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| 內容簡介： |
《职业生涯规划与管理》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。本书系统地介绍了职业生涯的基本内容，阐述了完整而全面的职业生涯的基本概念和职业生涯规划与管理的理论、方法及其发展实践。全书分为4篇13章，多层次、广维度地阐述了职业生涯规划、个人职业生涯设计和组织职业生涯管理的内容，并提供了职业生涯规划与管理的决策、路径、通道和职业生涯设计的模式与模型等实际应用工具。
本书通过“重点提示”、“相关链接”、“前沿话题”、“即时案例”等特色模块，提供了相应自测题，可以使读者真正掌握实用的职业生涯规划与设计技能。
本书既适合高等院校人力资源管理类及其他相关专业的本科生、研究生、MBA及教师阅读、使用，也能够满足不同层次的企业管理者、培训管理者、研究者，以及对职业生涯规划、设计感兴趣人士的学习、借鉴需要。
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| 目錄：
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目 录
丛书序
前 言
第1篇 职业生涯规划导论 1
第1章 职业生涯概述 2
1.1 职业生涯基本概念 3
1.1.1 职业与职业生涯 3
1.1.2 职业生涯规划 4
1.1.3 职业生涯发展 5
1.1.4 职业生涯管理模型 5
1.2 职业生涯相关术语 8
1.2.1 职业志趣 8
1.2.2 职业能力 9
1.2.3 职业态度 10
1.2.4 职业礼仪 11
1.2.5 职业心理 12
1.3 职业生涯发展的规划 12
1.3.1 职业生涯规划的作用 12
1.3.2 职业生涯规划的原则 13
1.3.3 职业锚的引导 14
1.3.4 职业素质培养 15
自测题 20
第2章 职业生涯规划理论 22
2.1 职业生涯选择理论 23
2.1.1 特质—因素理论 23
2.1.2 人格类型理论 23
2.1.3 社会学习理论 25
2.1.4 择业动机理论 26
2.1.5 心理动力理论 27
2.2 职业生涯发展阶段理论 27
2.2.1 舒伯职业生涯发展五阶段理论 27
2.2.2 施恩职业流动三方式理论 29
2.2.3 格林豪斯职业生涯发展五阶段理论 29
2.2.4 金斯伯格职业生涯发展三阶段理论 30
2.2.5 加里·德斯勒职业生涯五阶段模型 31
自测题 32
第3章 职业生涯规划决策 34
3.1 职业生涯的影响因素 35
3.1.1 宏观影响因素 35
3.1.2 组织文化的影响 36
3.1.3 新型工作模式的影响 36
3.1.4 职业与家庭角色的影响 36
3.1.5 战略性的职业生涯思考 36
3.2 职业生涯决策类型与风格 37
3.2.1 职业生涯决策的概念 37
3.2.2 职业生涯决策者的类型 37
3.2.3 职业生涯决策的风格 38
3.3 职业生涯决策制定的流程 40
3.3.1 明确职业生涯规划的前提条件 40
3.3.2 排除职业生涯决策的消极障碍 41
3.3.3 选择并绘制职业生涯路线 42
3.3.4 实施并反馈问题 43
3.3.5 评估并完善流程 43
3.3.6 CASVE循环 43
3.4 职业生涯规划的测量工具 46
3.4.1 职业能力倾向及其测量 46
3.4.2 气质、人格及其测量 50
3.4.3 职业适应性及其测量 56
自测题 57
第4章 职业生涯路径设计 60
4.1 职业信息加工 61
4.1.1 择业与就业 61
4.1.2 员工派遣 61
4.1.3 新型创业 62
4.2 求职面谈与沟通 63
4.2.1 简历设计与网上求职 63
4.2.2 面试面谈与双向选择 64
4.2.3 深入沟通与合作决策 66
4.3 工作评估 68
4.3.1 识别招聘陷阱 68
4.3.2 确认权利义务 70
4.4 早期职业生涯变动 71
4.4.1 融入组织文化 71
4.4.2 潜能与发展 71
4.4.3 转岗与辞职 72
4.4.4 创业与自由职业 73
自测题 74
第2篇 职业生涯设计实务 77
第5章 职业生涯与人力资源管理 78
5.1 职业生涯与素质测评 79
5.1.1 素质测评的内容与类型 79
5.1.2 素质测评的方法与工具 80
5.1.3 职业素质测评的实施 82
