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| 編輯推薦： |
★前所未有的互联网出版实验，500万知友亲手甄选内容，知乎三年创业问答精华大集结
★史上最真诚创业书，用互联网思维讲透创业的逻辑
★在知乎，最强大互联网创业群体真实分享创业路上的荣耀与隐忧
★从Idea到步入正轨，创业公司如何招人、做技术、卖产品、找融资、建团队、处理法务？
他们在知乎聊创业：
创新工场创始人李开复
天使投资人 徐小平
小米科技创始人 雷军
微信之父 张小龙
美团网创始人 王兴
搜狗创立者 王小川
奇虎360创始人 周鸿
虾米网创始人 南 瓜
VeryCD创始人 黄一孟
啪啪创始人 许朝军
知乎联合创始人 黄继新
鲜果网创始人 梁公军
课程格子创始人 李天放
手机之家创始人 高春辉
……
他们这样聊创业：
创业的理由有100种，但不论你选了哪一个，你所要面对的事情也许都是一样的
你这个创业项目如果腾讯跟进了，完全复制你的产品模式，你怎么办？
创始人之间越是熟悉，越是要“先小人后君子”
平常心，不吹牛，不畏惧
我不止一次看到创业者“拍脑袋”，凡事都是“我觉着吧”，而不是“用户觉着吧”
不赚钱的企业是没有存在价值的，这一点
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| 內容簡介： |
知乎创始人周源第一次创业失败，去和创新工场的同事聊，发现其实前两年自己创业时，闭门造车开发一个软件，和世界有些脱节，他意识到如果能更方便地让许多行业里的朋友把自己最懂的事分享出来，其实能避免很多创业的错误，不久他发现了 quora 模式，然后就有了知乎。
《创业时，我们在知乎聊什么？》是一场前所未有的互联网出版实验。
知乎作为目前最高质量的知识型问答社区，聚集了中国互联网上科技、商业、文化等领域里最具创造力的人群。由500万知乎用户亲自甄选出近百篇知乎上的创业问答，最终成就本书的出版。
《创业时，我们在知乎聊什么》是一本关于梦想、创新、如何引爆流行并赢得尊重的青年创业手册。
本书的回答者包括：互联网行业最成功的创始人、创业家、最具创新精神的投资人、最活跃的产品经理、法律专家、财务分析师、网络工程师、连续创业者、无数知乎控，他们推心置腹地回答每一个创业问题，分享自己隐秘的创业经历，讲述创业路上的荣耀和忧患。
每个人都可能是创业者，而这些专业级的分享，会让创业者不再孤单。
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| 關於作者： |
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知乎，中国社交问答网站的先行者，其愿景是“组织各个领域的知识，把人们大脑里的知识、经验、见解搬上互联网”。知乎社区聚集了中国互联网上科技、商业、文化等领域里最具创造力的人群，他们来自于金融、医疗、法律、传媒、教育等众多行业，拥有丰富的从业经验，较高的经济收入和社会地位。
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| 目錄：
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第一部分 种子期
第一章 审视自己
为什么要创业？
是否适合创业？
早期容易犯哪些错误？
创业者应该具备哪些素质？
单身创业和已婚创业哪个更好？
女性创业的压力和问题有哪些？
「亲历者说」 创业第一年个人会发生哪些变化？
「亲历者说」 李开复给创业者什么建议？
「亲历者说」 博士辍学回国创业，王兴后悔吗？
第二章 选择方向
如何选择创业的方向？
如何确认用户的真实需求？
如何才能不被那些大的互联网公司抢占市场？
进入市场前已经有很多竞争者了，如何判断是否还值得进入？
对于早期创业团队，产品推出后很容易被复制，如何建立自己的竞争壁垒？
创业先期必须重视的问题有哪些
如何正确看待灰色行业？
「亲历者说」互联网发展了十几年，作为从业者，你错失了哪些创业机会？
「亲历者说」王兴：快速找到新方向
「亲历者说」雷军：创新的本质是容忍失败
第二部分 助跑期
第三章 找合伙人
有项目，少量投资，怎么寻找技术合伙人？
想邀请一位对项目有重大价值的朋友，但他要求不错的工资，也要不错的股份，这合理吗？
几个朋友合伙创业，如何分配股权？
想请一个资历和能力都很强的人来做创业团队的顾问，以什么形式的合作方式会比较好？
「亲历者说」王兴的创业搭档是怎么找到的？
第四章 初次找钱
创业是自筹资金好还是找天使投资好？
天使投资一般占多少股份，怎么算？
看 BP（商业计划书） 的人最想从中得到的是什么？BP 应包含哪些内容？
如果有机会和天使投资人进行面对面沟通，该准备些什么？
投资人通过哪些方面来判断一个早期创业者的好坏？
一家公司的「估值」是怎么估出来的？谁来估？
创新工场如何为刚刚创办的创业公司估值？
好的投资人应该是什么样的？
年轻的创业者，怎样才能比较容易地拿到风险投资和天使投资？
天使投资、VC（风险投资）、PE（私募股权投资） 介入企业的节点是什么样的？分别起什么作用？
原始股与期权有什么区别？对持有人来说有什么不同？创业者一般拿到的是期权还是原始股？
