培训时,经常对管理者谈到星巴克(Starbucks)的团队文化。作为一家世界500强企业,同时也是全球最大的咖啡连锁企业,星巴克的市值一度高达578亿美元。星巴克品牌自创建至今,始终秉承着“平等、快乐、合作、信任”的团队理念和价值观,并由此形成了与众不同的、持久的、有高附加值的“星巴克文化”。可以说,独具特色的团队文化,在很大程度上缔造了星巴克的商业帝国。
星巴克咖啡对自己的商业定位是“第三居所”,即除了家和工作场所以外,星巴克是最佳的栖息之地,这样的商业定位给顾客营造出一种放松舒适、快乐惬意的消费体验。与大多数企业的商业理念不同,星巴克对投资回报率并没有太多的兴趣,但却极为关注顾客的“快乐回报”。
星巴克的高层管理者认为,只要顾客满意,就一定会成为自己的回头客;只要员工满意,就一定能够让顾客成为公司的回头客。因此,只有让员工每天带着愉悦的心情工作,为顾客做好服务,才能够增强客户的消费体验,提高顾客忠诚度和满意度。一言以蔽之,星巴克的商业逻辑就是“员工开心+顾客满意=公司成长”。这种价值本位的团队文化,正是星巴克建立强势品牌的秘诀。具体而言,星巴克的团队文化主要体现在以下几个方面。
(1)星巴克的领导层从来不认为自己“高人一等”,他们将自己视作一名普通的员工,不会享受任何特殊权利。例如,星巴克的国际总裁约翰卡尔弗John Culver到国外分店巡视时,与店员一起煮咖啡、清洗杯碗,一起打扫店铺和卫生间,完全没有管理者的架子。
(2)星巴克以每家咖啡店作为一个团队,每一位团队成员都有非常明确的分工和职责。例如:店员A主管接待顾客、点单;店员B主管收款;店员C主管咖啡的制作;店员D主管内部库存……
(3)尽管团队成员分工明确,但是每位店员都接受过严格的跨岗培训,确保他们能够适应不同岗位的工作。也就是说,尽管团队成员有明确的岗位职责,但同时也具备“分工不分家”的概念。举例来说,如果店里顾客太多,咖啡制作员一时忙不过来,其他岗位上的员工会在闲暇之余主动过来帮忙,摒弃“莫管他人瓦上霜”的态度。这种分工明确而又协作紧密的团队理念和价值观,充分体现了独具特色的星巴克文化。
(4)星巴克特别注重培养员工的合作意识,鼓励并奖励员工的合作行为。在一家分店开张之前,无论你是来自哪个国家和地区,团队成员都要集体到星巴克总部西雅图接受3个月的培训。事实上,对员工的技能培训根本用不着这么长的时间,培训的主要目的是锻炼和磨合员工之间的协作精神,让员工接受并实践星巴克“平等、快乐、合作、信任”的文化理念。
通过对“星巴克文化”的认知和解析,或许我们能够由此获得一个启示:团队能否做大做强,能否建立自己的持续竞争优势,最重要的因素就在于,这个团队是否有一种积极热烈、平等快乐、势在必得的团队文化作为支撑。
最近这几年,我在管理培训的实践中经常看到这样一个残酷的现象:许多朝阳型企业,拥有充足的资金储备,团队中不乏高端的技术人才,业务发展也比较迅猛,但最终却在激烈的市场竞争中被吞掉。究其原因,他们并非败在战略和技术层面上,而是败在了团队的文化理念上。那么对于团队管理者来说,我们应该如何构建“价值本位”的团队文化呢?
一、明确团队的愿景、使命与价值观
清晰而明确的团队愿景、使命与价值观,有利于团队成员在工作中保持同一方向和统一步调,通过“精诚团结、通力合作”实现未来的团队目标。对于管理者来说,团队愿景、使命与价值观必须是看得见、摸得着的,要能够代表团队成员内心的渴望,这样才能激发员工的激情和创造性,让他们全力以赴地实现团队目标,在工作中获得成就感与满足感。
2012年7月,我在给一家企业做管理培训时,一名销售部门的经理在培训现场向他的部门员工做出承诺:如果销售团队实现了第三季度的销售目标,他就向高层领导提出申请,给员工加10%的薪酬待遇,并组织员工去海南旅游。后来,该季度的销售目标顺利实现了,但由于这名销售经理未能与公司高层达成一致意见,因而当初作出的承诺最终也未能兑现,这极大地挫伤了员工的积极性。作为一名团队管理者,该销售经理的做法应该值得我们深以为戒。
二、与员工共同制定团队目标与计划
每一个出色的团队都有一个具体的目标。值得注意的是,团队的总体目标必须要与员工的个人目标保持一致。而要做到这一点,团队管理者就需要根据市场环境、目标评估以及以往的业绩表现,与员工共同制定团队目标和计划。合理的团队目标,应当建立在员工利益的基础上,能够对其产生一定的激励作用,这样才能让团队成员保持旺盛的激情和良好的工作态度,并努力实现这一目标。
三、建立开放、透明、畅通的信息沟通渠道
很多管理者都曾向我咨询过这样一个问题:“我怎样才能与团队成员打成一片,有效地协调好上下级的关系?”然而,在与这些管理者进行一番短暂的交谈后,我遗憾地发现,其实他们很难融入员工的圈子中来。其中最大的障碍就在于,管理者与员工之间缺乏有效的沟通:许多管理者往往以“权威人物”自居,总是在员工面前摆出一副“高高在上,不怒自威”的姿态。这样一来,员工的意见和想法不能得到及时的反馈,因而就造成了上下沟通严重受阻,信息不对称的后果。
因此,在工作的过程中,团队管理者应该突破固有的思维观念,在尊重与理解员工的基础上,给予员工充分的话语权、参与权,从而建立起开放、透明、畅通的沟通渠道,这样既能够营造出一种平等、开放、统一、融洽的团队氛围,也有利于增强团队凝聚力,提高团队的工作效率。
四、优化团队“最佳组合”,信任并充分授权
在实际管理过程中,管理者带领的团队可能是几个人,也可能是几十人甚至上百人。如果一个团队中成员太多,管理者对于团队的管控难度就会增加,从而影响到团队管理的有效性。因此,最佳的解决方案就是优化团队组合,在保证团队成员协调一致、配合默契的前提下将他们划分为若干个小组。通常而言,一个团队的最佳规模应该是5—9人,团队管理者可按照这个比例进行团队划分,组成新的团队,以便于增强对团队的管控力。
此外,管理者必须要对团队成员给予充分的授权。给员工安排工作目标的同时,也要赋予他们充分的自主权,全力配合他们的工作,以助其顺利实现目标。所谓“疑人不用,用人不疑”,信任是团队合作的基础,授权能够有效地提高员工的积极性,激发员工的战斗力,只有这样才能在团队中注入一股积极热烈、充满干劲的新鲜活力。
五、对团队成员进行有效的培养与开发
通常来说,在一个团队中,团队成员在知识、技能、经验等各方面的素质都存在着不同程度的差距。因此,为了提高团队质量和效率,顺利实现团队目标,管理者有必要对员工进行有效的培养与开发。
(1)通过“老员工帮新员工”的方法,对新员工进行知识技能上的培训与开发,以促使其尽快地适应团队环境;
(2)鼓励员工不要害怕犯错,给他们改进和成长的空间,及时地帮助员工分析工作中出现的问题,让他们变得更有经验,掌握必需的技能;
(3)给员工提供培训的机会,在培训过程中强化员工对岗位的胜任能力,并针对员工的实际情况,帮助他们做好职业发展规划。

 

 

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