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| 編輯推薦： |
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孟华兴、赵现锋率领的研究团队，紧密结合我国企业人力资源现状，围绕新生代员工管理问题，在分析新生代员工现状的基础上，结合中西文化影响因素，创新性地尝试破解思路。《新生代员工管理》运用案例阐述了企业在新生代员工管理方面的成功做法，同时也总结其中的经验教训，从而系统地、艺术地解决企业的新生代员工管理问题。
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| 內容簡介： |
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孟华兴、赵现锋著的《新生代员工管理》将新生代员工作为研究对象，围绕新生代员工管理的“选育用留”这一研究主体框架进行阐述。主要包括以下内容：从组织、管理者、职场三个方面分析新生代员工给企业管理带来的挑战；提出了如何将合适的人放到合适的位置上，为企业的后续人力资源管理工作做好保障的方法；给出了新生代员工培训内容及策略；总结出了为新生代员工提供职业生涯规划和培训、构建和谐的工作环境、建立公平的薪酬制度等用人策略；解决了如何建立新时期企业留人机制的问题。
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| 關於作者： |
孟华兴
男，1963年生人，河北巨鹿人，教授、博士。1984年毕业于北京商学院商业企业管理专业，获得管理学学士学位；1989年12月毕业于北京商学院研究生院，获得经济学硕士学位；2008年毕业干武汉理工大学，获得管理科学与工程博士学位。河北经贸大学《经济与管理》杂志社常务副社长，兼河北省商业经济学会副会长、秘书长。主要研究方向为企业人力资源管理、企业经营管理策划。先后主持省级社科规划项目6项，主持《石家庄市诚信体系建设规划》《石家庄市社区商业发展专项规划》等专题规划20余项。出版《企业人力资源管理》等专著10多部，在《经济管理》《中国商界》等刊物上发表论文20余篇。
赵现锋
男，1970年生人，博士。1991年毕业于邯郸职业技术学院；2002年毕业于燕山大学，获得管理科学与工程硕士学位；2009年毕业于武汉理工大学，获得管理科学与工程博士学位，主要研究方向为国学与管理。任石家庄经济学院商学院MBA中心主任。在省级以上刊物发表论文10余篇，曾获得河北省优秀社会科学成果三等奖。
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| 目錄：
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导言
第一章认识新生代员工
第一节 新生代员工的含义与特征
一、新生代员工的含义
二、新生代员工的成长环境
第二节 新生代员工的群体特征
一、自我意识高涨
二、崇尚自由、平等、多元化的价值观
三、强调现实需求
四、压力比较大，抗压能力弱
五、文化水平高，学习能力强
六、愿意表现自己，渴望被认可和成功
七、有激情，有活力，厌倦单调的生活
八、缺乏自我定位
九、漠视职场文化
十、缺乏责任意识
第三节 新生代员工的职场表现
一、新生代员工的职场调查一一以和泰恒信调研为例
二、管理者眼中的新生代
第二章 新生代员工管理难题
第一节 新生代员工管理给组织带来的挑战
一、制度硬约束乏力
二、企业文化软约束不强
三、团队合作难度较大
四、管理成本增加
五、管理要求执行不到位
第二节 新生代员工管理给管理者带来的挑战
一、管理者对新生代员工的认识需全面客观
二、管理者对新生代员工的领导方式需转变
三、管理者对新生代员工需要加强情感投入
第三节 新生代员工管理给职场带来的挑战
一、新生代员工职场心智不成熟
二、新生代员工职场工作风格随性
三、新生代员工职场竞争力偏弱
四、新生代员工对职场人际关系不适应
第三章 新生代员工管理思路
第一节 新生代员工管理的定义
一、关于人的假设
二、新生代员工的需求
三、新生代员工管理内容
第二节 新生代员工管理内容
一、选育用留
二、高效沟通
三、团队建设
四、特色激励
第三节 新生代员工管理的突破口
一、正确认识新生代员工
二、转变管理模式
三、营造新生代员工成长成才氛围
四、提升管理者的非权力影响力
五、注重对新生代员工的情绪管理
六、走出管理误区
第四章 “选人”一一适才适岗
第一节 理念：建立科学的人才观
一、中国传统文化中的选人之道
二、人性化管理是现代企业管理的大趋势
三、人性化管理的主要内容及其价值意蕴
第二节 技术：能力素质模型
一、什么是能力素质
二、能力素质的分类
三、能力素质模型
四、新生代员工胜任力模型设计原则
五、新生代员工胜任力模型构建流程
第三节 流程：新生代员工招聘面试方法一一行为面试
一、行为面试法的概念
二、行为面试法的特点
三、制订面试方案
四、设计面试流程
第四节 策略：新生代员工招聘策略
一、持续开放，把招聘作为常态
二、逆向思维，提高招聘有效性
三、刚柔相济，注重招聘细节
第五章 “育人”一一企业发展“加油站”
第一节 新生代员工培训概述
一、新生代员工培训的内涵
二、新生代员工培训的意义
第二节 新生代员工培训目的、理念、原则和课程设计
一、新生代员工培训目的
二、新生代员工培训理念
三、新生代员工培训原则
四、新生代员工培训课程设计
第三节 新生代员工培训内容和策略
一、新生代员工对培训的认知误区
二、新生代员工培训内容
三、新生代员工培训策略
第四节 新生代员工培训体系和制度
一、培训体系
二、培训制度
第五节 打造学习型组织
一、打造学习型组织的意义
二、学习型组织的定义
三、打造学习型组织的步骤
四、建立学习型组织的障碍
五、学习型组织的五项修炼
第六章 “用人”一一释放潜能，实现增值
第一节 影响个人行为的因素
一、感知觉
二、个性
三、价值观
四、工作群体
五、动机
第二节 用人理念
一、新生代员工是企业最重要的资产
二、企业人力资源管理要适合新生代员工的需要
三、要领导，不要管理
第三节 用人机制
一、“用人机制”构建理论基础
二、“用人机制”构建理念整合分析
三、新生代员工激励机制的建立
四、领导行为选择
第四节 用人原则及策略
一、用人原则
二、用人策略
第七章 “留人”一一遏止人才流失
第一节 企业人才流失的危害
一、企业人才替代成本增加
二、企业人才流失会造成技术流失或商业机密泄露
三、企业人才流失会造成对工作绩效的干扰
四、企业人才流失会影响在岗员工士气
五、企业人才流失会降低企业的社会信任度
第二节 新生代员工流失原因
一、新生代员工个人因素
二、企业因素
三、社会因素
第三节 留人机制的建立
一、有效招聘是控制人才流失的源头
二、创新人力资源管理
三、建立合理的薪酬留人机制
四、建立事业留人机制
五、建立文化留人机制
六、离职管理
附录 自信从何而来
一、引言
二、学会认识自我
三、学习战胜自我
四、结语
参考文献
后记
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