假如没有天使及 VC的投资，创业公司如何活下去？
第五章 早期的产品规划
互联网创业早期，启动产品开发时有哪些注意事项？
赢利模式对于一个创业公司项目很重要吗？
用户体验是什么东西？如何评价用户体验好坏？怎样描述用户体验评价方法的核心？
跑马圈用户的思维是否正确？
「亲历者说」 王兴强调，创业者需要加强沟通
「亲历者说」 周鸿愿赌服输，专注最重要
第六章 早期的团队构建
创业公司如何招人？
创业团队内部如何高效沟通？
创业团队如何让新员工觉得是有前途的？
创业团队都有哪些有效的团队管理方式？
创业初期是否要找专门写字楼做办公室，还是可以用民宅？什么时候要搬到正式的办公室？
第三部分 起步期（0~1万元）
第七章 产品上线
一个有效的新产品上线策略包括哪些考虑因素？
一个新上线的产品，应该如何解决「冷启动」的问题，寻找到第一批用户？
创业团队早期是怎样快速尝试和快速改进的？
如何分析整理产品上线后的反馈？
「亲历者说」 王兴讲述校内网冷启动的全过程
「贴士」汪华强调的互联网产品早期推广的注意问题
第八章 人才与团队管理
如何管理问题员工？
初创名员工之后进入的新人要如何融入早期核心团队？
应该如何通过工作笔记来提高个人的工作效率？
自己的钱、股东的钱、公司的钱之间有什么区别？
「亲历者说」 创业公司在设立时注册多少资金合适？为什么？
「亲历者说」课程格子用户超百万规模时团队只有 4 人，这是如何做到的？
「亲历者说」 创业公司CEO们是如何识别人才的？怎样看学历、能力和经验等？
第四部分 加速期（1~100万元）
第九章 产品的迭代
当产品基本成型，如何把产品做得更好？
新产品推出后增长不错，竞争对手开始出现，如何保障团队的持续成长？
产品上线后，应该如何做数据分析？
「贴士」汪华建议互联网产品推广策略
「贴士」 创业早期公司和外部机构合作，哪些事项需要有协议或法律合同来约定？
「亲历者说」王小川谈快速发展期，团队对于新技术选择的态度应该是怎样的？
「贴士」王小川、周鸿总结可供创业早期公司进行研究参考的互联网公司商业模式
「亲历者说」美团是如何从激烈的市场竞争中脱颖而出的？
第十章 找机构投资
创业公司第一轮融资时应该注意些什么？
拿到 Termsheet 意味着什么？
VC 做的尽职调查（DD）一般包括哪些问题？
创业者该如何看待腾讯的“跟进”？
「亲历者说」 创业者应该签对赌协议吗？
「贴士」董事会的投票权是怎样设计的？中国法律框架下如何设计？
第十一章 团队初次扩容
拿到A轮投资之后，怎样把握招人的节奏？
如何协调新老员工关系？
创业公司如何做校园招聘？
30 ~ 50 人的团队如何提高凝聚力和执行力？
30～50人的团队，如何提高团队管理能力？
「贴士」 创业公司在不同阶段对财务岗位的要求分别是什么？
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| 內容試閱：
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文摘1：
创业公司如何招人？
从2008年到现在，周源一直想，这事能不能有点窍门，或者是实用的方法，结论是几乎没有。
我用过的大家都用的方法：
在水木BBS（论坛）上发帖子（有点效果）；在蓝色理想上发帖子（无效）；在技术邮件组里发帖子（无效）；买前程无忧网（51job）智联招聘网最便宜的服务（有点效果）；给所有可以想到的人打电话，请他们推荐（无效）；给所有和你讨论过创业，喝过点小酒的人打电话（无效）；约前同事私下谈（有效）。
我用过的大家可能没有用的方法：上推特（twitter），看感兴趣的人的推特（follower），一个一个看，看他们的推特（twitter），博客，谷歌阅读（Google Reader）分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
上豆瓣，前端后端挑几本重量级的书，去找想看，看过，正在看这本书的人，一个一个看，看他们的活动，博客，谷歌阅读Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
找同事，问他们都看什么技术博客，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
■ 不要太指望周围的人
从社招和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人、同学、朋友和接触过的公司员工开始。
这是事实，也是陷阱。周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能极低，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
■ 别以为人人都想创业
我在招人的过程中遇到过很多很聪明的人，也遇到过很多独特的人，但到了最后一刻，他们会犹豫，把创业有视为机会者，会自己鼓励自己，但问题是太多的人实际上都只看到了创业有风险的一面，选择时会倾向于规避风险。
还有，即使是有能力的心有梦想者，也会有很多的实际情况，为知乎招人时，有人家里有重病患者，无法从事需要加班的工作，有人无法换城市，有人自由习惯了，有时候，他们和你通电话，只是想知道你正在做的事情。