5.2 职业生涯与绩效考核 85
5.2.1 绩效考核与绩效管理 85
5.2.2 绩效考核结果的反馈 87
5.2.3 结果对职业生涯的影响 87
5.3 职业生涯与岗位轮换 88
5.3.1 岗位轮换的系统 88
5.3.2 岗位轮换的制度 89
5.3.3 岗位轮换与职业生涯通道管理 91
5.4 职业生涯与内部竞聘 92
5.4.1 内部竞聘体系建设 92
5.4.2 内部竞聘管理制度 93
5.4.3 内部竞聘推动职业生涯发展 95
5.5 职业生涯与培训开发 95
5.5.1 培训开发体系建设 95
5.5.2 人才梯队建设 97
5.5.3 职业生涯开发建设 97
5.6 职业生涯与继任计划 99
5.6.1 继任计划的作用 99
5.6.2 继任计划的模式 100
5.6.3 继任计划的实施 101
5.6.4 人才培养导师制 101
自测题 102
第6章 职业生涯与就业、创业 105
6.1 择业与就业 106
6.1.1 关于先就业后择业 106
6.1.2 自我特性与择业 106
6.1.3 树立理性择业观 107
6.2 职业生涯与就业 107
6.2.1 就业影响因素分析 107
6.2.2 就业前景与就业方向 109
6.2.3 就业市场与就业程序 109
6.2.4 就业侵权与就业权益 110
6.2.5 目标管理提升就业能力 112
6.2.6 职业生涯中的就业路径 112
6.3 职业生涯与创业 113
6.3.1 创业是更好的就业 113
6.3.2 创业意识与创业素质 113
6.3.3 创业知识与创业能力 115
6.3.4 创业实践与经营发展 116
6.3.5 创业生涯中的可持续发展 119
6.4 职业生涯与创新能力 123
6.4.1 创新能力的特点 123
6.4.2 创新思维与方法 124
自测题 127
第7章 职业生涯设计与调整、评估 129
7.1 职业生涯设计与调整 130
7.1.1 职业生涯阶段设计 130
7.1.2 早期职业生涯调整 132
7.1.3 中期职业生涯调整 133
7.1.4 晚期职业生涯发展 134
7.1.5 职业生涯调整计划范例 135
7.2 职业生涯设计与评估 139
7.2.1 职业生涯评估的概念 139
7.2.2 职业生涯评估的要素 139
7.2.3 职业生涯年度评审及表单 140
7.2.4 职业生涯反馈评估及表单 141
自测题 145
第3篇 个人职业生涯设计 147
第8章 个人职业生涯规划 148
8.1 环境认知 149
8.1.1 组织动态多变化 149
8.1.2 团队文化多样性 149
8.1.3 高效能工作模式 150
8.2 自我认知 150
8.2.1 人贵有自知之明 150
8.2.2 我的职业生涯目标 151
8.2.3 我喜欢做什么 151
8.2.4 我能够做什么 152
8.2.5 我擅长做什么 152
8.3 个人职业生涯进程 156
8.3.1 职业生涯元认知 156
8.3.2 职业生涯重构 156
8.4 个人职业生涯管理 157
8.4.1 职业生涯管理的必要性 157
8.4.2 职业生涯阶段性成功 157
自测题 158
第9章 大学生职业生涯设计 160
9.1 大学与岗位工作对比 161
9.1.1 术业有专攻 161
9.1.2 理想与现实 161
9.1.3 岗位的职责 162
9.1.4 管理培训生 162
9.1.5 老人、新人与传帮带 164
9.1.6 校园人到职场人蜕变 164
9.1.7 在职培训与绩效沟通 165
9.2 职场载体及体验 166
9.2.1 绘制职场通道 166
9.2.2 感悟职场伦理 167
9.2.3 认清职场禁忌 167
9.2.4 职场奋斗 168
9.3 终身学习与职业发展 169
9.3.1 终身学习的内涵 169
9.3.2 终身学习的成效 169
9.3.3 迎接挑战快速发展 170
自测题 171
第10章 企业各类人员职业发展路径 173
10.1 各类人员职业特点与个性要求 174
10.1.1 技术人员职业特点与个性要求 174
10.1.2 研发人员职业特点与个性要求 175
10.1.3 生产人员职业特点与个性要求 176
10.1.4 营销人员职业特点与个性要求 177
10.1.5 财务人员职业特点与个性要求 178
10.1.6 人力资源管理者职业特点与个性要求 179
10.2 各类人员职业发展路径设计 180