KesoA 认为创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使像兰亭集势（LightInTheBox）这种已在业界小有名气，又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
很难，但仍有一些办法：
从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，阿北那时候没钱，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
写博客。写一个专业的、有价值的博客并长期坚持，不是简单的宣传，而是提供价值。认同你的价值观的人，成为创业伙伴的几率会更大。王建硕就是这么干的。
事在人为，总有机会的。
曹政反对Keso的答案。
从用户中招聘，只适合于特定的应用和特定的职位，比如淘米网如果要招聘计算机编程语言C++工程师，从他用户里去找？等15年后他的用户长大再说吧。
博客或微博招聘是有效的，前提是你有影响力。比如，李开复可以，普通的人要做起来就很难。
创业公司招聘主要有几点：
1. 校园招聘。创业公司也可以校园招聘，怎么和大公司拼？找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校园招聘是主力。李明远这样的人都是做实习生练出来的 。
2. 员工推荐。这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，“举贤不避亲”。这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望，有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。
3. 影响力建设。其实影响力很重要，比如你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。
我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题，技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐地，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。
靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个能干的人由于你待遇给的高才来，这种人不适合创业。
薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，什么激励制度？我举个例子，我一个朋友的创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权股权这样的，这样，一些自信、在大公司被埋没无处发挥的能人才会前来施展拳脚。
文摘2：
不同天使投资人的人格类型
Roy Li认为问题有2个。
问题一：
拉投资时一定要简洁，只说必须包含的：
1. 你是谁；
2. 你想解决什么问题；
3. 市场和竞争情况；
4. 怎么做。
如果你有显赫的团队，可以考虑突出你的团队。如果你是很早期的项目，你必须要强调你会如何复制扩大。比如赶集网每10个员工做1个城市的100万用户，那么50个员工可以做10个城市的500万用户。
因为这是互联网的精髓，为什么同样是赚钱，互联网比传统餐厅泡沫高，就是因为餐馆的桌子和营业时间是不可以成倍增长的，开连锁店开销又很大。投资者需要知道当规模翻一倍，你的开销会增加多少，如果也增加一倍，那么基本没人投你。
另外，最好要清楚如何赢利。比如你要赚1亿元，你需要100万人每人给你100元，还是1000人每人给你10万元，这个是不同的。大众还是小众，垂直还是细分，个人还是企业，面向对象的年龄层都必须要写明，当然少不了描述你目标客户的消费习惯和切实的需求。根据你项目的性质，可以没有商业模式，但是没有商业模式的项目，你必须要能在短期内迅速占领市场，且需要足够的用户黏性。这个时候就要你强调产品本身以及推广的转化率，通过这个来给投资人增加信心。不要废话，投资人的兴趣最多只能持续1分半钟。关键的地方，比如你要干什么之类的，必须一句话能概括出来。如果你知道你需要多少钱的话，你就要附加上你要多少钱，怎么花，你愿意给出多少股份。（估值这个时候也出来了）
问题二：
这个问题一般需要由业界比较资深、人脉广、跨度比较大的投资人来回答会更加全面一些。因为BP（商业计划书）是写给investor（投资者）看的，不同investor（投资者）喜欢不同的BP（商业计划书），喜欢不同风格的陈述。就好比简历应该怎么样，各人也有各人的说法。
根据江湖传言，你如果找徐小平，你的BP（商业计划书）一定要在概念上吸引人，要有意思、好玩，值得他去品味一下。大家都知道玩概念是特别烧钱的，但是徐小平喜欢，他就是要找有趣的公司。在这个情况下，你的BP（商业计划书）就要迎合他的需求。如果他觉得枯燥，你摆出再多的数据，也未必能引起他的注意。
至于雷军，你要突出基本满足他的10条，此外还要符合他乃至雷军系战略部署的需求（这是隐藏属性，他不对外说），如果你突出社区和移动平台的强大竞争力，他必然有兴趣。
孙正义是先认可你的人，认可你后，硬塞给你足够的钱，提高你对手的竞争难度，让他们知难而退，不退的话你就用软银的巨款代表月亮消灭他。
我接触的投资人通常都是外国人，但是以上类型的基本都包含了。
一是看数据型的，这种人趋于保守，是最常见的。
这种投资人如过江之鲫，里面不乏出众者，但是他们的投资基准更接近于实体，而不是泡沫。他们考虑的是投入和回报，多久可以回本，多久可以赢利，风险多大。他们很多时候很能磨，尽职调查（DD）的同时还要看你们增长，要对比2个月的日IP量等，非常麻烦，工作速度也慢，如果有对赌和反稀释条款存在，找这类人绝对是下策。对于这些人，要做好数字上的功夫，往死里忽悠，BP9（商业计划书）里要用更多的图表，milestone（重大事件节点）要做好。重要条款不能随便签，忽悠到钱后要立刻变得强势，大不了跟你玩命。要学习李彦宏拍桌子大骂：“再废话，大不了咱们同归于尽。”
二是理论派加半冲动型，这种人多半有勇无谋，常见于国内。
这个经常发生在一些经验不足的国内机构。看着他们把钱往水里砸谁都看不下去。这帮人通常是半瓶子水，有些人有海归背景。这类人通常很难合理、理性地分析项目，他们更多的是崇拜和盲从一些名人，如李开复。这些机构赚钱也是通过一些人脉关系上的项目，跟政府一起捞；或者是去做跟投，总之就是不专业。但是他们给钱很大气，也会雪中送炭，经常有很多钱给了你你是不知道怎么花，你也可以“公款”奢侈一番，但是想必这不是你的目的。
迎合他们这样的理论派，如果面对的是海归，突出文化和企业精神。如果是本土的，则往团队脸上贴金。不要跟他们说太多概念的东西，因为他们是无法理解的。
三是其他行业成功人士转型。
这类里面很多都是第一种人，但不同的是，他们很享受投资人高高在上的感觉，喜怒无常，经常让你有一种你替他打工的感觉。他们根本不怕投资失败，但不代表他们就好忽悠。你要做的是强化BP里面他们不懂的地方，比如把技术方面弄复杂化，要多复杂有多复杂。 pitch的时候对于他们的提问或者是建议、见解，你先肯定，然后再用复杂的术语进行解释，把他绕晕了就可以了。
商业计划书要先让他知道这个能赚，能出名，然后再绕他让他知道他自己搞不定，得专业人士，最后再告诉他这个东西技术复杂，但是使用起来上手很方便，比发邮件还简单，就可以了。
四是IT业成功人士。
他们投资的动机都不会是表面上那样，背后都有远期战略计划。这些人有不少是技术出身，但是很巧的是技术出身的人，往往对技术不看重。你的商业计划里面突出技术多半不是一件好事。
我当年做pitch，曾经说我QR code做动态接口应用能比谷歌先4个月出来。 对方不为所动直接来一句：你有本事统一整个二维码规范，QR code算什么，我也能整。 时隔几年后QR code横扫加拿大全国， 在汽车，房地产都得到大量应用后， 这个人依旧嘴硬，说不看好。 这类成功人士多半是偏执狂，比较无奈。
对于这些人，你的BP（商业计划书）一定要突出以下内容：市场够大，需求客观存在。别说你能创造需求，他们根本不信的，因为他们自己也创造不出需求。如果你真能创造需求请去找下一个类型的投资人。另外，要迎合他们的战略部署，比如雷军你要给他互联网或者社区的东西，最好能跟米聊结合，不能结合你也要想个办法联系起来，多谈资源整合。
五是娱乐型人士，啥都不懂，就是觉得你可以就投。
这样的人你要防范，因为他们有可能是最后一种。但是如果你做过调查，真的是这样的话，你就要突出你强大的管理能力还有个人魅力。团队很关键， 你不能说公司100人以后要招多少人，最好全部现在招好，将来主要靠内部提拔。完整的团队很容易获得这种娱乐型人士的投资。
六是孙正义。
孙正义这样认可你，他就会再给你足够多的钱让你一统江湖。对于这样的人他们你一定要突出推广、扩张计划，还要有足够客观、足够乐观的竞争分析。
七是妖怪型。
这类人大隐隐于市，随风而来，随风而去。 在你郁闷的时候给你带来希望，让你内心一阵欣喜，但是回头望去，又化成一个泡泡，随波逐流。多数情况下你以为他是一个传说，但当你发现他们又出现在你的竞争对手那里， 拿着你的商业计划书一页页地翻的时候，你才知道他拿走你的，不是你的时间、青春、电子，而是你的寂寞……
经常有人会跟你说他哥们是某某企业老总，有的是关系。钱也更有的是，别说500万元，5000万元也没问题。他还会给你看公司资质，甚至公司还有运营。 但是你签下去后就是不给你钱，等你找到其他公司要融资了，突然打一笔钱给你，来跟你兑现合约。这就是一个免费骗期权的主。这样的人其实很多，不要迷恋他们。
对于这类人没什么好的对策，只有好好挑投资人。BP（商业计划书）一般是先做个初稿，在挑好投资人后根据对方的特点来修改为最佳。 好的BP（商业计划书）很花时间，但也是一个成功的法宝。
文摘1：
创业公司如何招人？
从2008年到现在，周源一直想，这事能不能有点窍门，或者是实用的方法，结论是几乎没有。
我用过的大家都用的方法：
在水木BBS（论坛）上发帖子（有点效果）；在蓝色理想上发帖子（无效）；在技术邮件组里发帖子（无效）；买前程无忧网（51job）智联招聘网最便宜的服务（有点效果）；给所有可以想到的人打电话，请他们推荐（无效）；给所有和你讨论过创业，喝过点小酒的人打电话（无效）；约前同事私下谈（有效）。