10.2.1 技术人员职业发展路径 180
10.2.2 研发人员职业发展路径 180
10.2.3 生产人员职业发展路径 182
10.2.4 营销人员职业发展路径 182
10.2.5 财务人员职业发展路径 183
10.2.6 人力资源管理者职业发展路径 184
自测题 186
第4篇 组织职业生涯管理 189
第11章 组织职业生涯管理基础 190
11.1 组织职业生涯管理的意义 191
11.1.1 组织与个人职业生涯管理 191
11.1.2 组织职业生涯管理的内涵 191
11.1.3 组织职业生涯管理的作用 193
11.2 组织职业生涯管理方法 194
11.2.1 组织职业生涯咨询 194
11.2.2 组织职业生涯辅导计划 195
11.2.3 组织职业生涯研讨会议 198
11.2.4 编制职业生涯手册 199
11.3 组织职业生涯管理实务 202
11.3.1 职业生涯诊断与目标确立 202
11.3.2 组织职业生涯规划制度 204
11.3.3 组织职业生涯发展策略 205
11.3.4 组织职业生涯档案管理 207
11.3.5 平衡工作与家庭关系的措施 207
自测题 209
第12章 各类企业职业发展通道设计 211
12.1 职业发展通道设计基础 212
12.1.1 职业发展通道模型 212
12.1.2 职业发展通道设计前提 213
12.1.3 职业发展通道设计步骤 215
12.1.4 职业发展通道实施反馈 216
12.2 各类企业职业发展通道范例 218
12.2.1 国有企业职业发展通道设计 218
12.2.2 民营企业职业发展通道设计 221
12.2.3 外资企业职业发展通道设计 224
12.2.4 跨国公司职业发展通道设计 226
自测题 227
第13章 职业生涯规划与设计实验操作 229
13.1 个人职业生涯规划设计实验 230
13.1.1 实验内容与目的 230
13.1.2 实验要求 230
13.1.3 实验条件准备 230
13.1.4 实验步骤与过程 231
13.1.5 实验成果与评价 232
13.1.6 相关表单和范例 232
13.2 组织职业生涯规划设计实验 235
13.2.1 实验内容与目的 235
13.2.2 实验要求 235
13.2.3 实验条件准备 235
13.2.4 实验步骤与过程 236
13.2.5 实验成果与评价 236
13.2.6 实验讨论案例 237
参考文献 239
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| 內容試閱：
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1.2.2 职业能力
职业能力（Occupational Ability）是人们从事某种职业的多种能力的综合。例如，人力资源管理人员只具有领导能力是不够的，还必须具有很强的沟通能力和人际交往能力，对公司业务和公司战略的理解和分析能力，对管理问题的判断能力等。
如果说职业志趣可能决定一个人的择业方向，以及在该方面所乐于付出努力的程度，那么职业能力则能说明一个人在既定的职业方面是否能够胜任，也能说明一个人在该职业中取得成功的可能性。由于职业能力是多种能力的综合，因此，我们可以把职业能力分为一般职业能力、专业能力和特殊能力。
1．一般职业能力
一般职业能力又称为“普通能力”，指多数活动所共同需要的能力，也是人所共有的最基本能力。观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都是一般能力。一般能力的综合体就是通常所说的智力。智力是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括以下三个部分。
（1）感知记忆能力，特别是观察力。
（2）抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分。
（3）创造力，这是智力的高级表现。
2．专业能力
专业能力主要是指从事某一特定职业的能力。在求职过程中，招聘方会特别关注求职者是否具备胜任岗位工作的专业能力。例如，应聘教学工作岗位，对方最看重求职者是否具备最基本的教学能力。
3．特殊能力