我用过的大家可能没有用的方法：上推特（twitter），看感兴趣的人的推特（follower），一个一个看，看他们的推特（twitter），博客，谷歌阅读（Google Reader）分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
上豆瓣，前端后端挑几本重量级的书，去找想看，看过，正在看这本书的人，一个一个看，看他们的活动，博客，谷歌阅读Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
找同事，问他们都看什么技术博客，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
■ 不要太指望周围的人
从社招和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人、同学、朋友和接触过的公司员工开始。
这是事实，也是陷阱。周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能极低，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
■ 别以为人人都想创业
我在招人的过程中遇到过很多很聪明的人，也遇到过很多独特的人，但到了最后一刻，他们会犹豫，把创业有视为机会者，会自己鼓励自己，但问题是太多的人实际上都只看到了创业有风险的一面，选择时会倾向于规避风险。
还有，即使是有能力的心有梦想者，也会有很多的实际情况，为知乎招人时，有人家里有重病患者，无法从事需要加班的工作，有人无法换城市，有人自由习惯了，有时候，他们和你通电话，只是想知道你正在做的事情。
KesoA 认为创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使像兰亭集势（LightInTheBox）这种已在业界小有名气，又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
很难，但仍有一些办法：
从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，阿北那时候没钱，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
写博客。写一个专业的、有价值的博客并长期坚持，不是简单的宣传，而是提供价值。认同你的价值观的人，成为创业伙伴的几率会更大。王建硕就是这么干的。
事在人为，总有机会的。
曹政反对Keso的答案。
从用户中招聘，只适合于特定的应用和特定的职位，比如淘米网如果要招聘计算机编程语言C++工程师，从他用户里去找？等15年后他的用户长大再说吧。
博客或微博招聘是有效的，前提是你有影响力。比如，李开复可以，普通的人要做起来就很难。
创业公司招聘主要有几点：
1. 校园招聘。创业公司也可以校园招聘，怎么和大公司拼？找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校园招聘是主力。李明远这样的人都是做实习生练出来的 。
2. 员工推荐。这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，“举贤不避亲”。这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望，有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。
3. 影响力建设。其实影响力很重要，比如你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。
我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题，技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐地，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。
靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个能干的人由于你待遇给的高才来，这种人不适合创业。
薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，什么激励制度？我举个例子，我一个朋友的创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权股权这样的，这样，一些自信、在大公司被埋没无处发挥的能人才会前来施展拳脚。
文摘2：
不同天使投资人的人格类型
Roy Li认为问题有2个。
问题一：
拉投资时一定要简洁，只说必须包含的：
1. 你是谁；
2. 你想解决什么问题；
3. 市场和竞争情况；
4. 怎么做。
如果你有显赫的团队，可以考虑突出你的团队。如果你是很早期的项目
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