特殊能力只在特殊活动领域内发生作用，是完成相关职业必不可少的能力。通常认为，数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等都是特殊能力。要顺利完成某项工作，除了要具有一定的一般职业能力和特殊能力外，还要具有该项工作所要求的特殊能力。例如，从事数学研究要求具有计算能力、空间想象能力和逻辑思维能力。
1.2.3 职业态度
职业态度（Professional Attitude）主要是指从业人员对自己所从事职业的看法，以及所表现的行为举止。职业态度包括：选择方法、工作取向、独立决策能力与选择过程的观念。换言之，职业态度就是指个人对职业选择所持的观念和态度。
就其本质而言，职业态度就是劳动态度，它是从业人员对社会、对其他社会成员履行职业义务的基础，具有经济学和伦理学的双重意义。影响职业态度的因素归纳为以下四大类。
1．自我因素
自我因素包括个人的兴趣、能力、抱负、价值观、自我期望等。职业态度的自我因素与职业发展过程有相当密切的关系。个人在选择职业时所表现出来的态度，也是个人兴趣、能力、抱负、价值观、自我期望的一种反应的表现。
2．职业因素
职业因素包括职业市场的需求、职业的薪酬福利、工作环境、发展机会等。兴趣、期望、抱负是个人选择职业的主要依据，但是，必须同时兼顾自我能力，以及外在的社会环境、职业市场动态等。对职业世界有越深的认识，就越能够掌握真确的职业讯息，也可以获得比较切合实际的职业选择。
3．家庭因素
家庭因素包括家庭的经济地位、父母期望、家庭背景等因素。大多数的父母都希望自己的子女能拥有比自己高的学历，从事比自己有发展的工作。因此，在做职业选择时，家人的意见通常会影响个人的职业态度。
4．社会因素
社会因素包括社会地位、社会期望等因素。在职业发展过程中，个人的最终目标是在职业上能有所突破，得到更多的人的尊敬，成为社会中有身份、有地位的人。以目前的社会现象为例，一般人认为医生、律师、教师、管理人员有较高的社会地位，清洁工属于社会地位较低的工作，虽然这并不是正确的观念，但或多或少也影响了个人的职业态度。
1.2.4 职业礼仪
职业礼仪是指人们在职场中应当遵循的一系列礼仪规范。了解、掌握并恰当地应用职业礼仪有助于完善和维护职场人的职业形象，进而有利于职业生涯的顺利发展。职业礼仪包括多方面的内容，如仪表礼仪、握手礼仪、谈吐礼仪、接打电话的礼仪、西餐礼仪、电梯礼仪、坐车礼仪、接待礼仪、与上级相处的礼仪等。
考虑到上级在组织成员职业生涯发展过程中的重要地位，本节重点介绍与上级相处的礼仪。与上级保持良好的关系，这是组织成员能顺利开展工作的重要条件。一般来说，组织成员应注意以下与上级相处的礼仪。
1．摆正上下级关系
在工作角度上，下属要尊重上级，服从上级，维护上级的尊严。遇到上级要主动打招呼，遇到自己难以决断的事要向上级请示，以争取上级的支持。在摆正关系上，有三种不良情况应予以纠正，一是绝对服从；二是傲慢无礼，强调人格平等，轻视怠慢领导；三是庸俗不堪，一味巴结奉承，媚上吹捧。
2．尊重上级不能越位
领导者与被领导者分工不同，应各司其职，各负其责。不能相互替代，否则就会带来工作上的混乱。工作越位，会被视为心术不正、图谋不轨，结果会把上下级关系弄僵。因此，不管是决策越位、表态越位，还是工作越位，对下属来讲都是不利的。要学会收敛和约束自己，才能与上级和睦相处。
3．不可锋芒毕露
与上级交谈如果咄咄逼人，会被认为恃才傲慢、盛气凌人，而在心理上觉得难以相处，彼此间缺乏一种默契。与上级交谈要遵循以下原则。
（1）要寻找自然的话题，让上级充分发表意见，自己适当做补充，提一些问题。这样，他便知道下属是有知识、有见解的，自然也就认识了下属的能力和价值。
（2）不要用上级不懂的技术性较强的术语与之交谈。否则他会认为下属是在故意难为他，也可能觉得下属的才干对他的职务将构成威胁，并产生戒备，而有意压制下属。
4．正确对待上级的批评
当上级批评自己时，不可一脸不高兴。对下属的工作，上级总要做评价的。犯错误本身并不影响上下级关系，关键是犯了错误之后，接受批评的态度。被批评后一脸的不高兴，会让上级认为自己不服气，在做无言的抗议。而被批评后，找出一大堆理由，强词夺理为自己争辩，则更是大忌。相反，适当地做些自我批评，便可缓和僵局，让上级放心。
5．注意自己的仪态
无论上级如何赏识自己，都不能得意忘形，要注意自己的仪态。在上级面前不拘小节，以示与上级的亲密程度，其实是失礼。工作时间有事找上级，应简洁明快地说明来意，不应绕了半天弯子才进入正题，更不要唠叨不已。进入上级办公室，不管上级在不在，不能随意翻阅桌上的公文、信件。
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